2011年5月人力資源和社會保障部國家職業(yè)資格全國統一鑒定

　　職 業(yè)：企業(yè)人力資源管理師

　　等 級：國家職業(yè)資格三級

　　卷冊二：專業(yè)能力

　　注意事項：

　　1、請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)。

　　2、請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。

　　3、請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關的內容。

　　地 區(qū)：

　　姓 名：

　　準考證號：

人力資源和社會保障部職業(yè)技能鑒定中心監(jiān)制

　　一、簡答題(本題共2題，第1小題15分，第2小題12分，共27分)

　　1、簡述應用程序分析和動作研究等方法的具體工作步驟。(15分)

　　2、簡述績效管理的過程中經常會出現哪些矛盾?應如何化解這些矛盾?(12分)

　　二、計算題(本題1題，共20分。先根據題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計算過程不得分)

　　今年3月份某公司開展招聘活動，招聘結果和招聘經費的支出情況如表1、表2所示。請計算出本次招聘的總成本效用、招募成本效用、招聘完成比、錄用比和應聘比。(20分)

　　表1 招聘情況統計表

　　表2 招聘費用細目表

　　三、綜合分析題(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分)

　　1、某生產廚具和壁爐設備的企業(yè)，有150名員工。近幾個月來，因為產品質量的問題。公司已經失去了三個主要客戶。經調查發(fā)現，該公司產品的次品率為12%，是同行業(yè)平均水平的兩倍。為此，人力資源部培訓主管張平制定了一個關于質量控制的培訓計劃，目的是使次品率降低到同行業(yè)平均水平以下。張主管向所有的一線主管發(fā)出通知，要求他們檢查工作記錄，確定哪些員工的操作存在質量方面的問題，派其參加項目培訓。通知還附有一份課程大綱，培訓情況如下：

　　培訓目標：在6個月內將次品率降低到行業(yè)平均水平。

　　培訓地點：公司的餐廳。

　　培訓時間：8個工時，分解為4個單元進行，每周實施一個單元，具體安排在早餐之后、午餐之前的時間。

　　培訓方式：教師講課、學員討論、案例研討和電影演示。準備課程時，教師把講義中的很多內容印發(fā)給每個學員，以便學員準備每一章的內容。培訓過程中，學員花費了相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。

　　培訓人數：本來應該有大約50名員工參加培訓，但是平均每次培訓只有30名左右出席，大部分一線主管向張主管強調生產的重要性，有些學員告訴張主管，那些真正需要培訓的人已經回到車間工作去了。

　　張主管因工作太忙一直沒有親臨培訓現場。培訓結束后，產品的次品率并沒有發(fā)生明顯的變化。公司領導對培訓沒有能夠實現預定的目標感到非常失望。

　　針對以上案例，回答下列問題：

　　(1)導致該公司培訓效果不明顯的原因有哪些?(10分)

　　(2)培訓主管可采用哪些方法收集培訓效果信息?(8分)

　　2、去年6月初，甲公司代表與工會代表經過集體協商，簽訂了一份集體合同草案。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于2000元。6月17日甲公司將集體合同文本及說明材料報送當地勞動行政部門登記、審查、備案，勞動行政部門在15日內未提出異議。該集體合同自行生效，并在公司內張榜公布。

　　去年7月末，劉某到甲公司應聘并被錄用。公司于8月1目與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1500元。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會訂立了集體合同，約定員工每月工資不得低于2000元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司進行交涉，要求提高工資。但公司始終不同意，劉某不服，在當年10月中旬，向當地勞動爭議仲裁委員會提起申訴，要求甲公司按照集體臺同規(guī)定的月工資標準2000元履行勞動合同，并補足去年8月至10月低于集體合同約定的月工資標準的部分勞動報酬。

　　請您對本案例做出評析。(15分)

　　四、方案設計題(每題2分，共20分)

　　某機械制造企業(yè)為了進行崗位工資制度設計，擬對生產崗位進行綜合評價。

　　請您對“安全生產責任”和“原材料消耗責任”兩項重要評價指標的分級標準做出設計，填入表3和表4中(要求：評價標準劃分為五級，并對每個等級做出明確的界定)。(20分)

　　表3 安全生產責任指標分級標準表

　　表4 原材料消耗責任指標分級標準表