81、人力資源信息系統(tǒng)能為人力資源規(guī)劃提供相關(guān)信息，但不具有 C 的功能。

　　A.為人事決策提供信息支持 B. 為企業(yè)管理效果的評估提供反饋信息

　　C. 為經(jīng)營決策提供保障 D. 為企業(yè)提供人力資源數(shù)據(jù)，以便企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略

　　82、組織結(jié)構(gòu)必須服從于經(jīng)營策略，在企業(yè)進(jìn)入產(chǎn)品多樣化階段，宜采用 C 。

　　A、需要設(shè)立若干職能部門 B、不需要系統(tǒng)完整的組織結(jié)構(gòu)

　　C、分權(quán)制結(jié)構(gòu) D、機(jī)械式組織結(jié)構(gòu)形態(tài)

　　83、根據(jù)我國《工會法》規(guī)定應(yīng)提取的工會基金，在企業(yè)人力資源管理費(fèi)用三大基本項(xiàng)目中

　　列入 B 。

　　A、工資項(xiàng)目; B、社會保險(xiǎn)以及其他相關(guān)的資金項(xiàng)目; C、其他項(xiàng)目

　　84、企業(yè)對人力資源需求增長最快的階段是： B 。

　　A. 創(chuàng)建期 B. 成長期 C. 成熟期 D. 衰退期

　　85、績效評估是一項(xiàng)技術(shù)性很強(qiáng)的工作，其技術(shù)準(zhǔn)備不包括 D 。

　　A. 擬定、審核評估標(biāo)準(zhǔn) B. 選擇或設(shè)計(jì)評估方法

　　C. 培訓(xùn)評估人員 D. 收集信息資料

　　86、對從事一般性管理工作或服務(wù)性工作人員的考評不宜采用 A 。

　　A、360度評估; B、行為品質(zhì)特征; C、評級量表法; D、排序法

　　87、績效評估結(jié)果的效度和信度將直接影響到績效考評目的能否實(shí)現(xiàn)，而 A 不屬于導(dǎo)致

　　績效評估誤差的心理因素。

　　A. 績效評估標(biāo)準(zhǔn)不明 B. 第一印象 C. 暈輪效應(yīng) D. 趨中傾向

　　88、績效標(biāo)準(zhǔn)要盡可能的具體，或是行為化，選擇你認(rèn)為最適合的作為訂單處理員的一條績

　　效標(biāo)準(zhǔn)。 D

　　A、能夠并且愿意處理客戶的訂單

　　B、能夠并且愿意處理客戶的訂單，并獲得客戶的認(rèn)可

　　C、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且保證客戶滿意度

　　D、所有客戶訂單必須在4小時(shí)內(nèi)處理，且正確率98%

　　89、下列對績效反饋面談目的描述不正確的是(D)。

　　A、對評估者的表現(xiàn)達(dá)成雙方一致的看法 B、使員工認(rèn)識到自己的成就和優(yōu)點(diǎn)

　　C、協(xié)商下一個(gè)績效管理周期的目標(biāo)與績效標(biāo)準(zhǔn) D、指出員工的缺勤，令其改進(jìn)

　　90、績效的改進(jìn)計(jì)劃大致包括：制定個(gè)人發(fā)展計(jì)劃、(B)和運(yùn)用強(qiáng)化的方法改進(jìn)績效。

　　A、組織發(fā)展計(jì)劃 B、處理好員工的績效問題 C、進(jìn)行目標(biāo)管理

　　91、當(dāng)員工出現(xiàn)績效問題時(shí)，下列處理問題的程序正確的是 C 。

　　A、溝通與識別問題—〉采取處罰措施—〉采取幫助措施

　　B、采取幫助措施—〉溝通與識別問題—〉采取處罰措施

　　C、溝通與識別問題—〉采取幫助措施—〉采取處罰措施

　　D、采取處罰措施—〉采取幫助措施—〉溝通與處罰措施

　　92、由管理者與每個(gè)員工一起確定特定的可檢測的目標(biāo)，并定期檢查，對這些目標(biāo)完成情況

　　的績效評估方法是 B 。

　　A. 關(guān)鍵事件法 B. 目標(biāo)管理法 C. 行為錨定評價(jià)量表法 D. 平衡量表法

　　93、在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：

　　(1) 同時(shí)對許多員工進(jìn)行考評;

　　(2) 將考評建立在具體的事先制訂的工作要求或標(biāo)準(zhǔn)基礎(chǔ)上;

　　(3) 不按特定的順序考評;

　　(4) 避免使用標(biāo)志模糊的考評標(biāo)準(zhǔn)，如“優(yōu)秀”“超出平均水平”、“達(dá)到平均水平”等。

　　這些方法主要是為了減少 B 。

　　A暈輪效應(yīng)誤差; B對比效應(yīng)誤差; C與我相似誤差; D首因效應(yīng)誤差

　　94、在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：

　　(1) 在考評員工以前，建立所有崗位的期望績效標(biāo)準(zhǔn);

　　(2) 確保用于考評員工的所有標(biāo)準(zhǔn)與員工工作明顯相關(guān);

　　(3) 由具有不同背景和觀點(diǎn)的多個(gè)考評者考評員工。

　　這些方法主要是為了減少 C 。

　　A、暈輪效應(yīng)誤差; B、對比效應(yīng)誤差; C、與我相似誤差; D、首因效應(yīng)誤差

　　95、在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：

　　1、在對一個(gè)人做出評價(jià)之前不要聽任何對這個(gè)人的評語;

　　2、確保多個(gè)考官獨(dú)立作出判斷，在每個(gè)考評者都觀察到員工并對其進(jìn)行評價(jià)之后在進(jìn)行交流討論;

　　3、只按給定了標(biāo)準(zhǔn)(如安全性)的行為量表考評員工。要承認(rèn)不同的績效衡量標(biāo)準(zhǔn)之間并不總是相關(guān)的，在一個(gè)方面做的好的人可能在另一個(gè)方面做得很差。

　　這些方法是主要為了減少 A 。

　　A暈輪效應(yīng)誤差; B對比效應(yīng)誤差; C與我相似誤差; D首因效應(yīng)誤差

　　96、在績效考評中采用有些方法可以減少誤差，如：

　　(1) 將對員工的所有判斷一直保留到考評結(jié)束之時(shí);

　　(2) 在兩次績效考核之間的間隔期做一個(gè)記錄者而不是評價(jià)者。

　　這些方法是為了減少 D 。

　　A暈輪效應(yīng)誤差; B對比效應(yīng)誤差; C與我相似誤差; D首因效應(yīng)誤差

　　97、對企業(yè)而言，外部招聘有諸多的長處，但 B 說法不正確。

　　A、有較廣泛的人才來源可滿足組織的需求，并有可能招聘到第一流的專業(yè)人才;

　　B、能為組織帶來新的企業(yè)文化理念，提高企業(yè)整體形象;

　　C、可避免近親繁殖，給組織帶來新思想、新方法，防止組織的僵化和停滯;

　　D、可避免組織內(nèi)沒有提升的人的積極性受挫，避免造成因嫉妒心理而引起的情緒不快和組織成員之間的不團(tuán)結(jié);

　　E、可節(jié)省在培訓(xùn)方面所耗費(fèi)的大量時(shí)間和費(fèi)用;

　　98、工作分析的基本流程是 C 。

　　A、調(diào)查階段，分析階段，調(diào)整階段，完成階段;

　　B、準(zhǔn)備階段，分析階段，調(diào)整階段，審核階段;

　　C、準(zhǔn)備階段，調(diào)查階段，分析階段，完成階段;

　　D、準(zhǔn)備階段，調(diào)查階段，分析階段，審核階段;

　　99、工作分析就是確保所有必須完成的工作任務(wù)都準(zhǔn)確無疑地被分配到 B 。

　　A、相關(guān)指定的部門中去; B、各個(gè)特定職位上去;

　　C、工作說明書中; D、工作描述中;

　　E、計(jì)劃任務(wù)書中;

　　100、招聘計(jì)劃是由用人部門制訂，然后由人力資源部門對它進(jìn)行復(fù)核，重點(diǎn)是要對 A 項(xiàng)目進(jìn)行嚴(yán)格復(fù)查。

　　A、人員需求量和費(fèi)用; B、信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道;

　　C、新員工到位時(shí)間; D、招募對象的來源與范圍;

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