101、面試的基本程序包括()。

　　(A)面試前準備階段

　　(B)正式面試階段

　　(C)面試開始階段

　　(E)面試后收尾階段

　　(D)面試評價階段

　　102、普通能力傾向測試的內(nèi)容主要包括( )。

　　(A)思維能力 (B)想象能力

　　(C)記憶能力 (D)分析能力

　　(E)特殊能力

　　103、人員錄用數(shù)量的評估指標包括( )。

　　(A)錄用比 (B)錄用合格率

　　(C)應(yīng)聘比 (D)錄用計劃比

　　(E)招聘完成比

　　104、企業(yè)勞動分工的原則包括( )。

　　(A)把不同的工藝階段和工種分開 (B)把準備性和執(zhí)行性工作分開

　　(C)把基本工作和輔助性工作分開 (D)防止分工過細帶來消極影響

　　(E)把復(fù)雜性與簡單性的工作分開

　　105、培訓(xùn)需求循環(huán)評估模型的優(yōu)勢在于( )。

　　(A) 工作任務(wù)量較小

　　(B) 使培訓(xùn)工作成為一種長期性制度

　　(C) 全面地分析培訓(xùn)需求，避免遺漏

　　(D) 需要由專門人員定期進行維護

　　(E) 需要管理者和員工的積極支持和參與

　　106、經(jīng)理人作為培訓(xùn)資源主要通過對下屬工作進行( )等形式發(fā)揮作用。

　　(A)談心 (B)案例分析

　　(C)會議 (D)專題講座

　　(E)研討

　　107、培訓(xùn)效果信息的收集渠道主要包括( )。

　　(A)通過網(wǎng)絡(luò)收集 (B)通過資料收集

　　(C)通過觀察收集 (D)通過訪問收集

　　(E)通過調(diào)查收集

　　108、針對行為調(diào)整和心理訓(xùn)練，可采用的訓(xùn)練方法包括( )。

　　(A)拓展訓(xùn)練 (B)角色扮演法

　　(C)模擬訓(xùn)練 (D)敏感性訓(xùn)練

　　(E)管理者訓(xùn)練

　　109、起草企業(yè)員工的培訓(xùn)制度應(yīng)體現(xiàn)培訓(xùn)制度的( )要求。

　　(A)戰(zhàn)略性 (B)長期性

　　(C)適用性 (D)系統(tǒng)性

　　(E)全面性

　　110、績效管理總流程設(shè)計是一項系統(tǒng)工程，一般由( )構(gòu)成。

　　(A)準備階段 (B)實施階段

　　(C)考評階段 (D)反饋階段

　　(E)應(yīng)用開發(fā)階段

　　111、一個有效的績效管理系統(tǒng)可以通過( )環(huán)節(jié)提高員工工作績效。

　　(A)目標 (B)監(jiān)督

　　(C)計劃 (D)培訓(xùn)

　　(E)評估

　　112、以下對績效計劃制定過程中溝通階段的表述，正確的有( )。

　　(A) 員工要針對自己的工作目標確定關(guān)鍵績效指標

　　(B) 關(guān)鍵績效指標必須是具體的、可衡量的且無具體時間界限

　　(C) 制定績效衡量標準時應(yīng)發(fā)揮員工的主動性，更多聽取員工的意見

　　(D) 主管需要了解員工完成計劃中可能遇到的困難，并為員工提供幫助

　　(E) 在將要結(jié)束績效計劃溝通會談時，雙方還要約定下一次溝通時間

　　113、以下關(guān)于強迫選擇法的表述，正確的有( )。

　　(A) 是一種定量化考評方法

　　(B) 屬于行為導(dǎo)向型的主觀考評方法

　　(C) 可用來考評特殊的工作行為表現(xiàn)

　　(D) 其考評的最終結(jié)果不會反饋給員工個人

　　(E) 該方法難以在人力資源開發(fā)方面發(fā)揮作用

　　114、( )屬于綜合型績效考評方法。

　　(A)目標管理法 (B)關(guān)鍵事件法

　　(C)成績記錄法 (D)合成考評法

　　(E)圖解式評價量表法

　　115、薪酬的貨幣形式包括()。

　　(A)基本工資 (B)績效工資

　　(C)社會保險 (D)帶薪休假

　　(E)特殊津貼