三、綜合題

　　1某公司又到了年終績效考核的時候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司采用強迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費。主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財務(wù)部主管老高每年都為此煞費苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報上去呢?

　　請回答問題:如果重新設(shè)計該公司財務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題?

　　參考答案：

　　(1)財務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評，具體分析如下: ①硬性分配法使用的一個假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，被評為中等的員工應(yīng)該最多，被評為好與差的很少。

　�、谪攧�(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，另從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小，因此不適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考評。

　　(2)為財務(wù)部門設(shè)計績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題:

　�、倜鞔_考評目的;

　�、诟鶕�(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài)度指標(biāo)都要包括;

　　③考核指標(biāo)的比重分配要合理;

　�、苓x擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進(jìn)行評價打分;

　�、葜匾暱冃�面談的作用。

　　2甲公司是個中等規(guī)模的企業(yè)，近年來，隨著市場競爭的加劇，公司越來越意識到，要想把企業(yè)做大做強，必須加強績效管理。今年，該公司在各部門推行了新的績效管理制度，希望以此來調(diào)動員工的積極性。但是，研發(fā)部門的人員對績效管理方案意見很大。公司對研發(fā)部門的考評方法如下:每季度考評一次，主要考核研發(fā)人員為企業(yè)創(chuàng)收的情況，連續(xù)四個季度部門排名在最后兩名的員工將被辭退。被考評人平時很難從主管處獲得對自己業(yè)績優(yōu)劣評估的反饋和相關(guān)的指導(dǎo)，只是到了季度考評時，部門領(lǐng)導(dǎo)才會對其做一次排序。

　　請問:甲公司研發(fā)部門的績效管理存在哪些問題?

　　參考答案：

　　甲公司研發(fā)部門的績效管理存在的問題主要有:

　　(1)考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性，即研發(fā)人員的考核不應(yīng)以其創(chuàng)收情況為主。

　　(2)主管和被考評者平時缺乏有效的溝通。主管對被考評者缺乏有效的績效指導(dǎo)和績效反饋。績效管理是一個互動的過程，在這個過程中主管需要與下屬有效溝通，及時對下屬的工作進(jìn)行必要的指導(dǎo)，幫助下屬解決工作中遇到的困難和問題。

　　(3)考核周期不合理。研發(fā)工作需要較長的周期，研發(fā)人員不應(yīng)實行季度考評，對創(chuàng)收這種長期性的指標(biāo)更不能以季度為周期進(jìn)行衡量。對研發(fā)這種創(chuàng)造性的活動，可按產(chǎn)品開發(fā)時間規(guī)律進(jìn)行考評。

　　(4)對考評結(jié)果的處理不合理。研發(fā)人員工作性質(zhì)具有長期性，而每年進(jìn)行排序，辭退員工是不合理的，容易引起研發(fā)人員的短期行為。

　　3公司年終的績效考評結(jié)束了，小王的績效考評分?jǐn)?shù)低于他的同事小何。

　　小王和小何是同時應(yīng)聘進(jìn)入這家公司的，兩個人又被分配到同一部門，做著同樣的工作。這是她們進(jìn)入公司后接受的第一次績效考評，而且這一次的績效考評結(jié)果，可能會影響到下一年度誰能夠被提升的問題。

　　從進(jìn)入這家公司開始，小王一直勤勤懇懇努力工作，并希望自己的這一付出能夠得到上司的認(rèn)可。并且，無論從學(xué)歷來講，還是工作能力方面，小王都自認(rèn)為優(yōu)于小何，這一考評結(jié)果令小王產(chǎn)生了困惑。

　　這時，鄰座的電話響了，電話鈴聲不由得使她想起了一件事情。剛剛進(jìn)入這家公司后不久的一個周末，她和小何都在加班，因為有事情需要請示領(lǐng)導(dǎo)，所以小何撥通了上司家的電話。剛開始接電話的可能是上司家5歲的兒子，上司接了電話后，小何并沒有直接談工作，而是先問“剛才接電話的是亮亮嗎，真可愛，讓他再和阿姨說幾句話?貝貝在叫啊，是不是著急讓你帶它出去了?”小王覺得奇怪，她怎么會知道上司兒子的名字?貝貝又是誰?

　　事后她才知道貝貝原來是上司家的一條寵物狗。小王當(dāng)時的感覺是這件事情很無聊，也很浪費時間，如果是她打電話，一定會直接和上司談工作，別人的兒子和狗與工作又有什么關(guān)系?

　　現(xiàn)在小王開始明白了，自己恐怕是在人際關(guān)系方面出了問題，不僅僅是和上司，和同事之間也是這樣。因為自己過于關(guān)注工作，忽視了很多和同事之間的這種溝通，并且在工作中過于認(rèn)真的態(tài)度，也可能會令同事感覺緊張，會給人不夠隨和的感覺。但是，人際關(guān)系和工作質(zhì)量有什么關(guān)系呢?小王自認(rèn)為自己的工作質(zhì)量和業(yè)績是無可挑剔的，從到公司以來，承擔(dān)了大量的工作，并且工作一直勤勤懇懇，這也是有目共睹的，為什么最后的考評結(jié)果仍然很低呢?畢竟人際關(guān)系也只是考核內(nèi)容中的一方面而已呀!是不是搞好人際關(guān)系是考評的大前提?如果是這樣的話，也許自己和公司的想法是不一樣的。那么究竟是應(yīng)該適應(yīng)公司的這種方式，改變自己的個性，還是應(yīng)該考慮重新找工作的問題呢?

　　對績效考評結(jié)果產(chǎn)生困惑的不只是小王一個人。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績低于年輕人是因為上司認(rèn)為自己年紀(jì)大，績效就一定低。

　　績效考評結(jié)束了，公司卻開始變得不平靜了。員工的這些抱怨也傳到了老總的耳朵里，他在思考，究竟問題出在哪里?

　　問題:

　　(1)為什么小王會得到這樣的績效考核結(jié)果?

　　(2)公司里其他員工對績效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因是什么?

　　參考答案：

　　(1)小王得到這樣的績效考核結(jié)果與公司的考核體系有關(guān)系。該公司的績效考核制度不規(guī)范，表現(xiàn)在:

　　①員工不了解績效考核的指標(biāo)體系;

　�、诠�司領(lǐng)導(dǎo)依據(jù)與自己關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近對員工做出評價。小王由于沒有做好人際溝通，雖然工作比小何做得好，但是考核成績卻低于小何。 (2)公司里其他員工對績效考核結(jié)果的抱怨產(chǎn)生的原因在于公司的考核系統(tǒng)不透明，員工感覺績效考核是上司憑主觀判斷做出的，上司的評價不公平。廣告部的員工對金融部員工的成績普遍高于自己而不滿，而公司里有些年紀(jì)較大的員工也認(rèn)為他們的成績低于年輕人是因為上司認(rèn)為自己年紀(jì)大，績效就一定低。這些都是由于績效考核系統(tǒng)不透明、不公開造成的。

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