三、綜合題

　　1.FM信息科技有限公司是一家民營科技企業(yè)，該公司的主營業(yè)務(wù)是醫(yī)院信息管理系統(tǒng)(HospitalInformationSystem簡稱HIS)，是國家衛(wèi)生部評(píng)審合格并準(zhǔn)予在國內(nèi)醫(yī)院推廣使用的HIS軟件商之一。2006年該公司以西源市人民醫(yī)院為試驗(yàn)基地，以西源大學(xué)信息學(xué)院為技術(shù)背景，以開發(fā)行業(yè)用戶為市場切入點(diǎn)，幾年的時(shí)間里，公司從10多個(gè)人的小公司，50萬元的借款逐步發(fā)展為現(xiàn)在7250多萬元總資產(chǎn)，170多名員工，年產(chǎn)值過2000萬的高新技術(shù)企業(yè)，產(chǎn)品已銷售全國十多個(gè)省市，在同類HIS軟件中名列第一，而且好評(píng)如潮。但2013年3月初，看著案頭市場部李文達(dá)經(jīng)理的辭職報(bào)告，F(xiàn)M公司的總經(jīng)理張?jiān)�陷入了深深的不安與困惑。

　　市場部李經(jīng)理2009年10月加入FM公司，他為人直率，性格外向，尤其擅長人與人之間的感情聯(lián)絡(luò)，這一點(diǎn)對(duì)做市場的人員來說是非常重要的。李經(jīng)理運(yùn)用他個(gè)人的特長，帶領(lǐng)市場部的人員雷厲風(fēng)行，為公司立下了汗馬功勞。但是，近一段時(shí)間來李經(jīng)理的情緒很不穩(wěn)定，有幾次向公司提出要辭職，原因是李經(jīng)理的工資自從他加入公司以來只增加了一次，現(xiàn)為3000元/月，外加0.2%的業(yè)務(wù)提成，差旅費(fèi)實(shí)報(bào)實(shí)銷。李經(jīng)理私下認(rèn)為，他從加入FM到現(xiàn)在已經(jīng)5年時(shí)間了，薪資只加一次，剛來公司時(shí)，公司正在創(chuàng)業(yè)時(shí)期，他不顧個(gè)人的利益得失，總希望先干出成績來，待到公司壯大以后老板一定不會(huì)忘掉他。可是，公司到現(xiàn)在都沒有提到加薪的事。3000元對(duì)李經(jīng)理來說有些拮據(jù)，每月只能留很少一點(diǎn)錢自己節(jié)約著用，大部分寄回給湖南老家的父母和妻子。2013年3月李經(jīng)理收到一份創(chuàng)新軟件有限公司的聘書:

　　尊敬的李先生:

　　我公司衷心邀請(qǐng)您能加入創(chuàng)新軟件公司，您的起步薪資為5000元/月，外加0.35%的業(yè)務(wù)提成，另給10%的股份，還可解決家屬的戶口及孩子的入學(xué)問題，詳情請(qǐng)來面談。創(chuàng)新有限公司董事長梁××

　　李經(jīng)理知道該公司也是一家開發(fā)醫(yī)院信息管理系統(tǒng)的同行業(yè)競爭對(duì)手，該公司在短短的兩年時(shí)間里，市場份額占了同行業(yè)的20%，該公司的不斷發(fā)展主要依靠了江南大學(xué)管理學(xué)院和醫(yī)學(xué)院的有力支持，是一家非常有實(shí)力的企業(yè)。如果李經(jīng)理改弦易轍的話，意味著FM公司將失去許多客戶。但是創(chuàng)新軟件公司給他解決家屬問題，這就等于解決他的后顧之憂，李經(jīng)理的太太和孩子都在湖南山區(qū)老家，孩子要到4里以外的地方上學(xué)，想到這里，李經(jīng)理終于呈交了他的辭職報(bào)告。

　　FM公司的薪資問題由來已久，2013年4月公司員工為了要求幾年來的第二次加薪罷工半天。FM公司的薪資制度的完善已是勢在必行。

　　問題:

　　(1)FM公司現(xiàn)行薪酬制度存在哪些缺陷?為什么?

　　(2)公司是否應(yīng)該留住李經(jīng)理?若是，該采取什么措施?若不應(yīng)該，為什么?

　　(3)公司應(yīng)如何改進(jìn)薪酬制度?

　　參考答案：

　　(1)FM公司薪酬制度的缺陷主要有: ①?zèng)]有考慮市場因素。高級(jí)管理人員的薪酬水平偏低，對(duì)外缺乏競爭力，難以留住優(yōu)秀人才。

　�、跇I(yè)務(wù)提成比例太低。FM的業(yè)務(wù)提成比例只有0.2%，較低的提成比例激勵(lì)作用太小，很難調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。同時(shí)對(duì)于績效優(yōu)秀的員工來說，沒有體現(xiàn)出薪酬的公平性。

　�、坌匠陿�(gòu)成要素不合理。高級(jí)管理人員應(yīng)該增加長期激勵(lì)薪酬所占的比重。如給李經(jīng)理一部分公司的股票，增加員工的忠誠度。對(duì)于優(yōu)秀的管理人才還可以增加相關(guān)的福利項(xiàng)目，如子女人學(xué)、帶薪休假等。

　　(2)FM公司應(yīng)該留住李經(jīng)理，具體分析如下:

　　李經(jīng)理是公司不可多得的營銷人才，同時(shí)也是公司的創(chuàng)業(yè)元老。更重要的是他掌握了公司的大部分顧客資源，一旦被競爭對(duì)手搶走，將對(duì)FM的市場占有率造成巨大損害。

　　為了留住李經(jīng)理，F(xiàn)M必須提高李經(jīng)理的薪酬待遇。具體做法如下:

　　①提高李經(jīng)理的基本工資、業(yè)務(wù)提成比例;

　�、诟纳评罱�(jīng)理的福利待遇，如養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，親屬安置等;

　　③對(duì)李經(jīng)理實(shí)行長期獎(jiǎng)勵(lì)或特殊獎(jiǎng)勵(lì)，根據(jù)李經(jīng)理的業(yè)績表現(xiàn)對(duì)其發(fā)放年終貢獻(xiàn)獎(jiǎng);

　�、芤�?yàn)槔罱?jīng)理是公司的創(chuàng)業(yè)元老，和公司經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱辛，對(duì)公司有了很厚的感情，所以對(duì)李經(jīng)理的感情培養(yǎng)往往能起到金錢起不到的效果，高層領(lǐng)導(dǎo)在日常中應(yīng)關(guān)心李經(jīng)理的生活問題，幫助其解決實(shí)際困難，以提高李經(jīng)理的忠誠度。

　　(3)改進(jìn)薪酬制度應(yīng)做到以下幾點(diǎn):

　　①明確薪酬管理的目標(biāo)

　　a.保證薪酬在勞動(dòng)力市場上具有競爭性，吸引并留住優(yōu)秀人才;

　　b.對(duì)各類員工的貢獻(xiàn)給予充分肯定，使員工及時(shí)得到相應(yīng)的回報(bào);

　　c.合理控制企業(yè)人工成本，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，增強(qiáng)企業(yè)產(chǎn)品的競爭力;

　　d.通過薪酬激勵(lì)機(jī)制的確立，將企業(yè)與員工長期、中短期經(jīng)濟(jì)利益有機(jī)地結(jié)合在一起，促進(jìn)公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，謀求員工與企業(yè)的共同發(fā)展。

　�、谧裱�薪酬管理的原則

　　包括:a.對(duì)外具有競爭性原則;b.對(duì)內(nèi)具有公正性原則;C.對(duì)員工具有激勵(lì)性原則;d.對(duì)成本具有控制性原則。

　　參考解析：

　　2.LX科技公司是美國通信業(yè)巨擘。北京LX科技光纜公司是美國LX科技光纜公司在華設(shè)立的分公司之一，主要生產(chǎn)制造通訊光纜�，F(xiàn)該公司產(chǎn)品在中國國內(nèi)光纜市場所占份額雄踞市場第二位，其成績的取得不但有其先進(jìn)科技產(chǎn)品依靠的優(yōu)勢因素，更有其卓越的管理制度和激勵(lì)機(jī)制來吸引和保留優(yōu)秀人才的因素。該公司的薪酬機(jī)制有其獨(dú)特之處:

　　(1)該公司的薪酬結(jié)構(gòu)

　�、俟べY。工資體系共有十個(gè)級(jí)別，除十級(jí)外(副總經(jīng)理級(jí))，每個(gè)級(jí)別都有A、B兩個(gè)等級(jí)，而每個(gè)等級(jí)又有最高和最低工資。工資從一級(jí)到十級(jí)的差別為20多倍。工資標(biāo)準(zhǔn)不固定，而是隨著所在地區(qū)薪資行情的變動(dòng)而做相應(yīng)修訂，總體水平要比國有企業(yè)同類行情高出許多。

　�、讵�(jiǎng)金。獎(jiǎng)金分為兩種類型:一為常規(guī)半年獎(jiǎng)、年底獎(jiǎng)。獎(jiǎng)金發(fā)放根據(jù)公司經(jīng)濟(jì)效益和對(duì)員工個(gè)人績效評(píng)估后而定。二為非常規(guī)季節(jié)獎(jiǎng)、隨機(jī)獎(jiǎng)。這兩種獎(jiǎng)根據(jù)上級(jí)對(duì)員工的工作表現(xiàn)而定，每次獲獎(jiǎng)名額不超過員工總額的10%，獎(jiǎng)金一般相當(dāng)于員工半個(gè)月到一個(gè)月的工資水平。

　　③其他福利。公司除支付按當(dāng)?shù)卣�府�?guī)定的社會(huì)保險(xiǎn)外，還為員工購買人身意外保險(xiǎn)和個(gè)人財(cái)產(chǎn)商業(yè)保險(xiǎn)、門診醫(yī)療商業(yè)保險(xiǎn)等，并且每年還在員工住房、教育、培訓(xùn)療養(yǎng)、旅游、工會(huì)活動(dòng)等基金領(lǐng)域做出預(yù)算開支，供員工福利消費(fèi)。

　�、芄蓹�(quán)認(rèn)購和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)。股權(quán)認(rèn)購為每個(gè)員工認(rèn)購公司股票100股。而股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)只發(fā)給不超過員工總數(shù)5%的優(yōu)秀員工，具體數(shù)目不定。無論是股權(quán)認(rèn)購還是股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，都不用員工自己掏腰包，而是由公司將股權(quán)在名義上贈(zèng)給員工，但不能出售，必須等到三年后才可出售。

　　(2)公司薪酬運(yùn)作及其特點(diǎn)

　�、俚仔秸{(diào)整。為保持競爭優(yōu)勢，公司每年由人力資源部單獨(dú)組織一次相關(guān)外部企業(yè)的薪酬調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析比較，其調(diào)查內(nèi)容主要有:

　　參考答案：

　　(1)LX科技公司薪酬機(jī)制的特點(diǎn) ①薪酬結(jié)構(gòu)完善。LX的薪酬結(jié)構(gòu)包括:a.工資。工資體系共有十個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別都有A、B兩個(gè)等級(jí)，最低工資和最高工資差距很大，充分調(diào)動(dòng)了員工的積極性。LX始終保持其薪酬水平高出同行很多，以增加其薪酬的競爭性。b.獎(jiǎng)金。一類是常規(guī)半年獎(jiǎng)、年底獎(jiǎng)，其考核依據(jù)非常合理。另一類是非常規(guī)季節(jié)獎(jiǎng)、隨機(jī)獎(jiǎng)，其充分發(fā)揮了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。e.福利。LX的員工福利設(shè)計(jì)非常全面。d.長期獎(jiǎng)勵(lì)。有股權(quán)認(rèn)購和股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)，既起到了提高員工忠誠度的效果，又提高了員工的工作熱情。

　�、谛匠暾{(diào)整合理。為保持競爭優(yōu)勢，LX每年由人力資源部單獨(dú)組織一次相關(guān)外部企業(yè)的薪酬調(diào)查，并對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)分析比較。其考查因素全面、細(xì)致，既包括企業(yè)內(nèi)部因素，宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展情況又包括同行企業(yè)因素，市場上人才的供需，流動(dòng)情況。

　�、坌聠T工定薪科學(xué)，老員工晉升增薪合理。LX招聘新員工定薪的因素有學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、專長、經(jīng)歷，針對(duì)不同的員工各方面的差異制定合理有效的薪酬水平，而且及時(shí)發(fā)現(xiàn)能人志士，并大膽提用;另外通過員工的業(yè)績考核，對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)的晉升提薪。

　�、茉诎l(fā)放年終獎(jiǎng)金時(shí)，根據(jù)考評(píng)結(jié)果把員工分為五個(gè)等級(jí)，從而使優(yōu)秀員工得到了認(rèn)可，使表現(xiàn)較差的員工面臨危機(jī)，激發(fā)其潛能。

　　(2)LX科技公司薪酬機(jī)制與市場競爭力的關(guān)系

　　保持薪酬的市場競爭力是薪酬管理的基本原則。企業(yè)支付的薪酬，是員工最主要的經(jīng)濟(jì)來源，是他們生存的重要保證，根據(jù)馬斯洛的需要層級(jí)理論，員工工作的動(dòng)機(jī)是為了基本需要的滿足。而根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，平均水平的工資只能保證員工正常的工作，沒有不滿意。激勵(lì)因素才能給員工以較高的激勵(lì)，調(diào)動(dòng)其積極性，提高其勞動(dòng)生產(chǎn)效率。良好的薪酬機(jī)制能提供激勵(lì)因素，這種薪酬機(jī)制應(yīng)該包括具有競爭力的薪酬水平、完善的福利待遇和獎(jiǎng)勵(lì)制度。

　　LX的薪酬水平高出同行平均水平很多，并輔助了全面的福利和獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃。所以LX的薪酬機(jī)制是極具市場競爭力的，它能吸引行業(yè)最優(yōu)秀的人才，產(chǎn)生激勵(lì)因素，使最優(yōu)秀的人在高效率下進(jìn)行工作，提高LX的核心競爭力，從而使LX進(jìn)入一種薪酬、產(chǎn)品都極具市場競爭力的良性循環(huán)。

　　3.某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。

　　經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上:關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對(duì)外缺乏競爭力;公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。

　　請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?

　　參考答案：

　　從案例中可以看出，企業(yè)的薪酬制度科學(xué)與否，對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響是巨大的，甚至是致命的。怎樣建立科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制，如何發(fā)揮薪酬的最佳激勵(lì)效果，以使企業(yè)能吸引和留住人才，造就一支高效、穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一項(xiàng)非常重要的工作。 現(xiàn)代企業(yè)理想的薪酬制度應(yīng)達(dá)到以下三個(gè)目的:

　　第一，具有市場競爭力的薪酬，以吸引有才能的人;

　　第二，確定組織內(nèi)部的公平，合理確定企業(yè)內(nèi)部各崗位的相對(duì)價(jià)值;

　　第三，薪酬必須與工作績效掛鉤，強(qiáng)化員工的工作動(dòng)機(jī)，獎(jiǎng)勵(lì)工作業(yè)績優(yōu)秀的員工，

　　利用金錢獎(jiǎng)賞達(dá)到激勵(lì)員工的目的。

　　(1)該公司員工流失的主要原因包括:

　�、僭摴�司關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平低，對(duì)外缺乏競爭力。企業(yè)的薪酬水平是否合理，直接影響到企業(yè)在人才市場上的競爭力。只有對(duì)外部具有競爭力的薪酬，企業(yè)才能吸引所需的各類優(yōu)秀人才。上述案例中的企業(yè)薪酬水平偏低，特別是關(guān)鍵的技術(shù)骨干力量的薪酬水平較市場明顯偏低，對(duì)外缺乏競爭力，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。薪酬缺乏市場競爭力，造成企業(yè)人才流失的后果是極為明顯的，其結(jié)果是造成企業(yè)不斷招聘新員工以滿足運(yùn)作需求的同時(shí)，老員工又不斷離職的惡性循環(huán)，這是對(duì)人力資源的極大浪費(fèi)。

　　②公司的薪酬結(jié)構(gòu)不合理。公司的薪酬對(duì)內(nèi)缺乏公平性，員工關(guān)心薪酬差別的程度高于關(guān)心薪酬水平。員工個(gè)人能力及其工作職務(wù)、工作態(tài)度的區(qū)別必然帶來個(gè)人薪酬的差別，如何使這種“差別”既能鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大多數(shù)員工所接受，這對(duì)薪酬管理來說越來越重要。薪酬的內(nèi)部公平性是穩(wěn)定公司員工隊(duì)伍，激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性的重要手段。

　　(2)從該案例得到的啟示主要有:

　�、倨髽I(yè)管理者必須認(rèn)識(shí)到薪酬對(duì)激勵(lì)員工的重要意義，薪酬管理并不是對(duì)金錢的直接關(guān)注，而是關(guān)注如何正確使用薪酬這一金錢的激勵(lì)作用。即使薪酬總額相同，但其分配的方式不同，會(huì)取得不同的激勵(lì)效果。

　　(纏視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競爭力。

　　③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。防止薪酬結(jié)構(gòu)不合理造成員工不滿，帶來企業(yè)員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定。

　　答疑解惑：2020年人力資源管理師備考高潮來了，聯(lián)系全國統(tǒng)一服務(wù)熱線【4000-525-585】，即可一對(duì)一答疑解惑，獲取免費(fèi)考試包，更多試題等著你！

◀ 點(diǎn)此備考指導(dǎo) 獲取學(xué)習(xí)包一鍵GET考試重點(diǎn) ▶

◀ 四級(jí) ▶　　◀ 三級(jí) ▶　　題 庫　　◀ 二級(jí) ▶　　◀ 一級(jí) ▶

VIP班	基礎(chǔ)弱，沒有學(xué)習(xí)自主性；工作忙，學(xué)習(xí)時(shí)間有限；想今年考證的學(xué)員
基礎(chǔ)班	有基礎(chǔ)，學(xué)習(xí)時(shí)間比較少；有一定的學(xué)習(xí)能力和主動(dòng)性；欲突擊鞏固的學(xué)員

　　 備考通關(guān)：人力資源管理師考試新課火熱上線，詳情請(qǐng)點(diǎn)擊人力資源管理師開課啦！早學(xué)習(xí)，速提分，穩(wěn)拿證！每日1課助你夢想成真>>>

　　全國統(tǒng)一服務(wù)熱線：4000-525-585　快速聯(lián)系通道