答案解析部分

　　一、單項選擇題

　　1、【答案】D

　　【解析】員工的正式錄用即通常所稱的“轉(zhuǎn)正”，是指試用期滿，且試用合格的員工正式成為該單位成員的過程。員工能否被正式錄用關(guān)鍵在于試用部門對員工考核的結(jié)果，企業(yè)對試用員工應(yīng)堅持公平、擇優(yōu)的原則進行錄用。

　　2、【答案】A

　　【解析】能級是指組織機構(gòu)中各個崗位功能的等級，即崗位在組織機構(gòu)這個“管理場”中所具有的能量等級。

　　3、【答案】A

　　【解析】勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠�勞動合同的建議稱為要約，即一方向另一方提出訂立勞動合同的要求。提出要求的一方為要約方，與之相對的一方為被要約方。

　　4、【答案】B

　　【解析】行為記錄法是指調(diào)查者借助特定的儀器、設(shè)備或工具，記錄被調(diào)查者的行為和反應(yīng)，采集相關(guān)信息的方法。這種方法適用于采集內(nèi)容復(fù)雜多變、被調(diào)查者比較集中、調(diào)查地點固定的調(diào)查。

　　5、【答案】B

　　【解析】參見第15題解析。

　　6、【答案】C

　　【解析】內(nèi)部招聘的缺陷主要在于：①因處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響，如不利于組織的內(nèi)部團結(jié)，削弱了企業(yè)的競爭力。②容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級升任，就可能會因缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于組織的長期發(fā)展。C項是外部招聘的缺陷。

　　18B19C20A21D22C

　　7、【答案】B

　　【解析】銷售提成制是根據(jù)員工所銷售產(chǎn)品的數(shù)量和事先確定的銷售單位產(chǎn)品可以得到的提成金額或提成比例計算出來的。適用對象是銷售人員。A項，計件工資制是以完成的合格產(chǎn)品或工作量以及事先規(guī)定的計件單價計算出的工資，員工計件工資= 產(chǎn)品量(工作量)×計件單價;C項，結(jié)構(gòu)工資制是將構(gòu)成工資標準的諸因素按其作用的差別劃分為幾個部分，并分別規(guī)定工資數(shù)額，構(gòu)成勞動者的全部工資;D項，薪點工資制是用點數(shù)和點值來確定員工的工資，即員工的工資由薪點數(shù)乘以點值確定。

　　8、【答案】D

　　【解析】培訓(xùn)需求管理是對培訓(xùn)需求分析全過程的管理，它主要包括需求意向和申報、需求分析和需求確認。

　　9、【答案】C

　　【解析】狹義的人力資源規(guī)劃是指為了實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營的總目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對人力資源的需求和供給進行預(yù)測，并制定正確的政策，采取相應(yīng)的措施，使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡， 從而實現(xiàn)人力資源合理配置的過程。

　　10、【答案】B

　　【解析】非正式調(diào)研是指對假設(shè)的調(diào)研主題展開調(diào)查，發(fā)現(xiàn)新問題，淘汰舊問題，探求真正的問題所在。調(diào)研人員可以調(diào)查訪問有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員、相關(guān)人員和個別用戶，聽取他們的一般性意見，進一步明確該調(diào)查項目的具體目的和要求，做到有的放矢。

　　11、【答案】D

　　【解析】計件單價的計算可分為集體計件和個人計件兩種。集體計件中關(guān)于計件單價的確定，有些單位試行了如下方法：①如果缺乏明確的工作等級。

　　12、【答案】B

　　【解析】檢查表是培訓(xùn)執(zhí)行者記錄和控制與培訓(xùn)相關(guān)的無數(shù)細節(jié)的最有價值的工具。檢查表應(yīng)分類列舉所需的所有設(shè)備，如幻燈機、電視、錄像機、錄像帶以及受訓(xùn)者所有的資料。

　　13、【答案】A

　　【解析】勞動法規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的試用期限不得超過1個月.

　　14、【答案】C

　　【解析】勞動關(guān)系當事人的部分權(quán)利義務(wù)可以以專項協(xié)議的形式規(guī)定。專項協(xié)議是勞動關(guān)系當事人為明確勞動關(guān)系中特定權(quán)利和義務(wù)，在平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的基礎(chǔ)上所達成的契約。專項協(xié)議可以在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定，也可以在勞動合同的履行期間為滿足主客觀情況變化的需要而訂立。

　　15、【答案】C

　　【解析】C項，《公司法》規(guī)定公司可提取利潤的5%～10%列入公司法定公益金。公司提取的法定公益金用于本公司職工的集體福利。

　　16、【答案】B

　　【解析】企業(yè)人力資源費用包括人工成本和人力資源管理費用。其中，人力資源管理費用是指企業(yè)在一個生產(chǎn)經(jīng)營周期(一般為一年)內(nèi)，人力資源部門的全部管理活動的費用支出，它是計劃期內(nèi)人力資源管理活動得以正常運行的資金保證

　　17、【答案】C

　　【解析】績效低下的原因可以分成兩種：①個體原因，如能力不足、個人努力程度不夠等;②組織或系統(tǒng)的原因，如目標設(shè)置不科學、工作流程不合理等。績效診斷應(yīng)當先找出組織或系統(tǒng)的原因，再考慮個體原因。

　　18、【答案】D

　　【解析】常模分析法指將某個員工的考評結(jié)果與某個固定的崗位模式要求進行分析比較，看與這個模式相符的程度，從而對其績效進行考評。A項，順序法是將績效分數(shù)按照其大小順序進行排列，根據(jù)員工考評得到的分值所處的位置，說明員工在考評中的排序。順序法可依據(jù)總分進行排序，也可依照要素得分或指標得分進行排序;B項，對比分析法是將兩個以上的考評結(jié)果進行對比分析，比較其績效情況，對比時可以用數(shù)據(jù)的總分比較，也可以采用要素或結(jié)構(gòu)得分進行比較;C項，能級分析法指用一定的臨界點將考評得分劃分為若干等級，并對此進行考評的方法。

　　19、【答案】C

　　【解析】企業(yè)勞動安全衛(wèi)生標準的制定不得低于國家規(guī)定的標準，即國家勞動安全衛(wèi)生標準是最低標準。由于企業(yè)的生產(chǎn)特點和工藝過程不同，勞動設(shè)備、勞動條件的復(fù)雜程度各具特點，因此，企業(yè)勞動安全衛(wèi)生保護的根本任務(wù)是執(zhí)行國家標準，而不能任意制定。

　　20、【答案】C

　　【解析】C項，績效管理的活動過程，不僅僅著眼于員工個體績效的提高，而且還注重員工績效與組織績效的有機結(jié)合，最終實現(xiàn)企業(yè)總體效率和效能的提升。

　　21、【答案】C

　　【解析】績效管理制度草案提出后，應(yīng)由專家和有關(guān)人員組成的工作小組在廣泛征詢各級主管和被考評人意見的基礎(chǔ)上，對其進行深入的討論和研究。經(jīng)反復(fù)調(diào)整和修改，上報總經(jīng)理審核批準�？冃Ч芾碇贫纫坏┇@得批準，人力資源部門應(yīng)規(guī)定一個試行過渡期，使各級主管有一個逐步理解、適應(yīng)和掌握的過程，在試行過程中如遇有特殊情況或發(fā)現(xiàn)重大的問題，亦可以采取一些補救措施，以防止給生產(chǎn)經(jīng)營活動帶來不利的影響。

　　22、【答案】A

　　【解析】工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換過程中的調(diào)節(jié)變量，通過對工作態(tài)度的考評引導(dǎo)員工改善工作態(tài)度，是充分發(fā)揮員工工作能力，繼而促使員工達成績效目標的重要手段。

　　23、【答案】A

　　【解析】結(jié)構(gòu)工資通常由五個部分組成：①基本(基礎(chǔ))工資;②職務(wù)(崗位)工資;③技能工資;④年功工資(工齡);⑤獎勵工資

　　(效益工資)。

　　24、【答案】D

　　【解析】自傳式調(diào)查表又稱應(yīng)聘人員履歷表。其設(shè)計原理是：將在職的行為表現(xiàn)與過去在各種情況下的態(tài)度、行為、偏好和價值觀等聯(lián)系在一起進行考察，以便對應(yīng)聘者的未來發(fā)展做出預(yù)測分析。

　　25、【答案】B

　　【解析】按產(chǎn)量、銷售量、成本節(jié)約量來發(fā)放獎金總額，根據(jù)不同的情況，有以下三種計算方法：

　�、侔雌髽I(yè)實際經(jīng)營效果和實際支付的人工成本兩因素決定獎金的支付，其計算公式為：獎金總額=生產(chǎn)(或銷售)總量×標準人工成本費用-實際支付工資總額。

　�、诎雌髽I(yè)年度產(chǎn)量(銷售量)的超額程度提取獎金，其計算公式為：年度獎金總額=(年度實現(xiàn)銷售額一年度目標銷售額) ×計獎比

　　例。

　　③按成本節(jié)約量的一定比例提取獎金總額，其計算公式為：獎金總額=成本節(jié)約額×計獎比例。

　　26、【答案】D

　　【解析】勞動保障行政部門對違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為的調(diào)查，、應(yīng)當自立案之日起60個工作日內(nèi)完成;對情況復(fù)雜的，經(jīng)勞動保障行政部門負責人批準，可以延長30個工作日。

　　27、【答案】B

　　【解析】培訓(xùn)需求分析的作用包括：①尋找組織績效問題產(chǎn)生的原因;②確認差距。培訓(xùn)需求分析的基本目標是確認差距;③ 了解員工個人需求、贏得組織成員的支持;④建立培訓(xùn)信息資料庫，為進行培訓(xùn)項目效果評估做好準備;⑤確定培訓(xùn)項目的成本和價值。通過培訓(xùn)需求分析可以了解一個培訓(xùn)項目的投入與產(chǎn)出。

　　28、【答案】D

　　【解析】企業(yè)對應(yīng)聘者進行背景調(diào)查時，應(yīng)遵循以下原則：①只調(diào)查與工作有關(guān)的情況，并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的;②重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽略應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容;③慎重選擇“第三者”，要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響;④估計調(diào)查材料的可靠程度;⑤利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。