三、簡答題

　　1、績效考評方法可分為哪幾類?各類績效考評方法分別采用哪些效標(biāo)?

　　【參考解析】員工的績效具有多因性、多維性和動態(tài)性等基本特征，在設(shè)計和選擇績效考評方法和指標(biāo)時，可以根據(jù)被考評對象的性質(zhì)和特點(diǎn)，對考評對象進(jìn)行全面的考評。由于采用的效標(biāo)不同，從績效管理的考評內(nèi)容上看，績效考評可以分為四類：品質(zhì)主導(dǎo)型、行為導(dǎo)向型、結(jié)果導(dǎo)向型和綜合型。

　　1)品質(zhì)主導(dǎo)型的績效考評，采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣?”重點(diǎn)是考量該員工是一個具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。主要包括心理測量方法和關(guān)鍵事件法。

　　2)行為導(dǎo)向型的考評方法，采用行為性效標(biāo)，以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么…如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。主要包括：主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法4強(qiáng)制分配法和結(jié)構(gòu)式敘述法;客觀考評方法，主要有關(guān)鍵事件法、強(qiáng)迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權(quán)選擇量表法。

　　3)結(jié)果導(dǎo)向型的績效考評方法，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點(diǎn)考量“員工提供了何種服務(wù)，完成了哪些工作任務(wù)或生產(chǎn)了哪些產(chǎn)品”。

　　主要包括目標(biāo)管理法、績效標(biāo)準(zhǔn)法、短文法、直接指標(biāo)法、成績記錄法和勞動定額法。

　　4)綜合型的績效考評方法，綜合采用各種效標(biāo)，是對員工的綜合水平進(jìn)行考評的方法，主要包括圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結(jié)法和評價中心法。

　　(1)名稱量表或稱類別量表，它是量表在測量上的一種最低形式，在這里根據(jù)一般原則指派給事物某一類別(特征)的數(shù)字或其他標(biāo)志，僅僅是符號或稱呼，沒有任何數(shù)量大小的含義，因此用這類數(shù)字表示的量表叫做類別量表或名稱量表。

　　(2)等級量表亦稱位次量表，它和類別量表都是在一個分類基礎(chǔ)上或者說是在→個變量上對事物進(jìn)行分類，但是根據(jù)事物的特性和分類原則，量表上每一個類別只具有序列性，因而指派給每一類別的數(shù)字就具有等級或序列的特性，但不表示數(shù)與數(shù)之間的差距是相等的。

　　(3)等距量表除了具有類別和等級量表的性質(zhì)外，它要求一定數(shù)量差距在整個量表的階梯上都是相同的。換句話說，根據(jù)事物的性質(zhì)和特點(diǎn)，以及分派原則，量表各個部分的單位是相等的，但沒有絕對的零點(diǎn)。

　　(4)比率量表是在量表中測量水平最高的量表，也被科學(xué)家認(rèn)為是較為理想的量表。一個比率量表除含有類別、等級、等距量表的特征外，還有一個只有實際意義的絕對零點(diǎn)。

　　為了保證績效考評標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計的科學(xué)性和有效性，在使用上述任何一種量表時，都應(yīng)該充分認(rèn)識其性質(zhì)、結(jié)構(gòu)和特點(diǎn)，明確量表中"數(shù)字"的性質(zhì)，并根據(jù)績效考評的對象和特點(diǎn)，以及績效考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計要求，正確地選擇確定適用的測量量表。

　　2.說明360度考評的實施程序和實施過程中的注意事項。

　　【參考解析】

　　(1)360度考評的實施程序如下：

　　1)評價項目設(shè)計：

　�、龠M(jìn)行需求分析和可行性分析，決定是否采用360度考評方法。

　�、诰幹苹�于崗位勝任特征模型的評價問卷。問卷的來源主要有兩種：企業(yè)針對自身特點(diǎn)和具體要求進(jìn)行設(shè)計;向咨詢公司購買成型問卷。相關(guān)工作人員應(yīng)事先作一些需求調(diào)查，考慮周全，再決定采用什么評價問卷，若采用后者，應(yīng)注意不能簡單地照搬照抄基于異國文化、不同行業(yè)的問卷。

　　2)培訓(xùn)考評者：

　　①組建360度考評者隊伍�？荚u者的來源有兩種：由被考評者自己選擇;由上級指定。無論是哪→種，都應(yīng)該得到被考評者的同意，這樣才能保證被考評者認(rèn)同和接受評價結(jié)果。

　�、趯�選拔出的考評者進(jìn)行如下培訓(xùn)II：溝通技巧、考評實施技巧、總結(jié)評價結(jié)果的方法、反饋評價結(jié)果的方法等。

　　3)實施360度考評：

　�、賹嵤┛荚u。對具體實施過程進(jìn)行監(jiān)控和質(zhì)量管理。例如，對問卷開封、發(fā)放、宣讀指導(dǎo)語、疑問解答、收卷和加封保密等一系列過程實施標(biāo)準(zhǔn)化管理。如果沒有控制好考評實施的過程，可能導(dǎo)致整個考評結(jié)果無效。

　�、诮y(tǒng)計評價信息并報告結(jié)果�，F(xiàn)已有專門的軟件用于對360度考評信息進(jìn)行統(tǒng)計評分，并報告結(jié)果，包括對多種統(tǒng)計圖表的繪制和及時呈現(xiàn)，使用起來相當(dāng)方便。

　�、蹖Ρ豢荚u人員進(jìn)行如何接受他人的評價信息的培訓(xùn)，讓他們體會到360度考評最主要的目的是改進(jìn)員工的工作績效，為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供咨詢建議，從而提高被考評人員對評價目的和方法可靠性的認(rèn)同度。具體可以采用講座和個別輔導(dǎo)等培訓(xùn)方法。

　�、芷髽I(yè)管理部門應(yīng)針對考評的結(jié)果所反映出來的問題，制定改善績效(或促進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展)的行動計劃。這一環(huán)節(jié)也可以由咨詢公司協(xié)助實施，由它們獨(dú)立進(jìn)行信息處理和結(jié)果報告。這樣做的優(yōu)越性在于，報告的結(jié)果比較客觀，并能提供通用的解決方案和發(fā)展計劃指南。

　　但是，咨詢公司畢竟只是一個旁觀者，它們對企業(yè)存在的關(guān)鍵問題沒有切身的體會，由它們獨(dú)立給出的報告結(jié)果很可能針對性不足。因此，企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)當(dāng)盡可能地在評價實施過程中起主導(dǎo)作用，配合咨詢公司，盡量使評價效果達(dá)到最佳。

　　4)反饋面談：

　　①確定進(jìn)行面談的成員和對象。

　　②有效進(jìn)行反饋面談，及時反饋考：評的結(jié)果，幫助被考評人員改進(jìn)自己的工作，不斷提高工作績效，完善個人的職業(yè)生涯規(guī)劃。

　　5)效果評價：

　�、俅_認(rèn)執(zhí)行過程的安全性。360度考評中包括了上級、下級、同事及其他人員的評價，要檢查信息收集的過程是否符合評價的要求，并驗證各種評價結(jié)果的準(zhǔn)確性。

　　②評價應(yīng)用效果。

　�、劭偨Y(jié)考評過程中的經(jīng)驗和不足，找出存在的問題，不斷完善整個考評系統(tǒng)。

　　(2)360度考評實施過程中的注意事項如下：

　　1)確定并培訓(xùn)公司內(nèi)部專門從事360度考評的管理人員。如果本公司內(nèi)部沒有專門從事360度考評的部門或人員，可以聘請專門從事這一事務(wù)的機(jī)構(gòu)來幫助完成這個過程，除非管理者在這方面是個專家，否則不應(yīng)在沒有助手的情況下使用這一評價工具。

　　2)實施360度考評方法，應(yīng)選擇最佳的時機(jī)。在組織面臨士氣問題，處于過渡時期，或走下坡路時，不宜采用360度考評的方法。

　　3)上級主管應(yīng)與每位考評者進(jìn)行溝通，要求考坪者對其意見承擔(dān)責(zé)任，確保考評者的意見真實可靠。

　　4)使用客觀的統(tǒng)計程序。如使用加權(quán)平均方法或其他量化方法，整理匯總核算多位考評者的評價結(jié)果，需要注意的是：對不同的被考評者，應(yīng)使用相同的權(quán)數(shù)以確保使用者無法操縱評價結(jié)果。

　　5)防止考評過程中出現(xiàn)作弊、合謀等違規(guī)行為。

　　6)準(zhǔn)確識別和估計偏見、偏好等對業(yè)績評價結(jié)果的影響。如考評者對年齡、性別、教育水平、個性等的個人偏見對評價結(jié)果的主觀影響。

　　7)對考評者的個別意見實施保密，確保每位接受評價的員工無法獲知任一考評者的評價意見，上級評價除外。

　　8)不同的考評目的決定了考評內(nèi)容的不同，所應(yīng)注意的事項也有所不同。如果360度考評的方法是用于管理人員能力提高、員工個人培養(yǎng)、同伴指導(dǎo)和團(tuán)隊建設(shè)，則應(yīng)把360度考評貫徹到企業(yè)員工整體發(fā)展計劃的實施過程中，幫助每一個員工，促進(jìn)他們的全面發(fā)展，并在指導(dǎo)計劃完成后，把所有評價結(jié)果反饋給員工本人，作為員工完善職業(yè)生涯規(guī)劃的重要依據(jù)。

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