36績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織和個(gè)體來說(　　)。

　　A.有利于激發(fā)員工們的斗志

　　B.容易增加工作壓力

　　C.容易造成緊張的組織氣氛

　　D.降低工作的滿意度

　　E.有利于調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)造性

　　參考答案：B, C, D

　　參考解析：績效考評結(jié)果過于苛刻，對組織來說，容易造成緊張的組織氛圍;對個(gè)體來說，容易增加工作壓力，渙散員工的士氣和斗志，降低工作的滿意度，不利于調(diào)動(dòng)業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

　　37在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，其原因可能是(　　)。

　　A.不同行業(yè)有不同的慣例

　　B.管理理念和薪酬策略不同

　　C.企業(yè)所處的地理位置不同

　　D.對企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同

　　E.在職者在該崗位上工作時(shí)間的長短不同

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：

　　在不同企業(yè)中，工作內(nèi)容基本相同的崗位，薪酬卻存在較大差距，產(chǎn)生這類問題的原因很多，與以下幾方面的因素有關(guān)：①崗位在不同的企業(yè)中對企業(yè)的價(jià)值或貢獻(xiàn)大小不同;②特定企業(yè)的企業(yè)文化、管理理念和薪酬策不同;③在職者在該崗位上工作時(shí)間的長短不同;④在職者在該崗位浮動(dòng)范圍之中的哪一個(gè)點(diǎn)上是不確定的;⑤不同的行業(yè)有不同的慣例;⑥不同企業(yè)所處的地理位置與勞動(dòng)力市場存在明顯的差異，等等。

　　38年失業(yè)率取決于(　　)。

　　A.失業(yè)周數(shù)B.失業(yè)人數(shù)C.平均失業(yè)持續(xù)期D.就業(yè)人數(shù)E.失業(yè)人數(shù)占社會勞動(dòng)力的比例

　　參考答案：C,E

　　39勞務(wù)派遣單位的職責(zé)包括(　　)。

　　A.支付工資B.被派遣勞動(dòng)者的招聘甄選C.提供福利待遇D.被派遣勞動(dòng)者的考核錄用E.提供工作崗位

　　參考答案：A, B, C, D

　　參考解析：勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)是形式勞動(dòng)關(guān)系的主體之一，是以勞動(dòng)力派遣形式用工的用人單位，其職責(zé)是派遣勞動(dòng)者的招聘、甄選、考核和錄用，將勞動(dòng)者派遣到接受單位，支付工資、提供福利待遇、為受派遣勞動(dòng)者繳納社會保險(xiǎn)、督促派遣勞動(dòng)者的接受單位執(zhí)行國家勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件;收取派遣勞動(dòng)者的接受單位支付的派遣服務(wù)費(fèi);行使和履行與勞動(dòng)者訂立的以勞動(dòng)者派遣形式用工的勞動(dòng)合同，以及與接受單位訂立的勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定的應(yīng)由本方享有和承擔(dān)的其他權(quán)利義務(wù)。

　　40面試的發(fā)展趨勢有(　　)。

　　A.提問的彈性化

　　B.理論和方法不斷發(fā)展

　　C.形式豐富多樣

　　D.測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展

　　E.結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：面試的發(fā)展趨勢為：①面試形式豐富多樣;②結(jié)構(gòu)化面試成為面試的主流;③提問的彈性化;④面試測評的內(nèi)容不斷擴(kuò)展;⑤面試考官的專業(yè)化;⑥面試的理論和方法不斷發(fā)展。

　　41企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)，應(yīng)掌握計(jì)劃期內(nèi)人力資源規(guī)劃的資料有(　　)。

　　A.預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù)

　　B.企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)

　　C.預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù)

　　D.預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù)

　　E.企業(yè)過去的各類員工人數(shù)

　　參考答案：A,C,D

　　參考解析：在制定薪酬計(jì)劃前需要搜集有關(guān)資料，對所有信息進(jìn)行分析、檢查。所需的資料包括員工薪酬的基本資料，企業(yè)人力資源規(guī)劃資料，物價(jià)、市場薪酬水平，國家薪酬、稅收政策的變動(dòng)資料，企業(yè)薪酬支付能力資料等，其中，人力資源規(guī)劃的資料有：①擬招聘的新員工人數(shù);②擬招聘新員工的薪酬水平;③預(yù)計(jì)晉升職務(wù)的員工人數(shù);④預(yù)計(jì)崗位輪換的員工人數(shù);⑤預(yù)計(jì)休假的員工人數(shù);⑥預(yù)計(jì)辭職、辭退、退休的員工人數(shù)。

　　42成熟行業(yè)的戰(zhàn)略制定對策有(　　)。

　　A.市場細(xì)分B.工藝創(chuàng)新C.選擇合適的買主D.參與國際競爭E.合理組合產(chǎn)品

　　參考答案：B, C, D, E

　　參考解析：根據(jù)成熟行業(yè)的特點(diǎn)，企業(yè)可以制定相應(yīng)的戰(zhàn)對策，包括：①明確一種競爭戰(zhàn);②合理組合產(chǎn)品;③合理定價(jià);④工藝創(chuàng)新;⑤擴(kuò)大用戶的產(chǎn)品范圍;⑥購買廉價(jià)資產(chǎn);⑦選擇合適的買主;⑧工藝流程的選擇;⑨參與國際競爭。

　　43外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑包括(　　)。

　　A.聘請專職的培訓(xùn)師B.聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者C.從大中院校聘請教師D.在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系教師E.從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問

　　參考答案：A, B, C, D, E

　　參考解析：培訓(xùn)教師主要有企業(yè)外部聘請和企業(yè)內(nèi)部開發(fā)兩大來源。其中，外部培訓(xùn)資源的開發(fā)途徑有：①從大中專院校聘請教師;②聘請專職的培訓(xùn)師;③從顧問公司聘請培訓(xùn)顧問;④聘請本專業(yè)的專家、學(xué)者;⑤在網(wǎng)絡(luò)上尋找并聯(lián)系培訓(xùn)教師。

　　44運(yùn)用勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須處理好指導(dǎo)價(jià)位與(　　)的關(guān)系。

　　A.“兩低于”原則B.年工資收入C.企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益D.月工資收入E.企業(yè)短期貨幣工資決定方式

　　參考答案：A, C, E

　　參考解析：企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系雙方在參考勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位時(shí)，必須正確處理好以下關(guān)系：①指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)短期貨幣工資決定方式的關(guān)系;②指導(dǎo)價(jià)位與企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的關(guān)系;③指導(dǎo)價(jià)位與“兩低于”原則的關(guān)系。

　　45制定薪酬計(jì)劃的方法包括(　　)。

　　A.從下而上法B.從上而下法C.由內(nèi)到外法D.零基預(yù)算法E.化整歸零法

　　參考答案：A, B

　　參考解析：制定薪酬計(jì)劃的方法有兩種：①從下而上法。比較實(shí)際、靈活，且可行性較高。但不易控制總體的人工成本。②從上而下法。雖然可以控制總體的薪酬成本，但缺乏靈活性，而且確定薪酬總額時(shí)主觀因素過多，降低了計(jì)劃的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動(dòng)員工的積極性。