二、單項(xiàng)選擇題

　　1、被稱為“義”與“利”關(guān)系問(wèn)題的人力資源開發(fā)的理論體系是( )

　　A.人力資源的心理開發(fā)

　　B.人力資源的生理開發(fā)

　　C.人力資源的倫理開發(fā)

　　D.人力資源的創(chuàng)新能力開發(fā)

　　2、勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生后，一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面回應(yīng)。( )日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。

　　A.3

　　B.5

　　C.7

　　D.10

　　3、早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式是( )

　　A.加涅和布里格斯的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

　　B.現(xiàn)代常用的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

　　C.迪克和凱里的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

　　D.肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序

　　4、寬帶薪酬始于( )

　　A.20世紀(jì)60年代

　　B.20世紀(jì)70年代

　　C.20世紀(jì)80年代

　　D.20世紀(jì)90年代

　　5、薪酬調(diào)整，主要是指( )的調(diào)整。

　　A.薪酬等級(jí)

　　B.薪酬標(biāo)準(zhǔn)

　　C.薪酬設(shè)計(jì)

　　D.薪酬方式

　　6、關(guān)于績(jī)效考評(píng)的效標(biāo)，下列說(shuō)法不正確的是( )

　　A.效標(biāo)即指評(píng)價(jià)員工績(jī)效的指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)，為了實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，對(duì)個(gè)人或集體的績(jī)效應(yīng)當(dāng)達(dá)到的水平要求

　　B.特征性效標(biāo)是非常有效的績(jī)效衡量指標(biāo)

　　C.結(jié)果性效標(biāo)最常見(jiàn)的問(wèn)題是若干質(zhì)化指標(biāo)較難以量化

　　D.行為性效標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)是考量“員工如何執(zhí)行上級(jí)指令，如何工作的”

　　7、回歸分析法是依據(jù)( )原理對(duì)人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。

　　A.相似性

　　B.相關(guān)性

　　C.相連性

　　D.連續(xù)性

　　8、KPI是( )的簡(jiǎn)稱。

　　A.績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)

　　B.戰(zhàn)略績(jī)效指標(biāo)

　　C.有效績(jī)效指標(biāo)

　　D.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)

　　9、關(guān)于績(jī)效監(jiān)控的描述，下列選項(xiàng)中，錯(cuò)誤的是( )

　　A.應(yīng)視為管理者始終關(guān)注下屬的各項(xiàng)活動(dòng)，以保證它們按計(jì)劃進(jìn)行，并糾正各種重要偏差的過(guò)程

　　B.績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注部門和組織的績(jī)效，旨在提高員工工作績(jī)效

　　C.管理者績(jī)效監(jiān)控的具體內(nèi)容就是在績(jī)效計(jì)劃環(huán)節(jié)中確定的考評(píng)要素、考評(píng)指標(biāo)和績(jī)效目標(biāo)

　　D.在績(jī)效管理實(shí)踐中，不同管理者針對(duì)具體工作和下屬員工實(shí)施績(jī)效監(jiān)控的過(guò)程中也有一些共通之處，這些就是績(jī)效監(jiān)控的關(guān)鍵點(diǎn)

　　10、組織職能設(shè)計(jì)過(guò)程的核心內(nèi)容是( )

　　A.職能分析

　　B.職能調(diào)整

　　C.職能規(guī)劃

　　D.職能分解

　　11、關(guān)于非正式評(píng)估，下列描述錯(cuò)誤的是( )

　　A.評(píng)估者依據(jù)自己的主觀性判斷

　　B.優(yōu)點(diǎn)在于可以使評(píng)估者能夠在培訓(xùn)對(duì)象不知不覺(jué)的自然態(tài)度下進(jìn)行觀察

　　C.建立在評(píng)估者的主觀看法上，作用不大

　　D.方便易行，幾乎不需要耗費(fèi)什么額外的時(shí)間和資源

　　12、在安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，( )在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

　　A.企業(yè)法定代表人

　　B.分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員

　　C.總工程師

　　D.工人

　　13、根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過(guò)程，這句話描述的是( )

　　A.崗位級(jí)別分類

　　B.崗位縱向分級(jí)

　　C.崗位橫向分類

　　D.崗位性質(zhì)分類

　　14、在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱叫( )

　　A.工資分配制度

　　B.工資指導(dǎo)線制度

　　C.工資調(diào)整制度

　　D.工資調(diào)控制度

　　參考答案：

　　1、【答案】C

　　【解析】人力資源的倫理開發(fā)主要通過(guò)人類勞動(dòng)過(guò)程中的道德理想、道德信念、道德規(guī)范、道德觀念、道德情感、道德行為、道德品質(zhì)、道德教育、道德評(píng)價(jià)和道德控制等一系列勞動(dòng)倫理問(wèn)題的研究和指導(dǎo).使員工能夠正確認(rèn)識(shí)和處理道德與利益的矛盾，或稱“義”與“利”的關(guān)系問(wèn)題。

　　2、【答案】B

　　【解析】《企業(yè)勞動(dòng)爭(zhēng)議協(xié)商調(diào)解規(guī)定》第10條規(guī)定，一方當(dāng)事人提出協(xié)商要求后，另一方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)積極作出口頭或者書面回應(yīng)。5日內(nèi)不作出回應(yīng)的，視為不愿協(xié)商。

　　3、【答案】D

　　【解析】肯普的教學(xué)設(shè)計(jì)程序是早期培訓(xùn)教學(xué)設(shè)計(jì)模型中最為簡(jiǎn)潔明確的一種模式，它主要強(qiáng)調(diào)三個(gè)基本問(wèn)題：(1)學(xué)習(xí)什么，達(dá)到怎樣的熟練程度;(2)教學(xué)程序、教材和人員如何組合，才能最佳地實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)目標(biāo);(3)使用什么手段來(lái)評(píng)價(jià)學(xué)習(xí)結(jié)果。

　　4、【答案】D

　　【解析】寬帶薪酬始于20世紀(jì)90年代，美國(guó)經(jīng)濟(jì)開始走下坡路，寬帶薪酬作為一種與企業(yè)組織扁平化、流程再造、團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力導(dǎo)向等新的管理戰(zhàn)略相配合的新型薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方式應(yīng)運(yùn)而生。

　　5、【答案】B

　　【解析】薪酬調(diào)整，主要是指薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整。薪酬標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整，大致可分為三類：第一類是個(gè)體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，包括薪酬等級(jí)的調(diào)整、薪酬檔次的調(diào)整;第二類是整體薪酬標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整;第三類是結(jié)合內(nèi)部分配改革對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整。

　　6、【答案】B

　　【解析】特征性效標(biāo)，即考量員工是怎樣的一個(gè)人，側(cè)重點(diǎn)是員工的個(gè)人特質(zhì)。如忠誠(chéng)性、可靠度、溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)技巧等， 是最常用來(lái)作為考評(píng)績(jī)效的特征。雖然特征性考評(píng)工具很容易設(shè)置，但它們并不是非常有效的績(jī)效衡量指標(biāo)，因?yàn)槿烁裉卣髋c工作績(jī)效并沒(méi)有直接關(guān)系。

　　7、【答案】B

　　【解析】回歸分析法是依據(jù)相關(guān)性原理對(duì)人力資源需求的總量進(jìn)行預(yù)測(cè)。在項(xiàng)目進(jìn)行中，通過(guò)對(duì)企業(yè)銷售收入、利潤(rùn)、資產(chǎn)、產(chǎn)值、能源消耗量、設(shè)備數(shù)量的調(diào)查，取得了大量數(shù)據(jù)。在對(duì)這些數(shù)據(jù)進(jìn)行必要的整理匯總和處理之后，繪制出散點(diǎn)圖，發(fā)現(xiàn)銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備等方面的數(shù)據(jù)變化趨勢(shì)具有連續(xù)性和規(guī)律性，而利潤(rùn)、產(chǎn)值、能源消耗量等數(shù)據(jù)，由于受企業(yè)辦社 會(huì)、國(guó)家限產(chǎn)等企業(yè)外部環(huán)境條件的影響較大，使它們的變化趨勢(shì)不規(guī)則，從而導(dǎo)致這些指標(biāo)的有效性明顯降低。因此，經(jīng)過(guò)數(shù)據(jù)檢驗(yàn)和相關(guān)分析，選擇銷售收入、總資產(chǎn)、設(shè)備數(shù)量作為自變量，以企業(yè)員工總數(shù)為因變量，進(jìn)行回歸分析。

　　8、【答案】D

　　【解析】關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)簡(jiǎn)稱為KPI，亦即英文Key Performance Indicator的縮寫。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不僅特指績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系中那些居于核心或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變量的考評(píng)指標(biāo)，而且也代表了績(jī)效管理的實(shí)踐活動(dòng)中所派生出來(lái)的一種新的管理模式和管理方法。因此，可以將其定義為關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法。

　　9、【答案】B

　　【解析】績(jī)效監(jiān)控始終關(guān)注員工工作績(jī)效，旨在通過(guò)提高個(gè)體績(jī)效水平來(lái)改進(jìn)部門和組織的績(jī)效。因此B項(xiàng)說(shuō)法錯(cuò)誤，其余三項(xiàng)均是對(duì)績(jī)效監(jiān)控的正確描述。

　　10、【答案】A

　　【解析】組織職能設(shè)計(jì)過(guò)程包括職能分析、職能調(diào)整和職能分解三個(gè)具體的步驟，其中職能分析是其核心內(nèi)容。

　　11、【答案】C

　　【解析】非正式的培訓(xùn)評(píng)估是建立在評(píng)估者的主觀看法上，但在有些時(shí)候能夠發(fā)揮很大的作用，尤其是在對(duì)培訓(xùn)者與培訓(xùn)對(duì)象之間的關(guān)系以及培訓(xùn)對(duì)象對(duì)待評(píng)估的態(tài)度等問(wèn)題作出評(píng)估時(shí)。

　　12、【答案】D

　　【解析】在安全生產(chǎn)責(zé)任制度中，企業(yè)法定代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任，分管安全衛(wèi)生的負(fù)責(zé)人和專職人員對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)直接責(zé)任，總工程師負(fù)安全衛(wèi)生技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任，各職能部門、各級(jí)生產(chǎn)組織負(fù)責(zé)人在各自分管的工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)，工人在各自的崗位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

　　13、【答案】C

　　【解析】崗位橫向分類就是根據(jù)各種崗位工作的不同性質(zhì)，將看似繁雜的各種崗位劃分為職系、職組和職門的過(guò)程。在進(jìn)行崗位橫向分類時(shí)，可參照的職業(yè)分類標(biāo)準(zhǔn)主要有以下幾種：《國(guó)際標(biāo)準(zhǔn)職業(yè)分類》《美國(guó)職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)分類》《加拿大職業(yè)分類詞 典》《人民共和國(guó)國(guó)家標(biāo)準(zhǔn)：職業(yè)分類與代碼》《人民共和國(guó)職業(yè)分類大典》等。

　　14、【答案】B

　　【解析】工資指導(dǎo)線制度是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下，政府宏觀調(diào)控工資總量和水平，調(diào)節(jié)工資分配關(guān)系，指導(dǎo)工資增長(zhǎng)，指導(dǎo)企業(yè)工資分配的辦法、規(guī)定的總稱。其主要目的是調(diào)整、規(guī)范工資分配關(guān)系，逐步提高工資水平，保證所有的勞動(dòng)者分享經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的成果，實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平。