61.不屬于員工發(fā)展規(guī)劃層次的培訓規(guī)劃是(A)

　　A個別發(fā)展計劃 B整體發(fā)展計劃 C培訓管理計劃 D部門培訓計劃

　　62.(D)適用于培訓中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高其管理能力

　　A頭腦風暴法 B模擬訓練法 C敏感性訓練法 D管理者訓練法

　　63.在課程設置的整個過程中，首先要做的是(C)

　　A計算課程所需費用 B聯(lián)系課程的教師 C進行對培訓需求的分析 D征求員工們的意見

　　64.如果培訓目的是讓受訓者了解組織不同部門的工作內容，得到多方面的經驗，為其今后在更高層次上任職打好基礎，采用以下(D)培訓方法較好

　　A脫產進修 B臨時代理職務 C擔任助理 D工作輪換

　　65.培訓員工對因果關系的感知能力可有助于其(D)

　　A技術技能 B人際關系 C發(fā)現和解決問題 D邏輯推理的能力

　　66.在培訓效果評價方案的制定過程中，“培訓是否可以改變員工的知識結構”這個問題是考慮

　　A培訓目標因素 B培訓變化的可能性因素 C培訓重要性因素 D培訓適用因素

　　67.在撰寫評估報告的結果階段，主要突出強調結果的(A)

　　A客觀性和準確性 B準確法和詳盡性 C詳盡性和扼要性 D客觀性的扼要性

　　68.在評估培訓結果時，評估學員在知識、技能等方面的收獲，屬于(B)

　　A反應評估 B學習評估 C行為評估 D結果評估

　　69.在評估培訓效果時，反應評估宜于(B)進行

　　A課程進行時 B課程結束時 C半年后 D一年后

　　70.由崗位評價小組進行崗位評價時，一般選擇(B)個關鍵崗位

　　A 10——20 B 15——25 C 20——30 D 25——35

　　71.為了讓企業(yè)能隨時掌握較為具體的市場薪酬水平，我們一般采用(C)進行崗位評價

　　A崗位排列法 B崗位分類法 C要素比較法 D要素計點法

　　72.要素計點法中，通常要給每個要素賦予不同的點值，那么必須要形成點值方案，它的形成是在(D)

　　A界定薪酬要素之后 B確定要素等之后 C確定要素的相對價值之后 D最后一步

　　73.企業(yè)人工成本的核算方法為(D)

　　A人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用

　　B人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用+教育費用+住房費用

　　C人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用+教育費用+住房費用+勞動保護費用

　　D人工成本=從業(yè)人員勞動報酬總額+福利費用+教育費用+住房費用+勞動保護費用+社會保險費用+其它人工成本

　　74.薪酬調查的客體是(C)

　　A國家行業(yè)主管部門 B企業(yè)內部環(huán)境 C企業(yè)外部環(huán)境 D薪酬

　　32.在薪酬調整的方式中，以下(D)不屬于補償性調整的方式

　　A等比式調整 B等額式調整 C工資指數化 D獎金指數化

　　75.在企業(yè)福利項目設計中，不屬于設計原則的是(D)

　　A嚴格控制福利開支 B提高福利分配的激勵作用

　　C 提高多樣化的福利項目 D 所有福利項目與員工績效掛鉤

　　76.在績效管理組織系統(tǒng)模型中,除了個人特征、個人行為、客觀結果、環(huán)境限制以外, ( C )也是非常重要的組成部分.

　　A經濟條件 B組織文化 C組織戰(zhàn)略 D內部溝通

　　77.( C )階段是績效管理的重心,關系到整體績效管理系統(tǒng)運行的質量和效果.

　　A準備 B 實施 C 考評 D總結

　　78.一般來說,在生產企業(yè)中,一線人員宜采用以( A )為導向的績效考評方法.

　　A 結果 B 行為 C 品質 D過程

　　79.根據有關規(guī)定，勞動爭議調解委員會主任由下列人員擔任(　B　)

　　A職工代表　B工會代表　C用人單位代表　　D勞動行政部門代表

　　80.勞動爭議仲裁委員會應組成特別仲裁庭，適用特別程序的集體勞動爭議案件，職工一方人數在一定數額以上才適用該程序，具體人數為(B)

　　A5人以上　 B30人以上　 C40人以上 　D50人以上