五、論述題(2×10=20)

　　1、請談?wù)劰�平理論的要點(diǎn)及在管理中的應(yīng)用?

　　答：公平理論認(rèn)為：人的工作積極不公與個人實際報酬多少有關(guān)，而且與人們對報酬的分配是否感到公平更為密切。員工對報酬的滿足程度是一個社會比較的過程，一個人對自己的報酬是否感到滿意，不僅受到報酬的絕對值的影響，而且也受到報酬的相對值的影響。每個人都需要保護(hù)分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時，才會心情舒暢，努力工作。

　　公平理論在管理中的應(yīng)用

　　(1).要求公平是任何社會普遍存在的一種社會心理現(xiàn)象，管理者在各方面的工作中是否能做到公平合理，消除員工不公平感，既是衡量管理水平高低的一個重要標(biāo)志，又是能否保持企業(yè)安定、人際關(guān)系良好、員工積極性能否充分發(fā)揮的重要因素。

　　(2).人們的心理普遍有尋求公平的需要，因此在管理中應(yīng)該采取一些方法盡可能地做到公平。并重點(diǎn)發(fā)揮群眾的作用。

　　2、請闡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的要點(diǎn)，并談?wù)勅绾卧诰唧w的領(lǐng)導(dǎo)和管理實踐中加以應(yīng)用?

　　答：領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論把領(lǐng)導(dǎo)行為四象限模式與“不成熟—成熟”理論結(jié)合起來，創(chuàng)立了三維領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。該理論認(rèn)為，不能僅僅以工作為中心和以人為中心來劃分領(lǐng)導(dǎo)類型，而應(yīng)把下屬的成熟度結(jié)合起來考慮，即應(yīng)把工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟程度聯(lián)系起來考慮�！案吖ぷ髋c高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式并不一定都有效，而“低工作與低關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式也并不一定都無效，問題的關(guān)鍵在于下屬的成熟程度。如果把領(lǐng)導(dǎo)方式分為以工作為中心和以人際關(guān)系為中心這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型，則有效的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著下屬的逐漸成熟，而不斷調(diào)整工作型和人際關(guān)系型這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式的比例，這樣才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　3、請談?wù)勂谕�理論的要點(diǎn)及在管理中的應(yīng)用?

　　答：該理論認(rèn)為：人們采取某種行動的動力或激勵力取決于其對行動結(jié)果的價值評價和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計。也就是說激勵的程度取決于該行動所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。即：M(激發(fā)力量)=E(期望值)×V(目標(biāo)效價)×I(工具性)。

　　1).如果管理者能針對性地給人以期望，就能較好地調(diào)動被管理者的積極性。

　　2).在目標(biāo)管理中既要考慮目標(biāo)的效價，又要考慮達(dá)到目標(biāo)的概率。

　　3).正確處理期望與現(xiàn)實之間的關(guān)系。

　　4、怎樣對待組織中的非正式群體，盡可能地做到發(fā)揚(yáng)其優(yōu)點(diǎn)，避免其不足方面?

　　1).正確認(rèn)識非正式群體，針對不同的類型的群體可以采取不同的解決方法。

　　2).利用非正式群體的積極因素，利用非正式群體的某些特點(diǎn)，有助于順利達(dá)到群體目標(biāo)。

　　3).做好轉(zhuǎn)化工作，限制非正式群體的消極因素：(1)做好核心人物的轉(zhuǎn)化工作，以保證最大限度地調(diào)動其成員的積極性。(2)將非正式群體的目標(biāo)納入組織目標(biāo)的體系當(dāng)中。(3)注重感情投資，加強(qiáng)與非正式群體的溝通與聯(lián)絡(luò)，以增加非正式群體同正式群體在目標(biāo)和行動上的配合。

　　5、請結(jié)合實際的情況談?wù)動绊懮鐣�知覺的因素有哪些?

　　答：(一)認(rèn)知者的因素：認(rèn)知者的哲學(xué)觀點(diǎn);認(rèn)知者原有知識和經(jīng)驗;認(rèn)知者的心理需要;價值觀念;情感狀態(tài);

　　(二)認(rèn)知對象的因素：1.魅力：構(gòu)成個人魅力的因素既有外表特征和行為反應(yīng)方式，也有內(nèi)在的性格特點(diǎn)，態(tài)度等方面。2.知名度：一個人的知名度也影響著對他人對其的知覺，在這個過程中，受到的暗示的成分較大。3.自我展示：認(rèn)知對象的自我展示會影響別人對他的評價。

　　(三)認(rèn)知情境因素。即外在的環(huán)境也會影響我們對他人的知覺和判斷。主要表現(xiàn)在被認(rèn)知者之間空間距離的大小，特定的環(huán)境中人的固有行為評價等

　　六、案例分析(3×5=15)

　　尼桑汽車公司(Nissan)面臨著一個問題：它在日本招收不到足夠的工人。

　　日本的年青人抵制裝配線工作。他們認(rèn)為這種工作單調(diào)乏味、節(jié)奏太快、令人厭倦。他們寧愿從事工作環(huán)境清潔的服務(wù)工作。甚至那些從事了汽車裝配工作的年青人中，也有30%的員工會在第一年后辭職。

　　勞動力短缺意味著工作大量超時，許多員工每天工作12個小時，周六也工作，引起了員工的不滿，公司還會因為雇傭臨時工人和管理層人員的工作時間太長支出巨額費(fèi)用，造成了公司運(yùn)營成本的增加。

　　尼桑汽車公司能做什么呢?不論提出什么解決方法，他們都認(rèn)識到這不是一個短期問題。日本人口日趨老化。低人口出生率意味著18歲的年青人會從現(xiàn)在的200萬下降到10年后的150萬人。而且汽車制造商被日本政府強(qiáng)迫縮短平均工作時間以便和其它工業(yè)化國家更一致。

　　美國卡車公司(USA Truck)也面臨著與尼桑汽車公司相似的問題。阿肯色州的長途運(yùn)輸公司為固特異(Goodyear)公司，通用(GM)汽車公司運(yùn)輸汽車輪胎纖維和汽車部件。由于員工的高流動率也面臨著卡車司機(jī)的短缺問題。當(dāng)新的管理層在1989年接管公司時，他們決定勇敢的面對這個問題。他們直接去找他們的600名司機(jī)員工，征求他們對降低流動率的建議。這成為公司管理層和資深司機(jī)之間固定季度性會議的第一次。

　　美國卡車公司的新管理層從司機(jī)那里得到了大量的信息。當(dāng)工資高時(通常是每年50000美元或更多)，司機(jī)抱怨工作時間長(其實每周工作70個小時是正常的，而且通常有不少的時間是在路上)。司機(jī)強(qiáng)調(diào)增加車輛的安全性，要求增裝反鎖裝置和氣動裝置時，公司安裝了。公司在阿肯色州的西孟菲斯市的終點(diǎn)建造了司機(jī)住宅小區(qū)，并且按照員工的要求建立私人浴室而不是公共浴室。另外司機(jī)要求在漫長和橫跨全國的長途運(yùn)輸中能有更多的時間回家，公司就延長了司機(jī)在路上的時間，并將出差的時間由每星期6次減為2次。

　　美國卡車公司的這些變革極大的提高了員工的士氣，也降低了員工的流動率，但是工作仍然是非常堅苦的。管理層要求按時送貨，因為不像大多數(shù)運(yùn)輸公司，美國卡車公司對送貨時間的承諾是準(zhǔn)確到了小時而不是到天。所以在管理層表現(xiàn)出對員工尊重日益增加的同時，并沒有減少對司機(jī)的期望。公司規(guī)定，一年內(nèi)遲到兩次的員工會失去工作。

　　問題：

　　1. 運(yùn)用雙因素理論分析尼桑汽車公司的問題，還可以運(yùn)用其它什么激勵理論解決尼桑汽車公司的問題。(雙因素，找到尼桑公司給予員工的激勵因素與保健因素，進(jìn)行分析得出激勵因素不足，保健因素缺乏的結(jié)論，需要層次理論，成就需要理論，另外可以通過期望理論，公平理論，目標(biāo)設(shè)置理論來進(jìn)行分析)

　　2. 對比美國卡車公司與日本尼桑汽車公司解決員工短缺的做法，你覺得哪一家公司做得好，為什么?(美國卡車公司，與員工溝通找到問題所在并采取措施改進(jìn)，在保證原則的前提下進(jìn)行靈活處理，以員工為本并取得明顯成效)

　　3. 列出尼桑汽車公司可能采取的解決員工短缺的各種措施，你建議他們優(yōu)先采用哪一個，為什么?(方法有提高工資，提供住戶與良好的工作條件，工作設(shè)施，工作豐富化和工作擴(kuò)大化，組建工作自主團(tuán)隊，與員工溝通，調(diào)查員工的滿意感，員工的職業(yè)生涯設(shè)計，豐富員工業(yè)余生活，民主領(lǐng)導(dǎo)方式，加強(qiáng)培訓(xùn)，減少工作時間，提高技術(shù)水平，海外生產(chǎn)，引進(jìn)廉價勞動力等)