三、綜合題

　　1.根據(jù)案例，回答題：

　　鮮多汁公司是一家生產(chǎn)“即榨汁”飲料的新工廠，生產(chǎn)過程分四階段：①原料處理：接收并加工原材料，送出最終產(chǎn)品;②混合：將原汁配制成果味飲料;③裝瓶：用機(jī)器吹塑軟包裝瓶，裝入果汁，封口;④包裝：工人們用機(jī)器不斷將封好的瓶子包裝為6盒裝，或裝入箱子及放在貨盤架上，同時要監(jiān)控檢測質(zhì)量的機(jī)器。

　　鮮多汁公司傳統(tǒng)的工作及付酬方式為雇人去做每一個階段上的工作，使用工作評價和薪金調(diào)查去確定每項工作的工資。

　　鮮多汁公司通用的做法是利用工作團(tuán)隊：組成4個15人規(guī)模的自我管理的生產(chǎn)團(tuán)隊及一個小型的后勤保障組，每個團(tuán)隊在其輪班時執(zhí)行所有的操作。一個工作頭銜：操作員/技工，履行所有日常維護(hù)工作，其最重要的角色是監(jiān)督和控制生產(chǎn)流程。他們應(yīng)該能夠在問題出現(xiàn)時便探測到生產(chǎn)及質(zhì)量的問題，并同相關(guān)的人員交流這些問題，即便這些問題并不屬于自己的工作領(lǐng)域。

　　鮮多汁公司技能基礎(chǔ)薪酬方案的運作方式：

　　(1)技能區(qū)

　　每一個生產(chǎn)階段代表一個技能區(qū)。

　　每個技能區(qū)有三種代表不同知識和技能提高程度的等級：1級：有限的能力。　　2級：部分熟練。　　3級：完全勝任(能夠分析和解決生產(chǎn)問題，進(jìn)行一些大的維護(hù)，如重組一臺機(jī)器)。

　　(2)薪酬升級

　�、僮畛�，新雇員被分配到任一區(qū)中并得到起薪。

　　②大約3個月后此雇員能夠證明自己獲得1級證書，從而獲得一次加薪。

　　③該雇員開始在此技能區(qū)以2級水平工作，合格后再升入3級或進(jìn)入一個新區(qū)的起始水平，整個過程再重新開始。

　�、苊恳粋�雇員在一個區(qū)內(nèi)必須工作到2級水平。工人們?nèi)绻�不能獲得該水平的證書將會被解雇。

　　所有的等級，價值相等。因此，獲得一項升級都會得到價值相等的加薪。

　　(3)培訓(xùn)

　�、倜恳粋�技術(shù)等級都有培訓(xùn)。

　�、谟缮�產(chǎn)團(tuán)隊安排。每個獲得特定技能證書的雇員將負(fù)責(zé)培訓(xùn)輪換到該職位的下一位雇員。

　　③員工必須等待新領(lǐng)域內(nèi)出現(xiàn)空缺后才能輪換并開始培訓(xùn)。每個技能區(qū)有不同數(shù)目的職位。比如說，在材料處理區(qū)只有兩個職位。

　�、芤粋�新雇員通常在4～5年內(nèi)可以達(dá)到最高等級(原有區(qū)內(nèi)的3級)。

　　(4)授證

　�、倜恳粋�技能區(qū)都分成一系列具體的任務(wù)、知識及攻關(guān)技能。這些內(nèi)容被列在檢查表中。

　　②作為培訓(xùn)者的雇員使用檢查表來確定該員工是否已獲得與本區(qū)內(nèi)每個技能等級相關(guān)的技能和知識。

　　③當(dāng)培訓(xùn)者認(rèn)為員工已獲得必要的技能后，他將建議發(fā)給證書。這時，該員工的整個團(tuán)隊必須同意授證，無時間限制，也不進(jìn)行測試。

　�、芗偃绱藛T工在上一級(他/她已被授予證書的那一級)不能夠很好地勝任，那么該員工和培訓(xùn)者都將失去先前的加薪。

　　2.你認(rèn)為鮮多汁公司的技能基礎(chǔ)薪酬方案是否適用于所有組織?為什么?

　　參考解析：

　　鮮多汁公司的技能基礎(chǔ)薪酬方案屬于技能工資制，它并不適用于所有的組織。

　　技能工資制是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資，其前提是并不是所有的企業(yè)都適合實行技能工資制，企業(yè)在決定制定或?qū)嵭屑寄芄べY時，必須考察自身的生產(chǎn)經(jīng)營情況、管理體制的環(huán)境。一般來說，企業(yè)還應(yīng)該考慮企業(yè)的文化、企業(yè)的崗位與人員結(jié)構(gòu)、企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)等幾個因素，尤其是企業(yè)文化這一因素，技能工資要求企業(yè)要有一種比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化，這樣才能保證企業(yè)充分利用員工獲得的新技術(shù)和新知識。除此之外，企業(yè)還需要做好如下工作：①明確對員工的技能要求;②制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系;③將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合。

　　3.請你就鮮多汁公司的技能工資系統(tǒng)的優(yōu)缺點作一分析。

　　參考解析：鮮多汁公司的技能工資系統(tǒng)的優(yōu)缺點

　　優(yōu)點：①與勞動者的價值觀相適應(yīng);②提高人員安排的靈活性;③支持扁平型的組織結(jié)構(gòu);④建立較精干的人員安排;⑤使生產(chǎn)率水平在質(zhì)和量上得以進(jìn)一步提高;⑥拓寬了提高知識和技術(shù)的獎勵方式;⑦加強(qiáng)了團(tuán)隊參與;⑧在沒有得到提升時加深了責(zé)任感;⑨增進(jìn)對業(yè)務(wù)的理解;⑩帶來了較高的生產(chǎn)效率，對質(zhì)量成果更加有利。

　　缺點：技能工資的支付標(biāo)準(zhǔn)比較抽象，所以很有必要對員工的技能水平進(jìn)行認(rèn)真的評估，以檢驗員工是否具有獲得某種工資的資格。但這一過程相當(dāng)復(fù)雜，給企業(yè)的評估工作帶來很大麻煩。為了盡量降低評估的誤差，企業(yè)需要用各種測試方法并結(jié)合自身的實際情況進(jìn)行測評。

　　4.請你對技能基礎(chǔ)評價與傳統(tǒng)工作評價方法做比較(試從工作價值決定、定價、給付幅度、績效評價、加薪、訓(xùn)練的角色、升遷的機(jī)會、工作改變的影響、薪酬行政管理等方面作比較)。

　　參考解析：

　　技能基礎(chǔ)評價與傳統(tǒng)工作評價方法的比較如表5-4所示。

　　根據(jù)案例，回答題：

　　某企業(yè)對生產(chǎn)工人的崗位進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查，結(jié)果如表5-1所示。

　　目前，該企業(yè)處于初始創(chuàng)業(yè)階段，企業(yè)管理工作基礎(chǔ)十分薄弱，財力不足。

　　5.薪酬市場調(diào)查的工作程序。

　　參考解析：薪酬市場調(diào)查的工作程序為：

　�、俅_定調(diào)查目的。在薪酬調(diào)查時，首先應(yīng)當(dāng)明確調(diào)查的目的要求和調(diào)查結(jié)果的用途，然后再開始組織薪酬調(diào)查。

　�、诖_定調(diào)查范圍。確定薪酬調(diào)查的范圍包括：確定調(diào)查的企業(yè)、確定調(diào)查的崗位、確定需要調(diào)查的薪酬信息和確定調(diào)查的時間段。

　�、圻x擇調(diào)查方式。常用的調(diào)查方式有：企業(yè)之間相互調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會公開的信息和調(diào)查問卷。

　�、苄匠暾{(diào)查數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析。為了提高統(tǒng)計分析的信度和效度，薪酬調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要全面、真實。在對調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行整理匯總、統(tǒng)計分析時，可根據(jù)實際情況選取以下方法：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢分析、離散分析、回歸分析法和圖表分析法。

　�、萏峤恍匠暾{(diào)查分析報告。薪酬調(diào)查分析報告應(yīng)該包括薪酬調(diào)查的組織實施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析以及薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

　　6.該企業(yè)生產(chǎn)人員崗位工資水平應(yīng)定位在何處，其月平均工資為多少元?　　參考解析：先將調(diào)查數(shù)據(jù)由低至高排列，如表5-3所示;再按平均月工資高低順序從高到低進(jìn)行排列，如表5-2所示，則中點(50%)處的工資為2000元/月，90%處的工資為2500元/月，75%處的工資為2200元/月，25%處的工資為1800元/月。

　　參考解析：確定企業(yè)薪酬水平時，薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平;薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點處的薪酬水平;一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(50%)處的薪酬水平。根據(jù)該企業(yè)實際管理工作基礎(chǔ)薄弱、財力不足的特點，應(yīng)選擇25%點處的薪酬水平。根據(jù)表5—3的計算可知，25%點處的薪酬水平為1800元。所以，該企業(yè)生產(chǎn)崗位的薪酬水平應(yīng)確定為1800元/月。

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