46、在一項對操作工人的考評中，為了了解員工績效提高的程度，應以( )作為信息的主要

　　來源。

　　A、該員工的同事 B、該員工本人C、該員工的直接主管 D、該員工的最高主管47、在績效管理準備階段，除了需要明確考評者與被考評者之外，一項重要的任務就是( )。A、培訓專職工作人員 B、培訓一般考評人員 C、培訓中層干部 D、培訓考評者與被考評者

　　48、績效面談的質(zhì)量和效果取決于( )。

　　A、考評者與被考評者事先的準備程度和被考評者的臨場狀態(tài)

　　B、雙方提供的數(shù)據(jù)資料的詳實和準確程度及績效管理制度的有效程度

　　C、考評者與被考評者事先的準備程度及雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度D、雙方提供的數(shù)字資料的詳實準確程度及被考評者的臨場狀態(tài)

　　49、( )可以避免考評者過分嚴厲或過分的情況發(fā)生，但只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。

　　A、橫向比較法 B、強制分布法C、排序法 D、成對比較法50、績效管理的最終目標是為了( )。

　　A、確定被考評者未來的薪金水平B、幫助員工找出提高績效的方法

　　C、制定有針對性的培訓計劃和培訓實施方案D、促進企業(yè)與員工的共同提高與發(fā)展51、參與績效結(jié)果申訴會議的成員應該不包括( )。

　　A、高層領(lǐng)導 B、客戶 C、一般員工代表 D、主管經(jīng)理

　　52、符合績效考核指標設(shè)置要求的陳述是( )。

　　A、讓顧客完全滿意 B、熟悉設(shè)備的使用和維護 C、盡量節(jié)約時間 D、每月廢品率不超過 1%

　　53、屬于外部激勵的獎勵方式是( )。

　　A、獎金 B、欣賞和認可C、發(fā)展的機會 D、具有挑戰(zhàn)性的工作機會54、績效管理的中堅力量是( )。

　　A、高層領(lǐng)導 B、一般員工 C、直接上級/主管 D、人力資源部人員55、在制定工作目標時，下列說法錯誤的是( )。

　　A、工作目標是可測量和評價的B、在考核前工作目標不可被修改

　　C、工作目標是直接主管和員工都認可的D、工作目標應明確規(guī)定完成的時間期限56、對一線銷售人員的績效考評宜采用( )。

　　A、行為觀察法 B、以結(jié)果為導向的考評方法 C、以關(guān)鍵事件為導向的考評方法 D、以行為或品質(zhì)特征為導向的考評方法

　　57、績效結(jié)果的應用不包括( )。

　　A、培訓需求的產(chǎn)生 B、獎金的計算和發(fā)放 C、員工個人發(fā)展規(guī)劃 D、工作分析方法的選擇

　　58、在績效考評中，通常情況下( )考評的準確性和可靠性最難把握。A、同事 B、下級 C、本人 D、客戶

　　59、績效面談的質(zhì)量和效果主要取決于( )。

　　A、考評雙方的心理狀態(tài)B、是否成立了員工績效評審委員會

　　C、考評雙方對績效管理制度的理解D、考評雙方的準備情況以及提供數(shù)據(jù)的詳細和準確程度

　　60、工作要項指出“什么”該做，( )指出的是該“如何”做。這個標準乃是判斷績效的基礎(chǔ)，通常在工作規(guī)范或?qū)ｉT的考核條例中予以說明。

　　A、評估考核 B、工作分析C、評估面談 D、績效標準

　　61、一套完善的績效評估制度在建立時，應考慮其( )，在評估的過程，則應重視客觀性及公平性，至于評估的反饋，則需迅速、真實。

　　A、標準化和合理化 B、合理性C、標準性 D、可行性

　　62、根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效考核的( )和規(guī)則，使其員工有一個逐步認識、理解的過程。

　　A、制度 B、理論依據(jù)C、評價標準 D、機制63、工作績效的影響因素有四個方面，即( )。

　　A、激勵、技能、環(huán)境、機會 B、激勵、技術(shù)、環(huán)境、能力 C、激勵、技能、環(huán)境、關(guān)系 D、激勵、技能、環(huán)境、知識

　　64、績效考核的類型按內(nèi)容分可以分為品質(zhì)主導型、( )和效果主導型。A、態(tài)度主導型 B、行為主導型C、工作主導型 D、一般主導型

　　65、績效管理必須( )。

　　A、定期化、制度化 B、系統(tǒng)化、規(guī)范化 C、長期化、規(guī)范化 D、制度化、規(guī)范化

　　66、效果主導型的績效考評具有( )缺點，因此它不適合于對事務性工作人員進行考評。

　　A、有短期性和表現(xiàn)性 B、系統(tǒng)性、規(guī)范性 C、長期性、客觀性 D、長期性、系統(tǒng)性

　　67、與前一期業(yè)績水平進行比較的業(yè)績改進方法稱之為( )。

　　A、目標比較法 B、水平比較法 C、橫向比較法 D、縱向比較法

　　68、績效不佳的原因可分為( )。

　　A、總體原因和個體原因 B、總體原因和組織或系統(tǒng)原因C、個體原因和組織或系統(tǒng)原因D、主觀原因和客觀原因