二、簡答題

　　1.很多人都認(rèn)為，企業(yè)員工的績效管理與績效考評沒有什么不同，它們無非就是量化考評指標(biāo)，設(shè)計(jì)考評表，將員工薪酬與考評結(jié)果掛鉤，以調(diào)動員工積極性，促進(jìn)企業(yè)的全面發(fā)展，您認(rèn)為上述看法正確嗎?試加以分析。

　　答：這種看法不正確，具體分析如下：

　　(1)績效管理是指為實(shí)現(xiàn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，采用科學(xué)的方法，通過對員工個人或組織

　　的綜合素質(zhì)、態(tài)度行為和工作業(yè)績的全面監(jiān)測分析與考核評定，不斷激勵員工，改善組織

　　行為，提高綜合素質(zhì)，充分調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，挖掘其潛力的活動過程。

　　(2)績效考評是一套正式的結(jié)構(gòu)化的制度，用來衡量、評價并影響與員工工作有關(guān)的特

　　性、行為和結(jié)果，考察員工的實(shí)際績效，了解員工發(fā)展的潛力，以期獲得員工和組織的共

　　同發(fā)展。

　　(3)雖然從概念的內(nèi)涵上看，績效考評與績效管理似乎無太大的區(qū)別，但從外延上看，

　　績效管理是一個外延比較完整的概念，包括績效計(jì)劃、實(shí)施、考評、總結(jié)和改進(jìn)等全過程;

　　而績效考評僅僅是績效管理活動中的一個重要環(huán)節(jié)，是績效管理系統(tǒng)運(yùn)行的重要支撐點(diǎn)。

　　二者的區(qū)別主要有：

　　①績效管理是一個完整的系統(tǒng)，績效考評只是這個系統(tǒng)的一部分。

　�、诳冃Ч芾硎且粋�過程，注重過程的管理，而績效考評是一個階段性總結(jié)。

　�、劭冃Ч芾砭哂星罢靶�，不僅包括過程的監(jiān)測，事后的考評，還包括事前的策劃，績

　　效考評主要是事后檢查，回顧過去的成果。

　　2.請簡述企業(yè)員工績效管理的基本特點(diǎn)。

　　答：企業(yè)員工績效管理具有如下幾個基本特點(diǎn)：

　　(1)績效管理的目標(biāo)是不斷改善組織氛圍，優(yōu)化作業(yè)環(huán)境，持續(xù)激勵員工，提高組織效

　　率。它既可按公司、部門或小組的目標(biāo)定位，也可以按員工的個人目標(biāo)定位。

　　(2)績效管理的范圍，覆蓋組織中所有的人員和所有的活動過程，它是企事業(yè)單位全

　　員、全面和全過程的立體性動態(tài)管理。

　　(3)績效管理是企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，也是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常運(yùn)

　　行的重要支持系統(tǒng)，它由一系列具體的工作環(huán)節(jié)所組成。

　　(4)績效管理是指一套正式的、結(jié)構(gòu)化的制度，它通過一系列考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，衡量、

　　分析和評價與員工工作有關(guān)的特質(zhì)、行為和結(jié)果，考核員工的實(shí)際績效，了解員工可能發(fā)

　　展的潛力，以期獲得員工與組織的共同發(fā)展。

　　(5)績效管理是以績效考評制度為基礎(chǔ)的人力資源管理的子系統(tǒng)，它表現(xiàn)為一個有序

　　的、復(fù)雜的管理活動過程。它首先要明確組織與員工個人的工作目標(biāo)，并在達(dá)成共識的基

　　礎(chǔ)上，采用行之有效的管理方法，不但要保障按期按質(zhì)按量地達(dá)到和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，還要考慮

　　如何構(gòu)建并完善一個更有效的激勵員工，不斷提升員工綜合素質(zhì)的運(yùn)行機(jī)制。

　　總之，績效管理是一個將公司與部門、員工個人目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起的、科學(xué)的考評

　　方法，從目標(biāo)、程序?qū)�向到意愿、行為、效果�?dǎo)向，從事前策劃到過程的監(jiān)測，從事后考

　　評到績效改進(jìn)的動態(tài)過程�？冃Ч芾磉^程的每一次循環(huán)都將使企業(yè)、組織或員工邁上一個

　　新的臺階，有所提高，有所發(fā)展，有所創(chuàng)造，有所前進(jìn)，

　　3.設(shè)計(jì)績效管理系統(tǒng)時應(yīng)遵循哪些原則?

　　答：在績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)以及實(shí)施運(yùn)行過程中，企業(yè)必須遵循以下基本原則：

　　(1)公開與開放的原則

　　公開與開放的原則要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的基礎(chǔ)之上。開放式

　　的績效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此才能取得上下級的

　　認(rèn)同，使績效管理得以推行;其次，評價標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下級之間可通過直接

　　對話，面對面地溝通，進(jìn)行績效管理工作。

　　(2)反饋與修改的原則

　　反饋與修改的原則要求及時反饋績效管理的結(jié)果，將正確的行為、方法、程序、步驟、

　　計(jì)劃、措施堅(jiān)持下來，發(fā)揚(yáng)光大;將不足之處，加以糾正和彌補(bǔ)。在現(xiàn)代人力資源管理系

　　統(tǒng)中，沒有反饋的績效管理系統(tǒng)將失去存在的意義，不能發(fā)揮員工的潛能，凋動員工的積

　　極性。

　　(3)定期化與制度化原則

　　績效管理是一種連續(xù)性的管理過程，因而必須定期化、制度化�？冃Ч芾砑仁菍�員工

　　能力、工作績效、工作態(tài)度的評價，也是對未來行為表現(xiàn)的一種預(yù)測。因此只有程序化、

　　制度化地進(jìn)行績效管理，才能真正了解員工的潛能，才能發(fā)現(xiàn)組織中的問題，從而有利于

　　組織的有效管理。

　　(4)可靠性與有效性原則

　　可靠性又稱信度，是指某項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性�？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃Ч芾矸�

　　法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致性，它

　　強(qiáng)調(diào)不同評價者之問對同一個人或同一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。有效性又稱效度，

　　是指某項(xiàng)測量有效地反映其所測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度。績效管理的效度是指測量員工的工作

　　能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度�？陀^、準(zhǔn)確、全面的評鑒員工的工作績效有利于

　　最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　(5)可行性與實(shí)用性原則

　　可行性是指任何一個績效管理方案所需的時間、人力、物力、財(cái)力，要能夠被使用者

　　及其實(shí)施的客觀環(huán)境和條件所允許。因此，在制定績效管理方案時，應(yīng)根據(jù)績效管理目標(biāo)

　　和要求，合理地進(jìn)行方案設(shè)計(jì)，并對績效管理方案進(jìn)行可行性分析。

　　4.在貫徹績效管理的公開與開放原則時，應(yīng)該注意哪些問題?

　　答：績效管理制度的公開與開放原則要求績效管理系統(tǒng)必須建立在公開性、開放式的

　　基礎(chǔ)之上。開放式的績效管理系統(tǒng)，首先，應(yīng)體現(xiàn)在評價上的公開、公正、公平性，借此

　　才能取得上下級的認(rèn)同，使績效管理得以推行;其次，評價標(biāo)準(zhǔn)必須是十分明確的，上下

　　級之間可通過直接對話，面對面地溝通，進(jìn)行績效管理工作。在貫徹開放性原則時，應(yīng)注

　　意以下幾點(diǎn)：

　　(1)要通過工作崗位分析確定對員工的期望和要求，制定出客觀的績效管理標(biāo)準(zhǔn)，通過

　　制定崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)及績效管理標(biāo)準(zhǔn)，將組織對其員工的期望和要求明確地規(guī)定下來，

　　使考評的總體性和全局性得以加強(qiáng)，進(jìn)而成為人力資源管理的組成部分。

　　(2)實(shí)現(xiàn)績效管理活動的公開化，破除神秘感，進(jìn)行上下級問的直接對話，將對技能開

　　發(fā)與員工發(fā)展的要求引入考評體系之中。

　　(3)引入自我評價及自我申報(bào)機(jī)制，對公開的工作績效評價做出補(bǔ)充。通過自我評價，

　　可增進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，如果這種相對評價側(cè)重于能力的評價，并在職業(yè)資格等級制度的

　　范圍內(nèi)進(jìn)行，至少能夠發(fā)現(xiàn)員工自身差距，彌補(bǔ)自身的不足。

　　(4)根據(jù)企業(yè)不同，分階段引入績效管理的評價標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)則，使其員工有一個逐步認(rèn)

　　識、理解的過程。

　　5.對企業(yè)而言，績效考評的結(jié)果直接影響員工的薪酬乃至職務(wù)的升遷。因此，研究績

　　效管理的信度與效度至關(guān)重要。請您說明什么是績效管理的信度與效度，并簡述二者之間

　　的相互關(guān)系。

　　答：(1)信度又稱可靠性，是指某項(xiàng)測量的一致性和穩(wěn)定性�？冃Ч芾淼男哦仁侵缚冃�

　　管理方法保證收集到的人員能力、工作態(tài)度、工作行為、工作績效等信息的穩(wěn)定性和一致

　　性，它強(qiáng)調(diào)不同評價者之間對同一個人或同一組人評價的結(jié)果應(yīng)該大體一致。如果績效管

　　理因素和績效管理尺度是明確的，那么考評者就能夠在同樣的基礎(chǔ)上評價員工，從而有助

　　于改善績效管理的可靠性。

　　(2)效度又稱有效性，是指某項(xiàng)測量有效地反映其所測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度�？冃Ч芾淼�

　　效度是指測量員工的工作能力、態(tài)度、行為與成果的準(zhǔn)確性程度�？陀^、準(zhǔn)確、全面的評

　　鑒員工的工作績效有利于最大限度地調(diào)動員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　(3)可靠性與有效性是保證績效管理科學(xué)性的充分必要條件，所以一個績效管理體系要

　　想獲得成功，就必須具備良好的信度和效度。

　　6.一項(xiàng)健全和完善的績效管理制度，將有利于企業(yè)績效管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。企業(yè)績效管

　　理制度的起草者，試具體說明績效管理制度的基本內(nèi)容。(2005年11月三級真題)

　　答：績效管理制度作為企業(yè)人力資源管理制度的重要組成部分，一般應(yīng)由總則、主文

　　和附則等章節(jié)組成。在起草和編寫企業(yè)員工績效管理制度時，至少應(yīng)當(dāng)包括以下10個方面

　　的基本內(nèi)容：

　　(1)概括說明建立績效管理制度的原因，績效管理的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)

　　績效管理的重要性和必要性。

　　(2)對績效管理的組織機(jī)構(gòu)設(shè)置、職責(zé)范圍、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與績效管理活動的

　　人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求做出具體的規(guī)定。

　　(3)明確規(guī)定績效管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則

　　和具體的要求。

　　(4)對各類人員績效考評的方法、設(shè)計(jì)依據(jù)、基本原理、考評指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系做出簡要

　　確切的解釋和說明。

　　(5)詳細(xì)規(guī)定績效考評的類別、層次和考評期限(何時提出計(jì)劃，何時確定計(jì)劃，何時

　　開始實(shí)施，何時具體考評，何時面談反饋，何時上報(bào)結(jié)果等)。

　　(6)對績效管理中所使用的報(bào)表格式、考評量表、統(tǒng)計(jì)口徑、填寫方法、評述撰寫和上

　　報(bào)期限，以及對考評結(jié)果偏誤的控制和剔除提出具體要求。

　　(7)對績效考評結(jié)果的應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的薪酬獎勵、人事調(diào)整、晉升培

　　訓(xùn)等規(guī)章制度的貫徹實(shí)施和相關(guān)政策的兌現(xiàn)辦法做出明確規(guī)定。

　　(B)對各個職能和業(yè)務(wù)部門年度績效管理總結(jié)、表彰活動和要求做出原則規(guī)定。

　　(9)對績效考評中員工申訴的權(quán)利、具體程序和管理辦法做出明確詳細(xì)的規(guī)定。

　　(10)對績效管理制度的解釋、實(shí)施和修改等其他有關(guān)問題做出必要的說明。

　　7.請簡述起草績效管理制度的基本要求。

　　答：績效管理制度是企業(yè)單位組織實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范，它是以企

　　業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點(diǎn)，以及組織實(shí)施績效管理

　　的程序、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定�？冃Ч芾碇贫茸鳛榭冃Ч芾砘顒拥闹�

　　導(dǎo)性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)技術(shù)組織條件和管理工作的水平出發(fā)，

　　不能脫離實(shí)際，一定注重它的科學(xué)性、系統(tǒng)性、嚴(yán)密性和可行性。具體來說，制定起草企

　　業(yè)績效管理制度應(yīng)體現(xiàn)以下要求：

　　(1)全面性與完整性。這是績效管理的多維性帶來的要求，績效管理雖不能包羅萬象，

　　過于煩瑣，但必須包括影響工作績效的各種因素，只有這樣才能避免片面性。

　　(2)相關(guān)性與有效性。這是對績效管理制度在內(nèi)容上的要求，如個人生活習(xí)慣、癖好之

　　類瑣碎內(nèi)容就不宜包括在績效管理的內(nèi)容之中。

　　(3)明確性與具體性。這是對績效管理標(biāo)準(zhǔn)的要求，如果考評標(biāo)準(zhǔn)含混不清、抽象深

　　奧，則無法使用。

　　(4)可操作性與精確性�？荚u標(biāo)準(zhǔn)必須便于操作，即可直接測量;考評指標(biāo)應(yīng)盡可能量

　　化;績效管理標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)是有形的、可度量的，盡量轉(zhuǎn)化為具體行為或活動。

　　(5)原則…一致性與可靠性。這是對績效管理標(biāo)準(zhǔn)在適用程度上的要求，考評標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)適合

　　相同類型的所有員工，一視同仁。

　　(6)公正性與客觀性。這是對績效管理執(zhí)行實(shí)施過程的要求，績效管理指標(biāo)的貫徹執(zhí)行

　　必須保證績效管理的科學(xué)性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素。

　　(7)民主性與透明度。民主性是指在制定標(biāo)準(zhǔn)時要聽取員工意見，在執(zhí)行績效管理時要

　　切實(shí)保障被考評者申訴與解釋的權(quán)利;透明度是指既要求績效管理的程序向員工公開，還

　　要求績效管理結(jié)果應(yīng)向被考評者進(jìn)行必要和及時的反饋。

　　B.企業(yè)人力資源管理部門對績效管理負(fù)有哪些重要的責(zé)任?

　　答：盡管績效管理的實(shí)施主要是決策層與各級直線管理人員的職責(zé)，但企業(yè)人力資源

　　管理部門對績效管理也負(fù)有重要責(zé)任，主要包括：

　　(1)設(shè)計(jì)、試驗(yàn)、改進(jìn)和完善績效管理制度，并向有關(guān)部門建議推廣。

　　(2)在本部門認(rèn)真執(zhí)行企業(yè)的績效管理制度，以起到示范作用。

　　(3)宣傳企業(yè)績效管理制度，說明貫徹該項(xiàng)制度的重要意義、目的、方法與要求。

　　(4)督促、檢查、幫助各部門貫徹現(xiàn)有績效管理制度，培訓(xùn)實(shí)施績效管理的人員。

　　(5)收集反饋信息，包括存在的問題、難點(diǎn)、批評與建議，記錄和積累有關(guān)資料，提出

　　改進(jìn)方案和措施。

　　(6)根據(jù)績效管理的結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃，并提出相應(yīng)的人力資源管理決策。

　　9.簡述員工績效考評的類別。

　　答：(1)按照績效考評的對象不同，可將績效考評分為以下五種形式：

　�、偕霞壙荚u。管理人員(上級)是被考評者的』二級主管，他對被考評者承擔(dān)著直接的領(lǐng)

　　導(dǎo)、管理與監(jiān)督責(zé)任，對下屬人員是否完成了工作任務(wù)，達(dá)到了預(yù)定的績效目標(biāo)等實(shí)際情

　　況比較熟悉了解，而且在思想上也沒有更多的顧忌，能較客觀地進(jìn)行考評，所以在績效管

　　理中，一般以上級主管的考評為主，其考評分?jǐn)?shù)對被考評者的結(jié)果影響很大，約占60%

　　～70%。

　�、谕�級考評。同事通常與被考評者共同處事，密切聯(lián)系，相互協(xié)作，相互配合，被考

　　評者的同事比上級更清楚地了解被考評者，對其潛質(zhì)、工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績了

　　如指掌，但他們在參與考核評價時，常受人際關(guān)系狀況的影響，所以在績效管理中，同級

　　的考評占有一定的份額，但不會過大，在10%左右。

　　③下級考評。被考評者的下級作為被考評者的下屬，對其工作作風(fēng)、行為方式、實(shí)際

　　成果有比較深入的了解，對一言一行有親身的感受，而且有其獨(dú)特的觀察視角，但他們對

　　被考評者又容易心存顧慮，致使考評的結(jié)果缺乏客觀公正性，所以其評定結(jié)果在總體評價

　　中一般控制在10%左右。

　�、茏晕铱荚u。在績效管理中，由于自我考評容易受到個人多種因素的影響，使其有一

　　定的局限性，所以其評定在總體評價中一般控制在10%左右。

　　⑤外人考評。外部人員，即被考評者所在部門或小組以外的人員，如直接服務(wù)的客戶，

　　雖能較客觀公正地參與績效考評，但其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。

　　(2)根據(jù)績效考評的內(nèi)容不同，可將績效考評分為品質(zhì)主導(dǎo)型、行為主導(dǎo)型和效果主導(dǎo)

　　型三種類型。

　�、倨焚|(zhì)主導(dǎo)型。品質(zhì)主導(dǎo)型考評是以考評對象在_工作中所表現(xiàn)出來的心理品質(zhì)，如情

　　態(tài)、操守、氣質(zhì)、性格等為主要內(nèi)容的績效考評。品質(zhì)主導(dǎo)型考評著眼于員工“他這個人怎

　　么樣?”，其應(yīng)用范圍較廣，如人員綜合素質(zhì)的評鑒、專業(yè)技術(shù)人才的選拔、員工的晉升考

　　核等。

　�、谛袨橹鲗�(dǎo)型。行為主導(dǎo)型考評是以員工在工作過程中的行為表現(xiàn)為主要內(nèi)容的績效

　　考評，行為主導(dǎo)型考評主要著眼于員工在“于什么?”“如何進(jìn)行操作的?…‘怎樣完成任務(wù)

　　的?”，重在對員工工作過程的考評，而非工作的業(yè)績和結(jié)果。行為主導(dǎo)型考評的標(biāo)準(zhǔn)較容

　　易確定，操作性較強(qiáng)。行為主導(dǎo)型考評方法適合于對管理性、事務(wù)性和服務(wù)性工作崗位的

　　員工進(jìn)行考評。

　�、坌Ч�主導(dǎo)型。效果主導(dǎo)型考評是以員工或組織的工作效果為主要內(nèi)容的績效考評，

　　效果主導(dǎo)型著眼于“于出了什么”，重點(diǎn)在于產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，而不關(guān)心行為和過程。效果主導(dǎo)

　　型：考評方法適合于對生產(chǎn)性和操作性崗位，以及工作成果可以進(jìn)行統(tǒng)計(jì)計(jì)量崗位的人員進(jìn)

　　行考評，如機(jī)床操作工、市場營銷人員。

　　(3)根據(jù)績效考評的時限不同，可以將績效考評分為：月度考評、季度考評、半年考評

　　和年度考評等方式的考評。

　　10.簡述員工績效考評的基本程序。

　　答：在企業(yè)績效管理的全部活動中，績效考評作為績效管理的一個重要的中心環(huán)節(jié)，

　　一般是先從基層員工開始，進(jìn)而對中層人員考評，形成白下而上的過程。

　　(1)以基層為起點(diǎn)，由基層部門的領(lǐng)導(dǎo)對其直屬下級進(jìn)行考評�？荚u分析的單元包括：

　　員工個人的工作行為，如員工是否按規(guī)定的工藝和操作規(guī)程進(jìn)行工作，各級主管在計(jì)劃、

　　組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和指導(dǎo)下屬的過程中是如何具體實(shí)施的等;員工個人的工作效果，如產(chǎn)

　　品產(chǎn)量、廢品率、原材料消耗率、出勤率、工時利用率、能源消耗率等;以及影響員工行

　　為的個人特征、心理品質(zhì)和能力素質(zhì)，如價值觀、信念、態(tài)度、知識、技能、期望與需

　　要等。

　　(2)在基層考評的基礎(chǔ)上，對各個中層部門進(jìn)行考評。其考評范圍和內(nèi)容，不僅包括對

　　各個中層部門主管的個人行為與工作業(yè)績的考評，也包括對該部門總體的工作績效，如對

　　計(jì)劃任務(wù)完成率、員工勞動生產(chǎn)率、產(chǎn)品合格率、成本收益率等主要生產(chǎn)經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)的

　　考評。

　　(3)在完成逐級考評之后，由企業(yè)的上級機(jī)構(gòu)或董事會對企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行考評，其內(nèi)

　　容主要是經(jīng)營效果方面硬指標(biāo)的完成情況如總產(chǎn)值、總收益、市場占有率、成本利潤率等。