三、簡(jiǎn)答題

　　1.簡(jiǎn)述工作崗位分類以及采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟。

　　參考解析：

　　(1)工作崗位分類，工作崗位分類是一項(xiàng)較為復(fù)雜的、知識(shí)性、技術(shù)性很強(qiáng)的工作，它的具體步驟一般為：

　�、賺徫坏臋M向分類，即根據(jù)崗位的工作性質(zhì)及特征，將它們劃分為若干類別。

　�、趰徫坏目v向分級(jí)，即根據(jù)每一崗位的繁簡(jiǎn)難易程度、責(zé)任輕重以及所需學(xué)識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)水平等因素，將它們歸入一定的檔次級(jí)別。

　�、鄹鶕�(jù)崗位分類的結(jié)果，制定各類崗位的崗位規(guī)范即崗位說(shuō)明書，并以此作為各項(xiàng)人力資源管理工作的依據(jù)。

　�、芙�立企業(yè)崗位分類圖表，說(shuō)明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù)。

　　(2)采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)的主要步驟從我國(guó)多數(shù)企業(yè)分類的實(shí)際情況來(lái)看，大多采用點(diǎn)數(shù)法對(duì)生產(chǎn)性崗位進(jìn)行縱向分級(jí)。

　　其具體步驟和方法如下：

　�、龠x擇崗位評(píng)價(jià)要素

　　根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)類型、崗位的性質(zhì)和特征，確定評(píng)價(jià)要素的地位和重要程度，正確決定評(píng)分分值、權(quán)數(shù)和評(píng)比標(biāo)準(zhǔn)。所選用的崗位評(píng)價(jià)因素，應(yīng)該能夠適用組織中的全部崗位，或大部分崗位，或某一類崗位，即應(yīng)具有共通性。而且這些因素在意義上不能重疊，參與崗位評(píng)價(jià)與分類的有關(guān)人員也必須了解并掌握這些因素的重要性。并且各因素必須是可觀察到的，可以衡量的。

　　②建立崗位要素指標(biāo)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)表

　　依據(jù)崗位的重要程度，賦予崗位評(píng)價(jià)要素相對(duì)合理的量值(點(diǎn)數(shù))。其中需要注意的是：

　　a.為方便起見(jiàn)，可以先依據(jù)崗位評(píng)價(jià)要素問(wèn)相對(duì)重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予它們點(diǎn)數(shù)。同時(shí)應(yīng)該注意，最低水平指標(biāo)可以不止一個(gè)，但程度最高水平的指標(biāo)一般只能有一兩個(gè)。

　　b.采用相對(duì)比較的方法，將其他諸要素指標(biāo)與極限要素指標(biāo)一一比較，以認(rèn)定它們的相對(duì)位置，并賦予它們相對(duì)的點(diǎn)數(shù)。

　　e.將評(píng)價(jià)要素，依程度高低，分割為數(shù)個(gè)檔次，每個(gè)檔次都是等距(等差或等比)的。企業(yè)可根據(jù)自身各崗位在這些要素上的差別程度，確定出劃分檔次數(shù)量，以提高評(píng)比的精確程度。

　�、郯凑找�素評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)各崗位打分，并根據(jù)結(jié)果劃分崗級(jí)在對(duì)崗位劃級(jí)時(shí)，可以采用對(duì)崗位點(diǎn)數(shù)離散程度進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析的方法，將比較密集的點(diǎn)數(shù)區(qū)域所對(duì)應(yīng)的崗位劃歸同一崗級(jí)，并制定出點(diǎn)數(shù)換算表。

　�、芨鶕�(jù)各個(gè)崗位的崗級(jí)統(tǒng)一歸入相應(yīng)的崗等在完成對(duì)崗位劃分崗級(jí)的任務(wù)之后，應(yīng)對(duì)全部生產(chǎn)性崗位的崗級(jí)統(tǒng)一劃歸崗等。對(duì)生產(chǎn)性崗位中的技術(shù)工種和熟練工種這兩類崗位的崗級(jí)統(tǒng)一列等，可以采取以下方法。

　　2.簡(jiǎn)述面試的實(shí)施技巧。

　　參考解析：面試的實(shí)施技巧有：

　　(1)充分準(zhǔn)備。面試前應(yīng)做好充分的準(zhǔn)備，包括：明確面試的目的，設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)完整的面試，同時(shí)針對(duì)面試的每一步設(shè)計(jì)合理的提問(wèn)，制定科學(xué)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，以及對(duì)面試工作人員進(jìn)行培訓(xùn)，并盡可能在面試前做好準(zhǔn)備。

　　(2)靈活提問(wèn)。在面試過(guò)程中，應(yīng)察言觀色，認(rèn)真觀察應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)。同時(shí)，還要對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題之間的變換、提問(wèn)的時(shí)機(jī)，以及對(duì)方的答復(fù)等多加關(guān)注，盡可能采用靈活的提問(wèn)方式，進(jìn)行多樣化的信息交流。所提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難逐一提出，盡量創(chuàng)造和諧自然的環(huán)境。

　　(3)多聽(tīng)少說(shuō)。在面試過(guò)程中，面試考官應(yīng)多聽(tīng)少說(shuō)。一般而言，面試考官的提問(wèn)時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)，可以向應(yīng)聘者提問(wèn)，了解應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷和取得的業(yè)績(jī)，澄清某些疑問(wèn)，向應(yīng)聘者提供關(guān)于企業(yè)和崗位的信息，回答應(yīng)聘者提出的問(wèn)題。同時(shí)，應(yīng)給應(yīng)聘者留出足夠的時(shí)間，讓他們具體詳細(xì)地回答提問(wèn)，充分發(fā)表自己的意見(jiàn)，直到無(wú)話可說(shuō)為止。在應(yīng)聘者回答問(wèn)題時(shí)，面試考官應(yīng)該全神貫注認(rèn)真傾聽(tīng)，不要發(fā)表任何結(jié)論性意見(jiàn)。

　　(4)善于提取要點(diǎn)。在面試實(shí)施過(guò)程中，面試考官應(yīng)做一定的記錄，但沒(méi)有必要一字一句地記下來(lái)，而是要從應(yīng)聘者的話中提取出與工作相關(guān)的信息。

　　(5)進(jìn)行階段性總結(jié)。面試本質(zhì)上是一種口頭交流的過(guò)程，存在一定的隨意性，應(yīng)聘者常常不能一次性地提供一個(gè)問(wèn)題的全部答案，或者經(jīng)常從一個(gè)問(wèn)題跳到另一個(gè)問(wèn)題。因此面試考官要想得到對(duì)一個(gè)問(wèn)題的完整信息，就必須善于對(duì)應(yīng)聘者的回答進(jìn)行總結(jié)和確認(rèn)。通常，面試考官可以用重復(fù)或總結(jié)的方式確認(rèn)應(yīng)聘者的回答。

　　(6)排除各種干擾。面試人員通常會(huì)選擇安靜的地點(diǎn)進(jìn)行面試，盡量避免面試過(guò)程受到干擾。無(wú)論發(fā)生什么樣的情況，面試考官都應(yīng)該控制自己，集中注意力，認(rèn)真傾聽(tīng)?wèi)?yīng)聘者的談話。

　　(7)不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)。面試考官在面試的過(guò)程中或多或少會(huì)帶有個(gè)人的偏見(jiàn)，如不喜歡應(yīng)聘者的長(zhǎng)相或穿著，或者覺(jué)得應(yīng)聘者的聲音比較怪等。這些偏見(jiàn)會(huì)影響面試的效果，應(yīng)盡量避免。

　　(8)在傾聽(tīng)時(shí)注意思考。面試考官應(yīng)該在傾聽(tīng)的同時(shí)注意思考。比如，可以分析一下應(yīng)聘者所說(shuō)的話，可以對(duì)比應(yīng)聘者前后語(yǔ)言的一致性和邏輯性，可以思考下一個(gè)要問(wèn)的問(wèn)題，也可以觀察應(yīng)聘者的肢體語(yǔ)言，做一些筆記等。

　　(9)注意肢體語(yǔ)言溝通。肢體語(yǔ)言是語(yǔ)言的有效補(bǔ)充，在面試中不僅傳遞了語(yǔ)言信息，同時(shí)也傳遞了肢體語(yǔ)言。

　　如何提分？人力資源管理考試備考學(xué)習(xí)計(jì)劃(全年)　加入人力考試學(xué)習(xí)群739663083

　　培訓(xùn)進(jìn)行中→人力資源管理師開(kāi)課啦！早學(xué)習(xí)，速提分，穩(wěn)拿證！每日1課助你夢(mèng)想成真>>>

　　全國(guó)統(tǒng)一服務(wù)熱線：4000-525-585　快速聯(lián)系通道