五、論述題

　　【61】 現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動人事管理的區(qū)別何在?

　　答案: 答：人力資源管理與傳統(tǒng)的人事管理存在很大的區(qū)別。

　　1、 管理思想發(fā)生變化。(3分)

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，以經(jīng)營觀念和市場意識研究如何實現(xiàn)企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置。這種優(yōu)化配置包括兩方面的涵義：一是因事配人，即根據(jù)企業(yè)發(fā)展的需要，選配合適的人才;二是因人拓事，即根據(jù)企業(yè)人力資源的優(yōu)勢和潛力拓展企業(yè)的工作。這種人力資源的管理思想沖破了傳統(tǒng)勞動人事管理的約束，不再把人看成是一種 ?技術(shù)因素?、?生財工具?，而是把人看成是具有內(nèi)在潛力的構(gòu)成生產(chǎn)力的經(jīng)濟(jì)因素;不再把人簡單看作被動的接受管理的對象，而是把人看作是能動的本源的要素。因此，要為他們提供、創(chuàng)造各種條件，使其主觀能動性和自身的勞動潛力得以充分發(fā)揮出來。這種管理不再是單純的執(zhí)行型的管理，而是開發(fā)型的管理。

　　2、管理的內(nèi)容發(fā)生變化(3分)

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理不再是簡單地對員工進(jìn)行進(jìn)、管、出 的管理，而是有預(yù)見性地管理各類人員的配置、使用、勞動報 酬、資格鑒定、業(yè)務(wù)培訓(xùn)、工作條件，時刻考慮如何滿足人力資源開發(fā)的需要與要求。這種管理從根本上提高了員工的勞動積極性，改善了員工的素質(zhì)。

　　3、管理的方式發(fā)生變化(3分)

　　傳統(tǒng)的勞動人事管理對人進(jìn)行消極地防范與監(jiān)督，是一種專制式的管理。這種管理的結(jié)果必然引起員工的不滿、不合作甚至反抗，其后果是使企業(yè)無法在激烈的市場競爭中獲勝。而現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理是一種參與式的管理、民主式的管理。隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展和社會的迸步，人在企業(yè)中的作用越來越重要，同時人們的價值觀念、需求結(jié)構(gòu)、行為方式等諸多方面也都發(fā)生了重大的變化，因此，管理的方式也應(yīng)與之相適應(yīng)，應(yīng)采用一些新的管理原則和方法。美國心理學(xué)博士韋恩?卡肖認(rèn)為:我們在研究生產(chǎn)率問題的同時，還必須注意職業(yè)生活質(zhì)量的提高。職業(yè)生活質(zhì)量是指員工在工作中所產(chǎn)生的心理和生理健康的感覺。參與管理是改善職業(yè)生活質(zhì)量的重要措施。參與管理的形式多種多樣，最有效的形式是：①通過實施獎勵提高生產(chǎn)率。②通過工作改革增強(qiáng)員工的責(zé)任心和自覺性。③通過教育、培養(yǎng)，鼓勵更多的員工參與管理。

　　4、現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理更加科學(xué)化(3分)

　　現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理科學(xué)化主要表現(xiàn)在:人力資源管理工作的各個方面要做到標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、現(xiàn)代化。標(biāo)準(zhǔn)化與規(guī)范化是指在員工的招募、錄用、培訓(xùn)、考核、晉升、獎懲、報酬等各個方面都應(yīng)當(dāng)有標(biāo)準(zhǔn)，有章可循，不因人員的變動而受到影響�，F(xiàn)代化是指人力資源管理手段的現(xiàn)代化，要運用電子計算機(jī)來儲存和處理人力資源管理的信息。

　　注：表述清晰、有條理(3分)

　　【62】 論述現(xiàn)代人力資源管理中員工招聘工作的創(chuàng)新。

　　答案: 現(xiàn)代人力資源管理中員工招聘工作在許多方面都有了創(chuàng)新：

　　(1)招聘工作向戰(zhàn)略高度發(fā)展。(2分)

　　人力資源管理從戰(zhàn)術(shù)管理層次上升到了戰(zhàn)略管理層次，這已是人們的共識。戰(zhàn)略性的人力資源管理也越來越需要招聘工作的支持。以前企業(yè)最多也只進(jìn)行兩年的人力計劃，而現(xiàn)在五年乃至十年的人力規(guī)劃已經(jīng)開始流行。比如，對高級管理人才的招聘，越來越依靠內(nèi)部招聘，而一個高級管理人員的培養(yǎng)是要花費很多時間的，也必須進(jìn)行5-10年的規(guī)劃。

　　(2)招聘是在獲得一種資源(2分)

　　傳統(tǒng)的招聘關(guān)注的是在合適的時間、合適的地點、聘用到合適數(shù)量的人員，很偏重對人員數(shù)量方面的滿足。而在戰(zhàn)略性的招聘工作中，招聘工作被看作是在為企業(yè)形成一種資源，更多關(guān)心的是應(yīng)聘者的創(chuàng)造力、創(chuàng)新能力、靈活性、處理高難度工作的能力等一些關(guān)鍵性

　　的問題。

　　(3)篩選工作的地位越來越重要(2分)

　　企業(yè)在招聘工作中對應(yīng)聘人員的篩選更加細(xì)致和慎重，心理測驗的地位越來越突出。優(yōu)秀的企業(yè)普遍進(jìn)行復(fù)雜的心理測驗來選拔那些與企業(yè)文化相融的人，同時，面談的時間越來越多，花費越來越大。

　　(4)計算機(jī)等新的工具和技術(shù)在招聘中越來越被普遍運用(2分)

　　企業(yè)已越來越重視職務(wù)分析在招聘工作中的作用。職務(wù)分析是招聘的基礎(chǔ)工作。同時，使用計算機(jī)互聯(lián)網(wǎng)絡(luò)發(fā)布招聘廣告和搜選應(yīng)聘者，已經(jīng)開始變得普遍。在篩選和測驗過程中使用計算機(jī)也已取得很好效果。

　　(5)招聘工作越來越下放到各個職能和專業(yè)部門(2分)

　　在招聘工作中人力資源部門的職責(zé)，已經(jīng)從提供從頭到尾的全面服務(wù)轉(zhuǎn)變?yōu)橄蚋鱾�部門提供支持，工作的重點也轉(zhuǎn)向篩選和聘用上面。由于招聘計劃都是由各部門自己提出，因此既調(diào)動了各部門的積極性，也保證了招聘到的人員的質(zhì)量。

　　(6)招聘工作的內(nèi)容越來越擴(kuò)大(2分)

　　從現(xiàn)在的情況看，很多原來屬于新員工進(jìn)廠后的適應(yīng)階段進(jìn)行的工作，已經(jīng)提前到招聘階段進(jìn)行，使應(yīng)聘者在招聘時就充分了解企業(yè)的工作環(huán)境，了解企業(yè)文化，了解他們正在申請職位的優(yōu)點和缺點。這樣就已經(jīng)開始了一定意義的適應(yīng)培訓(xùn)工作，這既可以避免招聘到不該招的人，也可以避免員工由于對企業(yè)有過高的幻想而可能帶來的失落，也減少了由于不了解工作環(huán)境而可能帶來的壓力。

　　注：表述清晰、有條理 (3分)