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工作日志法的缺點(diǎn)是()

在網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時(shí)期，網(wǎng)絡(luò)工程師勞動(dòng)力市場(chǎng)出現(xiàn)了勞動(dòng)力短缺，而與此同時(shí)有許多低技能勞動(dòng)者卻找不到工作

下列關(guān)于合理設(shè)計(jì)作業(yè)中用力方法的陳述，錯(cuò)誤的是()

影響作業(yè)能力的主要因素有()

就業(yè)服務(wù)主要由()提供。

下列薪酬項(xiàng)目中，屬于個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的有()

為實(shí)現(xiàn)科學(xué)管理，確定完成各項(xiàng)工作所需的技能與責(zé)任，完整地說明工作的內(nèi)容、要求、責(zé)任及勝任素質(zhì)的系統(tǒng)過程是()

弗里德曼認(rèn)為態(tài)度由以下幾個(gè)成分組成()

關(guān)于工作滿意度因素模型的陳述，錯(cuò)誤的是()

在組織承諾中，反映員工對(duì)組織的感情依賴、認(rèn)同和投入程度的承諾是()

某公司新招聘了一名財(cái)務(wù)主管，他是業(yè)界資深人士。當(dāng)他接手公司財(cái)務(wù)工作后，發(fā)現(xiàn)本部門一名出納的工作表現(xiàn)與其以往的績效記錄相差很遠(yuǎn)

下列關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)的劃分，不正確的是()

組織基本的培訓(xùn)與開發(fā)不包括()

一家大公司立即需要一位具有至少5年工作經(jīng)驗(yàn)的會(huì)計(jì)部經(jīng)理，并且這個(gè)公司內(nèi)部沒有一個(gè)人具備這種資格

一個(gè)人在工作時(shí)若有其他人在場(chǎng)，那么他的績效受到的影響是()

工作滿意度理論中的()模型認(rèn)為，公司要重視員工對(duì)工作的合理期望，并設(shè)法滿足這些期望

在職前培訓(xùn)與開發(fā)中被廣泛采用，適用于具有機(jī)械性特點(diǎn)的工種的培訓(xùn)與開發(fā)的方法是()

關(guān)于錄用決策，正確的陳述是()

如果員工的能力完全超出了工作的要求，那么會(huì)()

李某與企業(yè)簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，履行了3年后雙方經(jīng)協(xié)商解除了勞動(dòng)合同。有關(guān)該事件的表述哪個(gè)是正確的

案例研討法適用的培訓(xùn)對(duì)象是()旨在提高培訓(xùn)對(duì)象的決策能力

某國勞動(dòng)部門討論本國的失業(yè)問題，官員甲指出，盡管從失業(yè)率數(shù)據(jù)看，本國的失業(yè)情況并不是很嚴(yán)峻

累計(jì)工作滿20年以上的職工，請(qǐng)病假累計(jì)()以上的，該職工不再享受當(dāng)年年休假

高工資往往能夠帶來高生產(chǎn)率，其主要原因在于高工資有助于()。

關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)的說法，錯(cuò)誤的是()

關(guān)于勞動(dòng)合同效力的說法，正確的是()

關(guān)于平衡計(jì)分卡法的說法，正確的是()

關(guān)于招聘錄用決策的說法，正確的是()

關(guān)于勞動(dòng)力市場(chǎng)均衡的說法，正確的是()

鄭某初次就業(yè)就進(jìn)入了甲公司，現(xiàn)己連續(xù)在甲公司工作16年，其可以享有的醫(yī)療期是()個(gè)月。

麥克里蘭理論中的領(lǐng)導(dǎo)者勝任特征包括()。

當(dāng)工資率高于市場(chǎng)均衡工資率時(shí)，勞動(dòng)力供給()勞動(dòng)力需求

關(guān)于績效考核方法的說法，錯(cuò)誤的是()

關(guān)于人力資源管理與人事管理的說法，正確的是()

下列勞動(dòng)合同條款中，屬于必備條款的是()

培訓(xùn)與開發(fā)需求分析中的組織分析內(nèi)容包括（）。

關(guān)于貨幣工資和實(shí)際工資的說法，正確的是()。

根據(jù)“大五”人格理論，()高的人具有健談、精力充沛、果斷的特質(zhì)。

關(guān)于職位說明書的說法，錯(cuò)誤的是()。

關(guān)于人力資源的說法，錯(cuò)誤的是()

看到喜愛的球隊(duì)贏得比賽時(shí)，球迷欣喜若狂。此時(shí)球迷的情緒狀態(tài)是()

關(guān)于工作分析方法的說法，錯(cuò)誤的是()。