四、論述題(本大題共15分)

　　42.試述結構化面試中面試項目的主要內(nèi)容。

　　答：結構化面試--也稱作“引導化面試” ，它根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，

　　在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準，面試時，把預先

　　確定的標準化的問題按一定的順序提問應試者。

　　結構化面試中面試項目一般集中于以下內(nèi)容：①.語言表達能力 ②.反應速度與應變

　　能力 ③.分析判斷與綜合概括能力 ④.實踐經(jīng)驗與專業(yè)特長 ⑤.儀表風度 ⑥.知識

　　的廣度與深度 ⑦.事業(yè)進取心 ⑧.工作態(tài)度與求職動機 ⑨.興趣愛好與活力

　　五、案例分析題(本大題共15分)

　　43.案例

　　周某是會計部經(jīng)理，有10位同事協(xié)助他。在日常工作中，雖然他不滿下屬的工作表現(xiàn)，但他不但沒有告訴他們，而且也沒有給予他們?nèi)魏胃纳平ㄗh，只表現(xiàn)出一臉不悅。期望下屬明白他的意思。事實上，作為主管，周某害怕和下屬直接談論績效評估報告，他覺得指出下屬缺點，會令雙方窘迫，所以很多時候他只給予中間評分，便交差了事。

　　周某和他的下屬都認為，績效評估是沒有用處和吃力不討好的苦差。他覺得被評估的員工可能會生氣，而員工覺得績效評估只不過是用來管束他們的工具。

　　除此之外，很多時候周某只會留意員工的近期表現(xiàn)，往往忽視以前及整體的工作表現(xiàn)。因此下屬即使工作表現(xiàn)不理想，他也未能及早改善，因而影響到整個部門的運作。

　　(1)周某對工作績效評估的看法及處理恰當嗎?請說明理由。

　　績效評估和績效考評是同義詞，已合并。

　　績效考評，是指靠憑著對照工作目標或績效標準，采用一定的考評方法，評定員工的工作任務完成情況、員工的工作職責履行程度和員工的發(fā)展情況，并將上述評定結果反饋給員工的過程�？冃Э荚u是績效考核和評價的總稱。(以員工為考評對象)績效考評是指運用一定的評價方法、量化指標及評價標準，對政府部門為實現(xiàn)其職能所確定的績效目標的實現(xiàn)程度、以及為實現(xiàn)這一目標所安排預算的執(zhí)行結果進行的綜合性評價。

　　顯然周某的做法是錯誤的。因為他乎視了績效評估的意義，不能正確做出評定結果反饋給員工。

　　(2)如果你是周某，當下屬績效不佳但有改善的可能性時，你會怎么做?

　　1、進行必要的培訓，對業(yè)務進行強化訓練。

　　2、進行激勵，使員工更有目標和方向。

　　3、制定獎懲制度，提高員工的工作積極性。

　　4、日常工作中如員工出現(xiàn)問題，則給出中肯的批評和建議，保證不再出現(xiàn)或減少出現(xiàn)問題，提高工作效率。