五、圖表分析題

　　1.

　　問題：

　　(1)請計算各種招聘渠道的招聘錄用比率和實際錄用人員的單位成本。

　　(2)以上四種招募方法各有什么特點?

　　(3)通過以上計算，對此次招聘評估可以得出什么結(jié)論?

　　答：

　　結(jié)論：不同的招聘方法，招聘錄用比是有差異的，通常錄用比越低，質(zhì)量就越高;單位成本也有區(qū)別。本題中，網(wǎng)絡(luò)招聘的錄用比最低，這說明網(wǎng)絡(luò)招聘最容易招到高質(zhì)量的人才。參加招聘會的成本是最低的，但是錄用人員的質(zhì)量不見得很理想.因此，公司在招聘不同人員的情況下，應(yīng)該采用不同的招募方法。

　　2.下圖顯示了某公司在招聘不同人員(三類：管理、會計、銷售)過程中各種選拔方法的使用情況，請根據(jù)該圖顯示的情況，對該公司各種選拔方法的使用合理性做出評價。

　　答：

　　① 筆試用得不是很多，在各種人員中都是如此.筆試方法的偶然性比較大，對實踐工作能力的測評效度不是很高，因此不適宜過多使用.說明該公司對待筆試的態(tài)度是合適的。

　�、� 面試在招聘不同類別人員中均有較高使用頻率.面試方法實施操作方便，成本低，容易掌握，適用范圍廣.該公司對三類不同人員都較多地采用了面試，說明該公司對待面試的態(tài)度是合適的.但是要特別注意面試方法的運用。

　�、� 心理測試方法在我國還不是非常成熟，它的應(yīng)用需要專業(yè)人員的掌握，因此不適宜大規(guī)模地使用.該公司未對心理測試高頻率使用，說明也是合理的。

　�、� 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的效度檢驗和實際錄用部門反饋的意見都證明它是一種有效性的人才測評技術(shù)及人員測評的科學(xué)方法.但是，對于會計人員而言，其適用性并不是最合適的.該公司對無領(lǐng)導(dǎo)小組討論過分依賴，對各類不同人員的適用性研究不足。

　�、� 該公司在招聘的過程中均綜合采用筆試、面試、心理測試和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，取長補短，對應(yīng)聘者進行全面的考核，這一做法科學(xué)合理。

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