三、簡(jiǎn)答題

　　46簡(jiǎn)述360度考評(píng)的內(nèi)涵和特點(diǎn)。

　　參考解析：

　　(1)360度考評(píng)方法又稱為全視角考評(píng)方法，它是指由被考評(píng)者的上級(jí)、同事、下級(jí)和客戶(包括內(nèi)部客戶和外部客戶)以及被考評(píng)者本人擔(dān)任考評(píng)者，從多個(gè)角度對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行360度全方位評(píng)價(jià)，再通過(guò)反饋程序達(dá)到改變行為、提高績(jī)效等目的的考評(píng)方法，如圖4—1所示。　�、偕霞�(jí)評(píng)價(jià)。又稱主管評(píng)價(jià)，即由各級(jí)主管對(duì)直接下屬進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。這是績(jī)效評(píng)價(jià)申最常采用的方式，因此主管人員必須熟悉評(píng)價(jià)方法，并善用績(jī)效考評(píng)的結(jié)果對(duì)下屬進(jìn)行指導(dǎo)，開(kāi)發(fā)下屬的潛能�！　、谕�級(jí)評(píng)價(jià)。又稱同事評(píng)價(jià)，是指通過(guò)同事之間互評(píng)績(jī)效的方式，來(lái)達(dá)到績(jī)效考評(píng)目的的方法。同事之間一起工作的時(shí)問(wèn)較長(zhǎng)，相互間了解較多，讓他們互評(píng)可能比較客觀。而且同事之間的互評(píng)可以讓員工知道自己在人際互動(dòng)方面的能力，在同事的眼中自己的團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系能力如何。如果要將考評(píng)結(jié)果用于選拔人才，同事評(píng)價(jià)這種方式往往較能使眾人信服�！　、巯录�(jí)評(píng)價(jià)。又稱下屬評(píng)價(jià)，即由下屬來(lái)評(píng)價(jià)主管。通過(guò)下級(jí)的評(píng)價(jià)，主管可以清楚地知道自己需要加強(qiáng)哪些方面的管理能力，知道自己目前與下屬期望之間的落差，有助于對(duì)主管的潛能進(jìn)行開(kāi)發(fā)�！　、芸蛻粼u(píng)價(jià)。指讓客戶對(duì)員工的服務(wù)態(tài)度和服務(wù)質(zhì)量進(jìn)行評(píng)價(jià)。這種評(píng)價(jià)方式對(duì)從事服務(wù)業(yè)、銷售業(yè)的人員特別重要。因?yàn)轭櫩褪钱a(chǎn)品和服務(wù)的直接接受者，他們最清楚員工的服務(wù)質(zhì)量和服務(wù)態(tài)度，以及營(yíng)銷技巧等方面的表現(xiàn)�！　、葑晕以u(píng)價(jià)。指讓員工根據(jù)自己在工作期間的績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)自己的能力和潛能，并據(jù)此設(shè)定未來(lái)的目標(biāo)。這種方式有利于員工了解自己的優(yōu)勢(shì)，做好職業(yè)生涯規(guī)劃，了解自己的不足，做好自我完善與開(kāi)發(fā)。

　　一般而言，員工自評(píng)具有較強(qiáng)的主觀性，他們常會(huì)給予自己較高的分?jǐn)?shù)。因此，使用自我評(píng)價(jià)時(shí)應(yīng)該特別小心，盡量降低其主觀性。

　　(2)360度考評(píng)方法的特點(diǎn)　�、�360度考評(píng)方法的優(yōu)點(diǎn)　　a.具有全方位、多角度的特點(diǎn)。360度考評(píng)的考評(píng)者來(lái)源廣泛，得到的評(píng)價(jià)結(jié)果較科學(xué)、客觀，誤差較小�！　�b.考慮的不僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的內(nèi)容。

　　47簡(jiǎn)述面試的常見(jiàn)問(wèn)題。

　　參考解析：

　　面試的常見(jiàn)問(wèn)題包括：

　　(1)面試目的不明確。在進(jìn)行面試前，面試考官應(yīng)考慮：通過(guò)本次面試，要達(dá)到什么目的，面試的重點(diǎn)是什么，要不要先向應(yīng)試者介紹工作崗位的真實(shí)情況，是否允許應(yīng)試者提問(wèn)，其他面試考官會(huì)問(wèn)一些什么問(wèn)題等。

　　(2)面試標(biāo)準(zhǔn)不具體。許多主持面試的人把重點(diǎn)放在問(wèn)一些能使他們洞悉應(yīng)試者是否能夠成功的問(wèn)題。可是在很多情況下，對(duì)于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對(duì)任何一個(gè)崗位來(lái)說(shuō)，指的是勝任工作的才能。這些才能指的是工作成功所必需的相關(guān)知識(shí)、技能、能力和動(dòng)力等范疇。

　　(3)面試缺乏系統(tǒng)性。面試的系統(tǒng)性要求設(shè)計(jì)出結(jié)構(gòu)完整的面試流程，各個(gè)流程之間應(yīng)密切聯(lián)系起來(lái)。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試考官應(yīng)事先根據(jù)招聘崗位的要求制定出完善的面試提綱。面試的流程應(yīng)該有怎樣的順序，每一個(gè)步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定麗試提綱時(shí)都應(yīng)該考慮到。

　　(4)面試問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理，主要包括：①直接讓應(yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性的問(wèn)題。這種類型題目的答案難以為面試考官提供有價(jià)值的信息，因?yàn)槊嬖嚳脊贌o(wú)從驗(yàn)證應(yīng)聘者的回答是否是真實(shí)的。如果問(wèn)了這種類型的題目，應(yīng)該繼續(xù)問(wèn)一些行為性問(wèn)題，讓應(yīng)聘者舉出一些具體的實(shí)例來(lái)證明自己的答案。②多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題。多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題會(huì)讓應(yīng)聘者以為，正確的答案必然存在于幾個(gè)選項(xiàng)之中，他會(huì)猜測(cè)面試考官的意圖，然后作答。因此，提出這樣的問(wèn)題意義不大，應(yīng)該將其改為開(kāi)放性或行為性的問(wèn)題�！　�(5)面試考官的偏見(jiàn)，主要包括：①首因效應(yīng)，又稱第一印象;②對(duì)比效應(yīng);③暈輪效應(yīng);④錄用壓力。

　　四、綜合題

　　根據(jù)案例，回答題：

　　采購(gòu)經(jīng)理歐陽(yáng)先生正著手?jǐn)M訂明年的費(fèi)用預(yù)算。展望明年的業(yè)務(wù)卻不能樂(lè)觀，在消費(fèi)下降和原材料漲價(jià)的雙重壓力下，自己很難實(shí)現(xiàn)公司要求的預(yù)算目標(biāo)。在這種情形下，他準(zhǔn)備降低部門工作人員的加薪幅度，必要的時(shí)候甚至減薪。為此，他請(qǐng)人事部門提供一份采購(gòu)部門的人員薪資資料。當(dāng)他閱讀這份薪資資料的時(shí)候，發(fā)現(xiàn)人事部門的工作人員將公司主管的薪資資料錯(cuò)給了他。他發(fā)現(xiàn)總經(jīng)理的薪資是自己的5倍之多;營(yíng)銷經(jīng)理的薪資也是自己的3倍。此外，這兩位還享受額外的福利，而歐陽(yáng)先生卻沒(méi)有。

　　以人數(shù)論，歐陽(yáng)先生的下屬不比營(yíng)銷部門少，而且每年的采購(gòu)金額高達(dá)2000萬(wàn)元。再說(shuō)，他一直都將成本控制在預(yù)算內(nèi)。通常情況下，總經(jīng)理的薪資只是采購(gòu)經(jīng)理的2倍，營(yíng)銷經(jīng)理比采購(gòu)經(jīng)理的薪資要高，但僅高50%而已，公司的薪資制度確實(shí)有點(diǎn)離譜。

　　歐陽(yáng)先生氣憤之余，最后決定找馬總討個(gè)說(shuō)法。起先馬總勃然大怒，他認(rèn)為歐陽(yáng)先生違背了公司的保密制度，不應(yīng)當(dāng)知道其他主管的薪資資料，現(xiàn)在用數(shù)字來(lái)與自己理論，是一種不道德的行為�！澳�認(rèn)為我不道德?”歐陽(yáng)先生也提高了嗓門說(shuō)道：“我在公司擔(dān)任采購(gòu)經(jīng)理，一直為公司爭(zhēng)取利益，從來(lái)沒(méi)有收過(guò)客戶的好處。而這些資料也不是我主動(dòng)詢問(wèn)的，也是偶然得到的。我從來(lái)都沒(méi)有過(guò)不道德的行為。恰恰是公司，如此制定薪資標(biāo)準(zhǔn)，才是不道德的。”

　　馬總聽(tīng)到這里，緩和了口氣說(shuō)道：“我一直以為您很滿意目前的待遇，因?yàn)槟鷱膩?lái)都沒(méi)有提過(guò)這方面的要求和問(wèn)題�！睔W陽(yáng)先生說(shuō)：“如果其他部門的經(jīng)理們要是知道了事實(shí)，一定也會(huì)有相同的感受。尤其是我為了公司的利益，一次次拒絕客戶的好處，現(xiàn)在真有被公司欺騙的感覺(jué)。”

　　最后，馬總要求歐陽(yáng)先生給他三天時(shí)間好好考慮一下再做答復(fù)。，

　　公司在行業(yè)中并不是很大，但在這個(gè)小地方卻是一個(gè)大企業(yè)，并且是當(dāng)?shù)厝怂�向往的，因此公司支付的薪資要低于行業(yè)平均水平。正是這個(gè)原因，馬總才把自己的薪資定得很高公司所屬的行業(yè)是一個(gè)高度成熟的行業(yè)，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)十分激烈。馬總為了確保市場(chǎng)，對(duì)營(yíng)銷人員格外優(yōu)待，以高于行業(yè)水平的待遇聘請(qǐng)了行業(yè)中優(yōu)秀的營(yíng)銷人員。從目前來(lái)看，馬總的這種策略是成功的。但這種策略也要求營(yíng)銷經(jīng)理的薪資足夠高，以吸引和保持有能力的營(yíng)銷人員。

　　馬總明白歐陽(yáng)先生是自恃工作業(yè)績(jī)優(yōu)異而擺開(kāi)陣勢(shì)與自己談判。再想想其他的部門主管，其實(shí)也不及行業(yè)水平，主要原因還是因?yàn)楣�司地處的城市是一個(gè)經(jīng)濟(jì)一般的小城市。如果同意歐陽(yáng)先生的加薪要求，那么其他待遇偏低的主管知道真實(shí)情況后，很有可能會(huì)集體向自已攤牌。但是如果全面加薪的話，在市場(chǎng)如此不景氣的環(huán)境中，公司必定虧本無(wú)疑。

　　馬總想起自己對(duì)歐陽(yáng)先生說(shuō)過(guò)，如果他不滿意公司現(xiàn)在給予的待遇，他大可以離職。憑良心說(shuō)，馬總絕對(duì)不愿意失去歐陽(yáng)先生這樣的人才。另一方面，如果不采取行動(dòng)，歐陽(yáng)先生很可能對(duì)公司徹底絕望，幾乎可以肯定，歐陽(yáng)先生一定會(huì)將資料透露給其他部門的主管，那么不滿的情緒很快會(huì)彌漫整個(gè)公司。歐陽(yáng)先生也可能在采購(gòu)時(shí)動(dòng)手腳，讓供應(yīng)商為自己加薪。這種情形確實(shí)在其他的采購(gòu)主管身上發(fā)生過(guò)。

　　48請(qǐng)為馬總出謀劃策以解決他所面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題。

　　參考解析：

　　要解決當(dāng)前面臨的嚴(yán)峻問(wèn)題，馬總可以采用以下辦法：

　�、亳R總可以向歐陽(yáng)先生及其他的主管說(shuō)明，公司準(zhǔn)備聘請(qǐng)一名專業(yè)的薪資管理顧問(wèn)對(duì)公司的薪酬制度做全面的審核，并將根據(jù)專業(yè)人事的分析結(jié)果進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)調(diào)整。如果分析結(jié)果顯示其他部門經(jīng)理的待遇的確偏低，馬總應(yīng)當(dāng)在公司財(cái)力允許的范圍內(nèi)，盡量提高業(yè)績(jī)好的經(jīng)理的待遇。另外在新的薪資制度中，馬總應(yīng)提高績(jī)效工資的比重，因?yàn)榭?jī)效工資與部門經(jīng)理的工作業(yè)績(jī)成正比，一方面它可以調(diào)動(dòng)部門經(jīng)理的積極性，另一方面也有理由對(duì)不同業(yè)績(jī)、不同工作性質(zhì)的部門經(jīng)理給予差別工資。

　�、隈R總可以加大紅利與長(zhǎng)期獎(jiǎng)金在工資中的比重，這樣部門經(jīng)理會(huì)更加關(guān)注企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，他們會(huì)把企業(yè)的戰(zhàn)和自己的職業(yè)規(guī)劃結(jié)合起來(lái)，從而對(duì)公司具有一種主人翁的意識(shí)。長(zhǎng)期激勵(lì)法對(duì)穩(wěn)定企業(yè)高層管理結(jié)構(gòu)，保障企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)如期執(zhí)行有重大意義。

　�、垴R總應(yīng)該主動(dòng)調(diào)整自己的薪酬。通過(guò)自降薪酬，馬總以身作則，可以向部門經(jīng)理傳遞改善公司薪酬制度的決心，有時(shí)能起到意想不到的效果。另外如果馬總在此次薪酬改革中行動(dòng)及時(shí)，讓歐陽(yáng)先生感受到自己的誠(chéng)意，可以提高歐陽(yáng)先生對(duì)公司的忠誠(chéng)度，消除他之前的不滿。

　　49請(qǐng)分析本案例中出現(xiàn)這種問(wèn)題的根本原因。

　　參考解析：出現(xiàn)這種問(wèn)題的根本原因是該公司缺乏有效的薪酬管理系統(tǒng)。

　　科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)必須堅(jiān)持公平性原則，包括內(nèi)部公平性和外部公平性。其中，內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。該企業(yè)在這方面做的不夠。采購(gòu)部門經(jīng)理下屬不比營(yíng)銷部門少，每年的采購(gòu)金額高達(dá)2000萬(wàn)元，且一直都將成本控制在預(yù)算內(nèi)，而營(yíng)銷經(jīng)理的薪資卻是他的3倍，這說(shuō)明該企業(yè)的薪酬管理在內(nèi)部公平性上有待改善。外部公平性是指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平比較，它提供的工資必須有吸引力。該公司由于地處小地方，工資水平比市場(chǎng)水平水平低，不利于其留住優(yōu)秀人才。

　　50從本案例中可以得出什么經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)?

　　參考解析：

　　經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)

　　企業(yè)要制定科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)，而科學(xué)的薪酬管理系統(tǒng)要避免以下誤區(qū)：

　�、�?zèng)]有真正的高薪，只有永恒的公平，信任比合約更重要，參與薪酬設(shè)計(jì)過(guò)程跟薪酬高低結(jié)果一樣重要。一般企業(yè)的薪資方案在設(shè)計(jì)的過(guò)程中很少有不同層面的員工代表參加，基本上是老板一言堂，缺乏公平性的基礎(chǔ)。

　　②高薪不等于高激勵(lì)，一味加薪的最大惡果是破壞公司文化和機(jī)制，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)是建立優(yōu)秀人才體系的關(guān)鍵。根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，薪酬主要屬于一種保健因素而非激勵(lì)因素，即高的薪酬水平可能會(huì)保證員工不會(huì)產(chǎn)生不滿感，而給他們較高的激勵(lì)才能使他們覺(jué)得滿足。

　　員工對(duì)薪酬管理的滿意程度是衡量薪酬管理水平高低的最主要標(biāo)準(zhǔn)。讓員工對(duì)薪酬滿意，使其能更好地為公司工作，是進(jìn)行薪酬管理的根本目的。員工對(duì)薪酬管理的滿意程度越高，薪酬的激勵(lì)效果越明顯，員工就會(huì)更好的工作，從而也得到更高的薪酬，這是一種正向循環(huán);如果員工對(duì)薪酬的滿意度較低，則會(huì)陷入負(fù)向循環(huán)，長(zhǎng)此以往，會(huì)造成員工的流失。員工對(duì)薪酬管理的滿意度，取決于薪酬的社會(huì)平均比較和公正度。

　　根據(jù)案例，回答題：

　　奇?zhèn)メt(yī)院是一個(gè)有296個(gè)住院床位的內(nèi)科和外科醫(yī)療中心。除了設(shè)有全部的傳統(tǒng)常規(guī)醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目外，還設(shè)有心臟病監(jiān)護(hù)、癌癥治療和急診服務(wù)。奇?zhèn)メt(yī)院位于一個(gè)中等規(guī)模都市的中心，有806名支付全職工資的雇員。

　　奇?zhèn)メt(yī)院千方百計(jì)地保證其支付系統(tǒng)的內(nèi)部一致性，采用得分因素法，奇?zhèn)メt(yī)院的工作在評(píng)估打分的基礎(chǔ)上被分成25個(gè)薪金級(jí)別。每一個(gè)薪金級(jí)別在原來(lái)的基礎(chǔ)上還有上下25%的浮動(dòng)。沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的或經(jīng)驗(yàn)很少的雇員，只得到其所屬級(jí)別中最低限度的薪水。隨著雇員們?cè)诠ぷ髦胁粩噙M(jìn)步，他們會(huì)被支付與其工作中所表現(xiàn)出來(lái)的水平相稱的薪水。

　　雇員們似乎對(duì)奇?zhèn)メt(yī)院的薪金體系很滿意，幾乎沒(méi)有什么正式的抱怨。然而，在回顧了這個(gè)醫(yī)院的人員流動(dòng)數(shù)字后，薪酬經(jīng)理黃瑪麗注意到，在醫(yī)院的理療師中存在著不尋常的高流動(dòng)率。黃瑪麗決定對(duì)這件事進(jìn)行調(diào)查，看一看是不是醫(yī)院的薪酬造成了這一問(wèn)題。

　　理療師在薪酬等級(jí)中屬于第8級(jí)。奇?zhèn)メt(yī)院對(duì)這一級(jí)別的薪酬范圍是6000～8000人民幣。黃瑪麗做了一些考察后發(fā)現(xiàn)，奇?zhèn)メt(yī)院的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手南利醫(yī)院支付給它的理療師的薪水為7500～10000人民幣。很顯然，奇?zhèn)メt(yī)院支付的薪酬不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力。

　　針對(duì)這一問(wèn)題，黃瑪麗決定召開(kāi)一次會(huì)議來(lái)討論如何應(yīng)付。出席會(huì)議的有主管人力資源的副總裁陳保羅和他的助手李約翰。李約翰建議奇?zhèn)メt(yī)院將理療師的工作級(jí)別升至第10級(jí).以使其對(duì)理療師的薪酬標(biāo)準(zhǔn)能與南利醫(yī)院的付薪情況相當(dāng)。而陳保羅對(duì)這一提議表示懷疑，他覺(jué)得這樣的變動(dòng)將會(huì)破壞奇?zhèn)メt(yī)院工作評(píng)估計(jì)劃的可信度，并會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題，特別是對(duì)那些被分在薪金級(jí)別第8級(jí)中的雇員們。

　　51你是否同意陳保羅的觀點(diǎn)，認(rèn)為李約翰提出的方案，將理療師工作級(jí)別重新分類提升到支付級(jí)別第10級(jí)。會(huì)導(dǎo)致士氣問(wèn)題的說(shuō)法?薪酬管理應(yīng)遵循哪些原則?

　　參考解析：

　　我同意陳保羅的觀點(diǎn)。奇?zhèn)メt(yī)院長(zhǎng)期以來(lái)通過(guò)工作評(píng)價(jià)的方式，建立其整體的薪酬體系，已符合內(nèi)部公平原則，當(dāng)原先建立的內(nèi)部公正性原則被打破時(shí)，難免會(huì)受到其他員工的質(zhì)疑，破壞公司制度，進(jìn)而影響員工士氣。薪酬管理應(yīng)遵循以下原則：

　�、賹�(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)力原則。指企業(yè)與行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的工資水平相比較，它提供的工資必須是有吸引力的(至少不低于行業(yè)的平均工資水平)。

　�、趯�(duì)內(nèi)具有公平性原則。內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部的每一位員工應(yīng)該認(rèn)為，自己的工資與企業(yè)內(nèi)其他員工的工資相比是公平的。

　�、蹖�(duì)員工具有激勵(lì)性原則。激勵(lì)性是指差別性，即根據(jù)工作的差別確定報(bào)酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導(dǎo)向作用及多勞多得的原則。

　　52請(qǐng)你就奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率提出問(wèn)題分析。并策劃一個(gè)更好地解決此問(wèn)題的辦法。

　　參考解析：奇?zhèn)メt(yī)院的理療師不尋常的高流動(dòng)率問(wèn)題主要在于其外部公平性無(wú)法滿足：一個(gè)有效的薪酬管理制度，除了要重視內(nèi)部公平性外，外部公平性亦不容忽視。當(dāng)外部公平性無(wú)法滿足時(shí)，其支付的薪酬便不具備外部競(jìng)爭(zhēng)力，從而導(dǎo)致理療師流動(dòng)率偏高，甚至出現(xiàn)招不到人的窘境。

　　在本案例中，由于醫(yī)院的薪酬體系很完善，員工的薪酬滿意度也很高。如果對(duì)其進(jìn)行大刀闊斧式的改革不僅不利于完善醫(yī)院薪酬體系的公平性，反而會(huì)誘發(fā)很多問(wèn)題。其實(shí)，針對(duì)該問(wèn)題，可以采取軟性工資的辦法來(lái)解決，如：

　�、侏�(jiǎng)金和紅利。獎(jiǎng)金和紅利是工資體系中的彈性部分，通過(guò)調(diào)節(jié)這部分的高低可以很好的控制工資總額大小。

　�、诟＠�與津貼。如提供豐厚的養(yǎng)老計(jì)劃、住房補(bǔ)貼、各種商業(yè)保險(xiǎn)、舒適的工作辦公環(huán)境等，都是很好的吸引人才的手段。

　�、坶L(zhǎng)期激勵(lì)。隨著股票市場(chǎng)的發(fā)展以及企業(yè)管理實(shí)踐的變化，股票期權(quán)等長(zhǎng)期激勵(lì)手段已經(jīng)成為一種重要的報(bào)酬方式，股票期權(quán)已經(jīng)逐漸取

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