四、簡(jiǎn)答題

　　1、心理的實(shí)質(zhì)是什么?

　　答：心理的實(shí)質(zhì)是：(1)心理是人腦的機(jī)能，人腦是產(chǎn)生心理的器官;(2)客觀現(xiàn)實(shí)是心理產(chǎn)生的源泉;(3)實(shí)踐活動(dòng)是心理發(fā)生、發(fā)展的必要條件;(4)人的心理是人腦對(duì)客觀現(xiàn)實(shí)的主觀能動(dòng)反映。

　　2、簡(jiǎn)要說明管理機(jī)制有效性的條件有哪些?

　　答：管理機(jī)制有效性條件：(1)、參與約束;(2)、激勵(lì)相容;(3)、信任;(4)、績(jī)效評(píng)估

　　3、影響組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的因素有哪些?

　　答：(一)規(guī)模因素、(二)戰(zhàn)略因素、(三)環(huán)境因素、

　　(四)技術(shù)因素、(五)權(quán)力控制、(六)文化因素

　　4、心理壓力的積極與消極作用主要表現(xiàn)在哪些方面?

　　答：1》心理壓力的積極作用：(1)保持一定壓力，才能集中精力、發(fā)揮潛力做好工作;(2)適度的壓力，能更好地調(diào)動(dòng)人的智慧和創(chuàng)造力;(3)適當(dāng)?shù)膲毫�，使體內(nèi)產(chǎn)生一系列生理變化，調(diào)動(dòng)更多的能量來應(yīng)付當(dāng)前問題。

　　2》心理壓力的消極作用：(1)壓力過大，會(huì)抑制人的行為，使要工作效率更低;(2)持續(xù)的、超強(qiáng)度的壓力，對(duì)身體特別有害。

　　5、組織變革的過程主要分為哪幾個(gè)階段?

　　答：(1)分析與確定問題;(2)組織診斷;(3)計(jì)劃并執(zhí)行變革方案;(4)對(duì)變革作效果評(píng)估。

　　6、決定工作滿意感的因素有哪些?

　　答：工作表現(xiàn)機(jī)會(huì)和工作帶來的愉快，工作上的成就感，對(duì)未來發(fā)展的期望，工作職務(wù)上的責(zé)任感和提升等

　　7、什么是群體凝聚力?群體凝聚力和生產(chǎn)效率的關(guān)系是什么?

　　答：群體凝聚力就是群體對(duì)其成員的吸力，群體成員間的心理親和力，也稱為內(nèi)聚力。

　　關(guān)系：群體凝聚力與生產(chǎn)效率并不存在正相關(guān)的關(guān)系。凝聚力高，群體的生產(chǎn)效率可能高也可能會(huì)降低，這主要是因?yàn)闀?huì)受到群體規(guī)范的性質(zhì)和水平，即組織共同所制定的生產(chǎn)指標(biāo)的性質(zhì)和數(shù)量的影響。在一個(gè)凝聚力強(qiáng)的組織里，成員的行為高度一致，個(gè)人有較強(qiáng)服從組織規(guī)范的傾向，如果這個(gè)群體的目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致，則凝聚力與生產(chǎn)率成負(fù)相關(guān)，生產(chǎn)率越低，反之，群體目標(biāo)與組織目標(biāo)一致，則二者成正相關(guān)，生產(chǎn)率越高。

　　8簡(jiǎn)述馬斯洛“需要層次理論”和需要的結(jié)構(gòu)。

　　答：馬斯洛認(rèn)為人的需要有五個(gè)層次：生理需要、安全需要、社會(huì)交往需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。他認(rèn)為這五個(gè)層次的需要以生理需要為基礎(chǔ)，由低級(jí)到高級(jí)依次滿足，形成金字塔形的層次，他認(rèn)為低層次的需要得到滿足才可能會(huì)有下一個(gè)層次的需要，而自我實(shí)現(xiàn)是需要層次的最高頂點(diǎn)，是促使人的潛在能力得實(shí)現(xiàn)的趨勢(shì)。管理人員可以根據(jù)人們不同層次的需要，采取有效的措施來激勵(lì)他們努力工作。

　　五、論述題

　　1. 請(qǐng)闡述領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論的要點(diǎn)，并談?wù)勅绾卧诰唧w的領(lǐng)導(dǎo)和管理實(shí)踐中加以應(yīng)用?

　　答：領(lǐng)導(dǎo)的生命周期理論把領(lǐng)導(dǎo)行為四象限模式與“不成熟—成熟”理論結(jié)合起來，創(chuàng)立了三維領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論。該理論認(rèn)為，不能僅僅以工作為中心和以人為中心來劃分領(lǐng)導(dǎo)類型，而應(yīng)把下屬的成熟度結(jié)合起來考慮，即應(yīng)把工作行為、關(guān)系行為和下屬的成熟程度聯(lián)系起來考慮�！案吖ぷ髋c高關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式并不一定都有效，而“低工作與低關(guān)系”的領(lǐng)導(dǎo)方式也并不一定都無效，問題的關(guān)鍵在于下屬的成熟程度。如果把領(lǐng)導(dǎo)方式分為以工作為中心和以人際關(guān)系為中心這兩種領(lǐng)導(dǎo)類型，則有效的領(lǐng)導(dǎo)方式應(yīng)隨著下屬的逐漸成熟，而不斷調(diào)整工作型和人際關(guān)系型這兩種領(lǐng)導(dǎo)方式的比例，這樣才能成為有效的領(lǐng)導(dǎo)者。

　　2.試述弗魯姆的期望理論的基本觀點(diǎn)。

　　答：該理論認(rèn)為：人們采取某種行動(dòng)的動(dòng)力或激勵(lì)力取決于其對(duì)行動(dòng)結(jié)果的價(jià)值評(píng)價(jià)和預(yù)期達(dá)成該結(jié)果可能性的估計(jì)。也就是說激勵(lì)的程度取決于該行動(dòng)所能達(dá)成目標(biāo)并能導(dǎo)致某種結(jié)果的全部預(yù)期價(jià)值乘以他認(rèn)為達(dá)成該目標(biāo)并得到某種結(jié)果的期望概率。即：M(激發(fā)力量)=E(期望值)×V(目標(biāo)效價(jià))×I(工具性)。

　　1).如果管理者能針對(duì)性地給人以期望，就能較好地調(diào)動(dòng)被管理者的積極性。

　　2).在目標(biāo)管理中既要考慮目標(biāo)的效價(jià)，又要考慮達(dá)到目標(biāo)的概率。

　　3).正確處理期望與現(xiàn)實(shí)之間的關(guān)系。

　　3. 聯(lián)系實(shí)際，論述在管理實(shí)踐中運(yùn)用強(qiáng)化手段所必須遵循的基本原則。

　　答：(1)、時(shí)效性原則，時(shí)效原則也稱為及時(shí)反饋原則，要取得最好的激勵(lì)效果，就應(yīng)該在行為發(fā)生以后盡快采取適當(dāng)?shù)膹?qiáng)化方法;(2)、漸進(jìn)性原則，漸進(jìn)性原則批強(qiáng)化應(yīng)采用小步子、多階段來進(jìn)行，而且強(qiáng)化物的刺激量也要逐步遞增。(3)、整體一致性原則，強(qiáng)化物作用一致會(huì)加強(qiáng)效果，不一致則會(huì)導(dǎo)致效果減弱;(4)公平原則，強(qiáng)化物的公平性即相對(duì)比較量會(huì)影響強(qiáng)化效果;(5)、針對(duì)性原則，員工的年齡、性別、職業(yè)、學(xué)歷、經(jīng)歷等不同，需要就不同，強(qiáng)化方式也應(yīng)不一樣。

　　4. 請(qǐng)選擇管理情境中的一個(gè)實(shí)際問題，并結(jié)合管理心理學(xué)的研究程序、研究方法說明如何進(jìn)行研究才能獲得正確結(jié)論。

　　5. 聯(lián)系實(shí)際分析亞當(dāng)斯的公平理論的主要觀點(diǎn)及其應(yīng)用。

　　答：公平理論認(rèn)為：人的工作積極不公與個(gè)人實(shí)際報(bào)酬多少有關(guān)，而且與人們對(duì)報(bào)酬的分配是否感到公平更為密切。員工對(duì)報(bào)酬的滿足程度是一個(gè)社會(huì)比較的過程，一個(gè)人對(duì)自己的報(bào)酬是否感到滿意，不僅受到報(bào)酬的絕對(duì)值的影響，而且也受到報(bào)酬的相對(duì)值的影響。每個(gè)人都需要保護(hù)分配上的公平感，只有產(chǎn)生公平感時(shí)，才會(huì)心情舒暢，努力工作。

　　公平理論在管理中的應(yīng)用

　　(1).要求公平是任何社會(huì)普遍存在的一種社會(huì)心理現(xiàn)象，管理者在各方面的工作中是否能做到公平合理，消除員工不公平感，既是衡量管理水平高低的一個(gè)重要標(biāo)志，又是能否保持企業(yè)安定、人際關(guān)系良好、員工積極性能否充分發(fā)揮的重要因素。

　　(2).人們的心理普遍有尋求公平的需要，因此在管理中應(yīng)該采取一些方法盡可能地做到公平。并重點(diǎn)發(fā)揮群眾的作用。