56、( )反映受訓(xùn)者對培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。

　　(A)行為評估 (B)學(xué)習(xí)評估

　　(C)反應(yīng)評估 (D)結(jié)果評估

　　57、信度高的測試是指受訓(xùn)者對測試題目的理解和解答在經(jīng)過一段時間后( )。

　　(A)發(fā)生了很大改變 (B)發(fā)生一些改變

　　(C)并沒有發(fā)生改變 (D)徹底發(fā)生改變

　　58、( )是以經(jīng)驗與感覺為基礎(chǔ)的學(xué)習(xí)風(fēng)格。

　　(A)應(yīng)用型學(xué)習(xí) (B)主動型學(xué)習(xí)

　　(C)理論型學(xué)習(xí) (D)反思型學(xué)習(xí)

　　59、以下關(guān)于專題講座法的表述，正確的是( )。

　　(A) 適合于企業(yè)一般員工的培訓(xùn)

　　(B) 形式較靈活但要占用大量的時間

　　(C) 其傳授的知識具有較好的系統(tǒng)性

　　(D) 可隨時滿足員工某一方面的培訓(xùn)需求

　　60、ST 法稱為( )。

　　(A)敏感性訓(xùn)練法 (B)塑造訓(xùn)練法

　　(C)頭腦風(fēng)暴訓(xùn)練法 (D)管理者訓(xùn)練法

　　61、在員工培訓(xùn)開發(fā)的管理活動中，企業(yè)各項培訓(xùn)管理制度給予員工培訓(xùn)活動

　　( )、全方位的制度支持。

　　(A)上下銜接 (B)自下而上

　　(C)上情下達(dá) (D)自上而下

　　62、由于涉及的工作對象和內(nèi)容的不同，績效管理程序的設(shè)計可分為具體考評程序設(shè)計和( )。

　　(A)績效管理方法設(shè)計 (B)績效管理內(nèi)容設(shè)計

　　(C)績效管理目標(biāo)設(shè)計 (D)管理的總流程設(shè)計

　　63、以下關(guān)于績效管理運行的說法，不正確是( )。

　　(A) 考評周期的確定完全取決于績效考評的目的要求

　　(B) 以定期提薪和獎金分配為目的的考評應(yīng)定期舉行

　　(C) 績效管理需要按照一定的時間順序按部就班推進(jìn)

　　(D) 用于員工晉升的績效考評屬于不定期的績效考評

　　64、企業(yè)組織績效開發(fā)的目的是()。

　　(A)改善組織的勞動環(huán)境 (B)提高組織的知名度

　　(C)提高組織效率和經(jīng)濟效益 (D)提高組織整體素質(zhì)

　　65、以下關(guān)于排列法考評的表述，不正確的是( )。

　　(A) 簡單易行，花費時間少

　　(B) 能夠減少考評結(jié)果過寬和趨中的誤差

　　(C) 無法使員工得到關(guān)于自己優(yōu)點或缺點的反饋

　　(D) 它是用員工工作表現(xiàn)和結(jié)果與客觀標(biāo)準(zhǔn)對比

　　66、行為觀察法要求考評者根據(jù)被考評者某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)對其進(jìn)行評定，其考評表中所使用的評分等級不包括( )。

　　(A)從不 (B)偶爾

　　(C)總是 (D)隨時

　　67、選取可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)，構(gòu)成若干考評要素，以此來作為考評員工的主要

　　依據(jù)，這種績效考評方法是()。

　　(A)目標(biāo)管理法

　　(C)直接指標(biāo)法 (B)績效標(biāo)準(zhǔn)法

　　(D)成績記錄法

　　68、某企業(yè)將多種方法綜合在一起，并將考評量表分為三個等級，即很好、滿意和不滿意，使被考評者容易分清什么是“正確的”，什么是“錯誤的”。這種績效考評方法屬于()。

　　(A)直接指標(biāo)法

　　(B)綜合考評法

　　(C)合成考評法

　　(D)強制分配法

　　69、因考評者與被考評者雙方在績效目標(biāo)上的不同追求，可能產(chǎn)生的矛盾不包括( )。

　　(A)員工自我矛盾 (B)主管自我矛盾

　　(C)組織目標(biāo)自我矛盾 (D)部門之間自我矛盾

　　70、( )是指以較長的時間為單位計算員工的勞動報酬。

　　(A)薪酬 (B)工資

　　(C)薪資 (D)薪金