三、簡答題(本大題共6小題，每小題5分，共30分)

36．簡述人力資源戰(zhàn)略的概念和類型。

37．簡述組織內外部人力資源信息的內容。

38．什么是情景模擬測試?常用的情景模擬測試有哪些類型?

39．什么是薪酬?公平合理的薪酬體系對組織有哪些作用?

40．簡述培訓效果評估的指標。

41．簡述人力資源成本的構成。

四、論述題(本大題共15分)

42．試述結構化面試中面試項目的主要內容。

五、案例分析題(本大題共15分)

43．案例

周某是會計部經理，有10位同事協助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們任何改善建議，只表現出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談論績效評估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。

周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。

除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現，往往忽視以前及整體的工作表現。因此下屬即使工作表現不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。

問題：(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎?請說明理由。(7分)

(2)如果你是周某，當下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?(8分)