二、綜合題

　　1、背景綜述：

　　SAM公司是一家大型的跨國公司AM在上海投資建立的子公司，總部設(shè)在美國。該公司主要從事工業(yè)用機(jī)械制造。AM在全球該行業(yè)中排名第一。

　　處于初創(chuàng)時(shí)期SAM幾乎是從頭開始，需要招聘大量的人才，包括各層管理人員、市場開拓人員、技術(shù)工程師、機(jī)械工人等。人力資源部的人員肩負(fù)著重大的使命。他們制定了一個(gè)“精英計(jì)劃”。其指導(dǎo)思想是招聘最優(yōu)秀的人才為公司服務(wù)，寧缺毋濫。目的是盡可能縮短新聘職員與工作的熟悉、磨合期，為公司趕超對手爭取時(shí)間。人力資源部的人員面臨著巨大的挑戰(zhàn)，他們要在短短的一年時(shí)間里招聘大量人員，保證公司正常運(yùn)作需要，又要保證人員的高質(zhì)量。他們唯一的優(yōu)勢就在于AM擁有一批非常優(yōu)秀的人力資源工作方面的人才，在招聘方面具有豐富的經(jīng)驗(yàn)。

　　總部派來的人力資源部專業(yè)人員們制定嚴(yán)密的招聘計(jì)劃。他們的思路非常清楚，雖然要在短短時(shí)間內(nèi)招聘大量最優(yōu)秀的人才，就需要最大范圍的發(fā)布招聘信息，使信息觸及面最大，吸引最廣泛的人員參加應(yīng)聘。然后，通過科學(xué)的測試過程，嚴(yán)格把關(guān)，保證最后所招聘人員的質(zhì)量。

　　策劃要求：

　　1.假設(shè)你是SAM公司總部派來的人力資源部專業(yè)人員，公司指派你為SAM公司制定嚴(yán)密完善的招聘計(jì)劃流程，以期在一年內(nèi)能招聘大量人員，保證公司正常運(yùn)作需要及人員的高質(zhì)量，請你策劃詳細(xì)的招聘流程步驟 。

　　2.SAM公司為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事管理職能，請你策劃工作崗位分析內(nèi)容。

　　參考答案：

　　策劃要求1：

　　完整的招聘流程步驟應(yīng)可分為下列十個(gè)步驟進(jìn)行：

　　第一步：確定招聘的職位及人數(shù)。明確了解人力資源需求就可以了解這一次招聘的具體目標(biāo)是什么，即需招收多少人，各自需要掌握哪些技能，空缺職位的性質(zhì)和要求是什么等，以此作為招聘活動(dòng)的指導(dǎo)。

　　第二步：依據(jù)職務(wù)說明書，確認(rèn)空缺職位的任職資格及招聘選拔的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

　　第三步：確定招聘方法。需求的崗位，經(jīng)職務(wù)分析后，依據(jù)勞動(dòng)力的供應(yīng)狀況，

　　確定招聘的渠道。

　　第四步：人力資源部門開展招聘的宣傳文選及其它準(zhǔn)備工作。

　　第五步：應(yīng)聘資料審查。①初審。應(yīng)聘資料包括自傳、履歷表、學(xué)歷證件及企業(yè)規(guī)定的有關(guān)證件。此程序?yàn)槌醪胶Y選程序，主要把不符合用人條件及將持虛假證件的剔除。②復(fù)審。符合任用條件及接近任用條件的，再由人事主管協(xié)同用人部門主管進(jìn)一步篩選，產(chǎn)生目標(biāo)人選(基層員工可到初選為止)

　　第六步：考試通知。

　　第七步：考試�？荚嚪绞娇梢拦ぷ鲘徫辉�的需要確定，一般可分為筆試、專業(yè)考試、面試、測評等。

　　第八步：對擬錄用的候選人進(jìn)行體檢和背景調(diào)查。

　　第九步：錄用通知。企業(yè)的招聘作業(yè)從發(fā)布信息開始，每一個(gè)程序，在時(shí)間的安排上應(yīng)力求加速，有節(jié)奏感。好的人才往往是每家企業(yè)爭取的對象，招聘速度緩慢，過于簡單或過于煩瑣，往往會使好多人望而卻步。

　　第十步：錄用決策、簽訂勞動(dòng)合同。

　　(每個(gè)步驟1分，共10分)

　　策劃要求2：

　　崗位描述的目的是要使崗位要求科學(xué)化、規(guī)范化，而制定崗位規(guī)范、工作說明書等反映崗位要求的人事文件，是為了更有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工的招收、選拔、任用、考核、晉升、培訓(xùn)、獎(jiǎng)懲、報(bào)酬等項(xiàng)勞動(dòng)人事管理職能。

　　工作崗位分析的主要內(nèi)容：

　　1)崗位名稱的分析。用簡潔準(zhǔn)確的文字對本崗位工作任務(wù)所作的概括，包括：工種、職務(wù)、職稱、等級等項(xiàng)目。(2分)

　　2)崗位任務(wù)的分析。調(diào)查研究企業(yè)中各個(gè)崗位的任務(wù)性質(zhì)、內(nèi)容、形式，執(zhí)行任務(wù)的步驟、方法，使用的設(shè)備、器具，以及加工影響的對象。(2分)

　　3)崗位職責(zé)的分析。分析的項(xiàng)目有：(1)資金，設(shè)備，儀器儀表，工具器皿，原料材料的使用、保管;(2)與他人的分工、協(xié)作，安全生產(chǎn);(3)完成工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量，以及勞動(dòng)效率;(4)維護(hù)企業(yè)信譽(yù)，市場開發(fā)，產(chǎn)品設(shè)計(jì)，生產(chǎn)工藝，質(zhì)量檢驗(yàn)，行政管理，政治思想，素質(zhì)培養(yǎng)等等。(2分)

　　4)崗位關(guān)系的分析。一個(gè)崗位與另一個(gè)崗位具有何協(xié)作關(guān)系，協(xié)作的內(nèi)容是什么?它受誰的監(jiān)督、它又去監(jiān)督、指揮誰?這個(gè)崗位上下左右關(guān)系如何?本崗位員工升降的方向、平調(diào)的路線如何?(2分)

　　5)崗位勞動(dòng)強(qiáng)度和勞動(dòng)環(huán)境的分析。(1分)

　　6)崗位對員工的知識、技能、經(jīng)驗(yàn)、體格、體力等必備條件的分析。

　　2.背景描述：

　　立奈公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品。隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，公司決定在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)新的職位，主要工作是負(fù)責(zé)生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。部門經(jīng)理希望從外部招聘合適的人員。

　　根據(jù)公司的安排，人力資源部策劃的方案是：在大眾媒體上做招聘廣告，這樣雖然增加了支出，但也是為企業(yè)做廣告，可以擴(kuò)大企業(yè)知名度。

　　在接下來的一周里，人力資源部收到了800多份簡歷，人力資源部的人員首先從800多份簡歷中選出70份候選簡歷，然后經(jīng)再次篩選，最后確定5名候選的應(yīng)聘人員，并將這5個(gè)候選人名單交給了生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人。經(jīng)過與人力資源部協(xié)商，生產(chǎn)部經(jīng)理于欣最后決定選出兩人進(jìn)行面試。這兩位候選人是李明和王曉勇，人力資源部提供的資料如下表：

姓名	性別	學(xué)歷	年齡	工作時(shí)間	以前工作表現(xiàn)	結(jié)果
李明	男	企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位	32	有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)	在此之前的兩份工作均有良好的表現(xiàn)	可錄用
王曉勇	男	企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位	32	有7年人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)	以前在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評價(jià)很好，沒有第二位主管的資料	可錄用

　　經(jīng)過面試，公司告知兩人一周后等待通知。在此期間，李明在靜待佳音;而王曉勇打過幾次電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。人力資源部和生產(chǎn)部門的負(fù)責(zé)人對兩位候選人的情況都比較滿意，雖然第二位候選人的簡歷中沒有在前一個(gè)公司工作的主管的評價(jià)，但是生產(chǎn)部負(fù)責(zé)人認(rèn)為并不能說明其一定有什么不好的背景。生產(chǎn)部的負(fù)責(zé)人雖然感覺王某有些圓滑，但還是相信可以管理好他，再加上王某在面試后主動(dòng)與該公司聯(lián)系，生產(chǎn)部主管認(rèn)為其工作比較積極主動(dòng)，所以最后決定錄用王某。

　　王曉勇來到公司工作了六個(gè)月，公司經(jīng)觀察發(fā)現(xiàn)：王曉勇的工作不如預(yù)期的那樣好，指定的工作經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至覺得他不勝任其工作。王曉勇也覺得很委屈：工作一段時(shí)間之后，他發(fā)現(xiàn)招聘時(shí)所描述的公司環(huán)境及其它方面情況與實(shí)際情況并不一樣;原來談好的薪酬待遇在進(jìn)入公司后有所減少;工作的性質(zhì)和面試時(shí)所描述的也有所不同;在工作中經(jīng)常會不知道該干什么。

　　分析要求：

　　1、你認(rèn)為立奈公司在此次招聘實(shí)施過程中存在哪些問題。(5)

　　2、為何王曉勇對現(xiàn)狀會表示不太滿意?(5)

　　3、假如你是人力資源部經(jīng)理，請你設(shè)計(jì)本次招聘過程。(10分)

　　參考答案

　　1、一是人力資源部沒有為用人部門決策提供應(yīng)聘者足夠的客觀資料，從而使用人部門的主管不能全面、準(zhǔn)確地評價(jià)應(yīng)聘者;二是在對應(yīng)聘人員進(jìn)行篩選時(shí)，缺少科學(xué)的方法技術(shù)，從800多份簡歷中篩選出2個(gè)候選人，不符合反映招聘效率的投入----產(chǎn)出率。三是用人部門的主管決策時(shí)依據(jù)直覺作出的判斷。

　　2、立奈公司招聘的職位是隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展而出現(xiàn)的一個(gè)新崗位，沒有現(xiàn)成的工作說明書。如果沒有崗位分析作為基礎(chǔ)，崗位職責(zé)、目標(biāo)的設(shè)置就有很大的隨意性，就不能科學(xué)地確定該崗位對人員的能力要求。立奈公司在招聘時(shí)作了一些與公司實(shí)際情況不相符的宣傳，同時(shí)對王曉勇做了一些承諾，而這些承諾顯然對王曉勇進(jìn)入該公司起了比較大的作用，但是這些承諾在王曉勇進(jìn)入公司后并沒有得到實(shí)現(xiàn)或者沒有全部得到實(shí)現(xiàn)，從而對王曉勇在公司的工作表現(xiàn)產(chǎn)生了一些消極影響。

　　3、首先進(jìn)行招聘需求分析，根據(jù)人力資源需求預(yù)測和現(xiàn)有人員配置狀況分析，明確是內(nèi)部選拔調(diào)整還是外部招聘。其次，明確招聘特征和要求，根據(jù)工作分析及信息資料弄清待招聘崗位具有什么特征和要求，明確這些工作對應(yīng)聘者的知識、技能等方面的具體要求和所能給予的待遇條件。第三，選擇招聘渠道和招聘方法。對于向本案例中的崗位可以通過網(wǎng)絡(luò)招聘或?qū)�業(yè)媒體刊登招聘廣告，為擴(kuò)大企業(yè)知名度，在大眾媒體上刊登招聘廣告也可以，但費(fèi)用相對較高，應(yīng)聘者混雜。第四，對應(yīng)聘者進(jìn)行選擇，人力資源部向業(yè)務(wù)部門提供資料要詳盡，并設(shè)計(jì)面試評價(jià)表。要以工作業(yè)務(wù)為依據(jù)，以科學(xué)、具體、定量的客觀指標(biāo)為準(zhǔn)，排除憑印象、經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行差不多的選擇。選擇合適的人選后進(jìn)行錄用。第五，招聘效果評估，對照招聘計(jì)劃對實(shí)際錄用的結(jié)果(數(shù)量和質(zhì)量)進(jìn)行評價(jià)總結(jié)，對時(shí)間效率和經(jīng)濟(jì)效率進(jìn)行招聘評估。

　　3.背景描述：

　　小李是一個(gè)優(yōu)秀的物流管理人才，有著多家大型快速消費(fèi)品企業(yè)的物流管理經(jīng)驗(yàn)。而且業(yè)績突出，在業(yè)內(nèi)享有盛名。

　　A公司是一家2003年10月注冊成立的快速消費(fèi)品生產(chǎn)和銷售企業(yè)。由于產(chǎn)品獨(dú)特，一投入市場，便有大批定單蜂擁而至。2004年入夏以來，隨著業(yè)務(wù)量的激增，物流運(yùn)轉(zhuǎn)不夠順暢，物流成本不斷增加，效率大打折扣，一些經(jīng)銷商的不滿情緒漸增。在這種情況下，公司迫切需要一位優(yōu)秀的物流管理人才。

　　此時(shí)，恰逢想換換工作環(huán)境和希望接受挑戰(zhàn)的小李前來應(yīng)聘，人力資源部經(jīng)理久聞小李大名，見機(jī)會難得，直接上報(bào)總裁�？偛们筚t若渴，親自上陣面試，經(jīng)過交談發(fā)現(xiàn)小李確是自己夢寐以求的物流管理人才，于是當(dāng)場拍板，讓小李次日上班，擔(dān)任物流部經(jīng)理。

　　人力資源部經(jīng)理和總裁如釋重負(fù)。但是，三個(gè)星期以后，兩人卻意外地收到小李的辭呈。

　　經(jīng)過多方面了解，人力資源部經(jīng)理弄清了小李離職的原因：(一)思想活躍、喜歡創(chuàng)新和挑戰(zhàn)的小李與保守穩(wěn)重的直接上級——生產(chǎn)副總多次因意見不統(tǒng)一而發(fā)生沖突;(二)小李在A公司物流部面對一群“素質(zhì)不高”的同事，經(jīng)常產(chǎn)生一種“曲高和寡”的孤獨(dú)感;(三)小李無法適應(yīng)一個(gè)各項(xiàng)制度不健全、管理流程混亂的企業(yè)，認(rèn)為在這樣的企業(yè)，自己的能力無從施展。

　　分析要求：

　　1.小李的閃電離職令人深思，請具體分析A公司在招聘中存在什么樣的問題。(10分)

　　2.如何實(shí)現(xiàn)成功招聘?(10分)

　　參考答案：

　　1. A公司只是急于聘到優(yōu)秀的人才，而沒有考慮要聘合適的人才以及怎樣去聘合適的人才。具體表現(xiàn)在：

　　1)A公司急于聘到能人，導(dǎo)致招聘過于倉促，企業(yè)與擬聘人才雙方缺乏深入了解。當(dāng)公司一碰到優(yōu)秀的物流管理人才小李，人力資源部經(jīng)理和總裁就犯了同一個(gè)錯(cuò)誤：只看到小李的物流管理能力，而沒有考察其能力在本公司到底能發(fā)揮多少作用。小李是否能適應(yīng)一個(gè)剛剛成立、尚在起步中的企業(yè)? (2分)

　　2)招聘策略失誤，人才與組織不匹配。這是造成小李閃電離職的最主要原因。A公司招聘策略上的失誤集中反映在只關(guān)注人崗匹配，而沒有考察人與組織的匹配問題。表現(xiàn)在：沒有考察個(gè)人與團(tuán)隊(duì)的融合程度;沒有考察個(gè)人對企業(yè)現(xiàn)狀的適應(yīng)程度。小李業(yè)務(wù)能力強(qiáng)，業(yè)績佳，但未必是A公司擬聘的最佳人選(3分)

　　3)招聘準(zhǔn)備不足。一是沒有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。在A公司無論是人力資源部，還是公司總裁，都急于招聘一個(gè)優(yōu)秀的物流管理人才，而對于具體招聘一個(gè)什么樣的物流管理人才卻沒有明確的定位。導(dǎo)致在招聘過程中只關(guān)注小李的能力和業(yè)績，以至于倉促做出錄用決策。二是人才評價(jià)方法和工具缺失。在A公司的整個(gè)招聘過程中，各種判斷和決策都帶有濃厚的主觀色彩，幾乎是一種“跟著感覺走”的情況。比如，沒有對小李的個(gè)性特征做出評價(jià)，同時(shí)也沒有對小李的勝任特征、適應(yīng)能力、價(jià)值觀念等做出科學(xué)的判斷。(2分)

　　4)招聘流程上失誤。A公司沒有考慮怎樣合適地去聘人的問題。招聘流程上的失誤為小李的離職埋下了伏筆。比如，在招聘小李的過程中，只有人力資源部經(jīng)理和公司總裁面試，而真正的用人部門，也就是小李的直線上級——生產(chǎn)副總沒有參加與招聘，也沒有征求他任何意見。這一關(guān)鍵人物在招聘過程中的缺失，是導(dǎo)致小李閃電離職的另一個(gè)重要原因。(3分)

　　2.實(shí)現(xiàn)成功招聘應(yīng)注意的問題

　　小李離職事件給我們的最大啟示就是：招聘的最大挑戰(zhàn)不在于聘到人才，而在于聘到合適的人才，而且要合適地去招聘人才。(2分)

　　首先，制定合理的招聘策略。招聘策略應(yīng)視企業(yè)所處的生命周期或企業(yè)的人力資源管理戰(zhàn)略制定。一般說來，在企業(yè)發(fā)展初期，招聘策略應(yīng)尋求與組織高度匹配的員工。因?yàn)樘幵谶@個(gè)時(shí)期的組織，特別強(qiáng)調(diào)凝聚力和協(xié)作精神。而個(gè)性、價(jià)值觀和態(tài)度一致的員工更易形成凝聚力，提高工作效率，從而利于企業(yè)的發(fā)展壯大。所以，成長期的企業(yè)在選聘人才的過程中，除了關(guān)注人崗匹配外，更應(yīng)考察：(1)擬聘人員的風(fēng)格是否與主管相匹配;(2)人才的個(gè)性特點(diǎn)是否與擬任職團(tuán)隊(duì)特性相匹配;(3)擬聘人員能否適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀;(4)擬聘人員對企業(yè)文化的認(rèn)可程度及其價(jià)值觀是否與企業(yè)匹配等。(3分)

　　其次，進(jìn)行充分的招聘準(zhǔn)備。這些準(zhǔn)備包括：第一，要有明確的選人標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)在招聘之前，應(yīng)根據(jù)實(shí)際情況如(公司的文化、擬任職團(tuán)隊(duì)的特性等)確定擬聘人員的勝任特征，比如，需要具備的技術(shù)知識、能力(包括學(xué)習(xí)能力、分析問題的能力、創(chuàng)新能力和團(tuán)隊(duì)合作能力等)以及個(gè)性特征等。只有達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)的應(yīng)聘者才是合適的人才，才是企業(yè)積極招聘的對象。第二，科學(xué)的評價(jià)方法和評價(jià)工具的有效運(yùn)用。可以通過自傳數(shù)據(jù)、人格測試、能力測試、興趣測驗(yàn)、面談及情境模擬等多種工具和手段對擬聘人才進(jìn)行評價(jià)，根據(jù)評價(jià)的結(jié)果來決定是否錄用。(3分)

　　第三，要制定合理的招聘流程，并按流程“分步走”。在招聘過程中，必須由用人部門的負(fù)責(zé)人拍板定案，或者至少必須讓用人部門負(fù)責(zé)人參與面試并發(fā)表意見，因?yàn)橹挥杏萌瞬块T的負(fù)責(zé)人最了解本部門的實(shí)際情況，也只有他最清楚要聘什么樣的人最合乎團(tuán)隊(duì)工作的氛圍�？傊�，成功的招聘需要通過控制招聘過程來達(dá)到良好的招聘績效。(2分)

　　4、背景描述

　　黃文華在1998年大學(xué)畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實(shí)不敢讓人恭維。

　　但是，黃文華一方面在工作中不斷向老業(yè)務(wù)員請教，另一方面自己也在工作中不斷摸索，隨著對業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的不斷熟練，加上他為人和善，喜歡與人交往，又樂于助人，因此那些供應(yīng)商和零售客戶都樂于和他打交道，他的銷售額就開始逐漸上升。

　　到第三年年底，他的業(yè)務(wù)能力在公司中有目共睹，銷售額也是在公司中名列前茅。

　　2002年年底，不僅僅公司取得了很大的發(fā)展，黃文華自己也干得特別出色，到9月底就完成了全年的銷售額，但是部門經(jīng)理對此卻是沒有任何反應(yīng)，沒有對他的貢獻(xiàn)給予充分的肯定。

　　盡管工作上非常順利，但是黃文華總是覺得自己的心情不舒暢。最令他煩惱的是，公司除了關(guān)心業(yè)績，從來不對大家的貢獻(xiàn)作出鼓勵(lì)。

　　他聽說本市另外兩家中美合資的化妝品制造企業(yè)都在搞銷售競賽和獎(jiǎng)勵(lì)活動(dòng)，公司內(nèi)部還有通訊之類的小報(bào)，對銷售員的業(yè)績做出評價(jià)，讓人人都知道每個(gè)銷售員的銷售情況，并且要表揚(yáng)每季和年度的最佳銷售員。想到自己所在公司的做法，黃文華就十分惱火。

　　上星期，黃文華主動(dòng)找到日方的經(jīng)理，談了他的想法。不料，日本上司說這是既定政策，而且也正是本公司的文化特色，從而拒絕了他的建議。

　　幾天后，令公司領(lǐng)導(dǎo)吃驚的是，黃文華辭職而去，聽說是給挖到另外一家競爭對手那去了。而他辭職的理由也很簡單;自己的貢獻(xiàn)沒有被給予充分的重視，沒有得到相應(yīng)的回報(bào)。

　　問題：

　　1、黃文華為什么離職?

　　2、作為人力資源部的經(jīng)理，如何避免這樣的問題發(fā)生?

　　參考答案與評分標(biāo)準(zhǔn)：

　　1、離職原因(8分)

　　(1)缺乏必要的激勵(lì)

　　(2)沒有有效的績效考核

　　(3)缺乏企業(yè)文化的建立

　　2、采取策略(略，12分)

　　(1)建立有效的激勵(lì)機(jī)制。

　　(2)加強(qiáng)與員工的溝通。

　　(3)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，增強(qiáng)員工歸屬感。

　　(4)建立有效培訓(xùn)制度，滿足員工不同層次的發(fā)展需要。

　　5、背景描述：

　　上個(gè)月，人力資源管理咨詢師劉濤受國內(nèi)某大型制藥企業(yè)華中區(qū)大區(qū)經(jīng)理王總的邀請，給他們做一個(gè)重要職位招聘面試的測評。將要招聘的職位是高級營銷經(jīng)理，很不湊巧，飛機(jī)晚點(diǎn)，劉濤沒有時(shí)間和王總做面試前的溝通，所以只好急沖沖趕到現(xiàn)場，還好，面試剛剛開始。由于事先已經(jīng)做了篩選，來參加面試的只剩下兩位候選人。由王總親自擔(dān)任主考官，他對這次面試準(zhǔn)備了三個(gè)問題：

　　1、 這個(gè)職位要帶領(lǐng)十幾個(gè)人的隊(duì)伍，你認(rèn)為自己的領(lǐng)導(dǎo)能力如何?

　　2、 你在團(tuán)隊(duì)工作方面表現(xiàn)如何?因?yàn)檫@個(gè)職位需要到處交流、溝通、你覺得自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎?

　　3、 這個(gè)職位是新近設(shè)立的，壓力特別大，并且需要經(jīng)常出差，你覺得自己能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況嗎?

　　事實(shí)上，王總問的是三個(gè)本應(yīng)該設(shè)計(jì)成開放式的問題，第一個(gè)問有沒有領(lǐng)導(dǎo)能力，第二個(gè)是有沒有團(tuán)隊(duì)精神。第三個(gè)問題能不能承受巨大的工作壓力。但是都錯(cuò)誤地采用了封閉式提問的方式進(jìn)行提問， 而候選人從王總詢問的問題中很容易就知道他想聽到的答案是什么，實(shí)際上這是面試中最大的忌諱，而且肯定無法得到正確的答案。

　　策劃要求：

　　1、為了獲得更多有效信息，假設(shè)你是劉濤，請你從管理能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力和能不能經(jīng)常出差三個(gè)方面重新為王總設(shè)計(jì)了面試提問(12分);

　　2、請你為王總的面試提出一些建議和意見(8分)。

　　參考答案：

　　1、面試提問設(shè)計(jì)

　　1)、管理能力方面：

　　A) 你在原來的公司工作時(shí)，有多少人向你匯報(bào)?你向誰匯報(bào)?

　　B) 你是怎么處理下屬成員間的矛盾糾紛的?舉個(gè)例子好不好?(行為式問題)

　　2)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力方面：(4分)

　　A) 營銷經(jīng)理和其他部門特別是人力資源部門經(jīng)常有矛盾，你是否遇到過這樣的糾紛，當(dāng)時(shí)是怎么處理的?(情景式問題)

　　B) 作為高級營銷經(jīng)理，你曾經(jīng)在哪些方面做過努力以改善公司內(nèi)部的溝通狀況?

　　3)、能不能經(jīng)常出差： (4分)

　　A) 以前公司的工作頻率如何?經(jīng)常要加班嗎?多長時(shí)間出一次差?

　　B) 這種出差頻率影響到你的生活沒有?對這種出差頻率有什么看法?

　　2、面試一般分為關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段、結(jié)束階段等五個(gè)階段。除開在關(guān)系建立階段可以用封閉式問題進(jìn)行提問以外，其他階段要盡量采用開放式問話方式進(jìn)行提問。

　　一次成功的面試不但是對應(yīng)聘者的考驗(yàn)，更是對主考官設(shè)計(jì)有效的面試問題，選擇合適的人到合適的崗位的能力考驗(yàn)。 采用開放式的問話方式，可以讓應(yīng)聘者暢所欲言，從中獲得很多所需的信息。例如：想了解應(yīng)聘者的團(tuán)隊(duì)精神和溝通技巧如何時(shí)，絕不能直接問：“你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好嗎?你的領(lǐng)導(dǎo)能力好不好?”這是一種封閉式的問題，只能回答YES或NO。應(yīng)該盡量讓應(yīng)聘者用事實(shí)來說話，以提高回答的可信度。同時(shí)還可以設(shè)計(jì)一些情景式、行為式的問題如：“告訴我最具有挑戰(zhàn)性的客戶是什么樣子?”“你最敬佩的人是誰?為什么?”，用來收集關(guān)于應(yīng)聘者核心勝任能力(崗位勝任特征、素質(zhì)模型)的信息。一個(gè)好的面試，最重要的一點(diǎn)便是能詢問開放式的探索性問題，把問題的提問方式全部換成開放式，一下就能夠問出候選人的真實(shí)想法，有些應(yīng)試者會將探索性問題以數(shù)量化的方式回答，有些則非常具有分析性、批判性、邏輯性、或傾向于線性思考，而招聘者從中能夠更好地了解應(yīng)聘者過去是否有過類似的工作經(jīng)歷。從而判斷其能否適應(yīng)這種工作。

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