三、簡答題

　　1.校園招聘有什么優(yōu)點?又有哪些不足?

　　【答案】

　　(1)校園招聘的優(yōu)點

　　①針對性強�？梢愿鶕�(jù)企業(yè)的需要，選擇學校，選擇專業(yè)，選擇性別，選擇特殊的專長。

　�、谶x擇面廣。學校是培養(yǎng)人才的基地，專業(yè)廣，可供選擇的人數(shù)多，具備各種專長的也大有人在，因此，選擇的機會要比較校園外多得多。

　�、蹖哟吻逦�。校園招聘有較低層次的中專、大專，也有中等層次的本科，好有較高層次的碩士和博士，這種清晰的選擇層次只有校園招聘能具備。

　　④戰(zhàn)略性強。由于校園人才的層次多，人數(shù)多，可供挑選的機會多，適宜進行戰(zhàn)略型人才選擇并儲備部分優(yōu)秀人才。

　�、萑瞬艈渭�。校園招聘的學生社會閱歷淺，思想比較單純，接受能力強。

　�、蕹晒β矢�。校園招聘可信度高，既無須辨認應聘者證件的真?zhèn)危�又有學校相關部門的領導、老師提供其在校表現(xiàn)的鑒定。

　�、哒J可度高。如果企業(yè)對其培養(yǎng)、人用得當，人才對企業(yè)的認可度會較高，忠誠度也較高。

　　(2)校園招聘的不足

　�、傩�園招聘要和學校事先商議時間安排，要考慮學生畢業(yè)期間的時間安排，并且要印制宣傳品，還要做面談記錄，費錢費時。

　�、趯W生由于社會閱歷淺，可塑性強，年輕且責任心較弱，因此，可能造成企業(yè)實際運作中的不順暢。

　�、蹖W生缺乏實踐經(jīng)驗，企業(yè)要投入的培訓成本高。

　�、軇偖厴I(yè)的學生常有眼高手低，對工作期望值過高的缺點，容易流失，造成企業(yè)招聘成本高的現(xiàn)象。

　�、萑绻�培養(yǎng)、任用不善，應屆畢業(yè)生可能不認可企業(yè)的文化和價值觀，影響企業(yè)的團隊建設。

　　2.什么是人員招聘與配置?說明分析內(nèi)部招募與外部招募的利弊。

　　【答案】

　　(1)人員招聘與配置的定義人員招聘是企業(yè)為了彌補崗位的空缺而進行的一系列人力資源管理活動的總稱。它是人力資源管理的首要環(huán)節(jié)，是實現(xiàn)人力資源管理有效性的重要保證。人員配置是企業(yè)為了實現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營的目標，采用科學的方法，根據(jù)崗得其人、人得其位、適才適所的原則，實現(xiàn)人力資源與其他物力、財力資源的有效結合而進行的一系列管理活動的總稱。

　　(2)內(nèi)部招募與外部招募的利弊

　�、賰�(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。

　　內(nèi)部招募具有如下優(yōu)點：

　　a.準確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，提高了人事決策的成功率。

　　b.適應較快。從運作模式看，現(xiàn)有的員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應新的工作。

　　c.激勵性強。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責任感。

　　d.費用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用。

　　內(nèi)部招募的缺點：

　　a.因公處理不公、方法不當或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。

　　b.容易造成“近親繁殖”。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團體思維”現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新。

　　c.組織的高層管理者如多數(shù)是從基層逐步晉升的，管理層的年齡就會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新精神的發(fā)揚。

　　②外部招募是指企業(yè)利用媒體發(fā)布信息或者中介機構等從企業(yè)外部招募人員。

　　外部招募優(yōu)點：

　　a.帶來新思想、新方法。從外部招募來的員工對現(xiàn)有的組織文化有一種嶄新的、大膽的視角，而卻少有感情的依戀。

　　b.有利于找到一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地很大，能夠招募到許多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓費用。

　　外部招募的缺點：

　　a.篩選難度大，時間長。

　　b.進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長時間來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。

　　c.招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機構招募，而這些招募方式成本都非常高。

　　d.決策風險大。外部招募只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，很可能因為一些外部的因素而做出不準確的判斷，進而增加了決策的風險。

　　e.影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。

　　c.樹立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好的形象。

　　3.發(fā)布招募需求信息時應考慮哪些因素?如何收集、整理招聘信息?

　　【答案】

　　(1)發(fā)布招聘需求信息應考慮的因素主要有：

　�、傩畔�發(fā)布的范圍。信息發(fā)布的范圍是由招募對象的范圍來決定的。發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就會越來越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應的，招聘費用則會增加。

　�、谛畔�發(fā)布的時間。在條件允許的情況下，招聘信息應盡早向人們發(fā)布，這樣有利于縮短招聘進程，而且有利于使更多的人獲得信息，使應聘人數(shù)增加。

　�、壅心紝ο蟮膶哟涡浴Ｕ心紝ο缶�處在社會的某個層次上，要根據(jù)招聘崗位的要求與特點，向特定的人員發(fā)布消息。

　　(2)招聘信息的收集和整理

　�、僬衅感枨笮畔⒌氖占�主要是從用人部門收集有關空缺職務的所有信息，一般可以從過去的在職人員、他的上級、與之相關的同事那里了解有關情況。人員招聘信息主要有：

　　a.空缺崗位，用人部門空缺的崗位是什么，需要的人數(shù)為多少。通過崗位分析找出空缺崗位的相關因素。

　　b.工作描述，通過工作描述可以了解工作的信息的具體說明。包括工作職責、工作內(nèi)容、工作要求、工作權限以及工作條件。

　　c.任職資格，通過工作規(guī)范可以明確具備什么樣條件的人才能擔任此項工作，包括：資歷、工作經(jīng)驗、身體條件、所需知識和技能等。

　�、趯φ衅感枨笮畔⑦M行分類、記錄、保存、打印、報送、審批。

　　a.對招聘信息的分類�？砂床煌�的需求對招聘信息進行分類，包括對所要招聘人員的崗位和部門分類;

　　b.對招聘信息進行記錄、保存。建立一個人員招聘的資料庫，將收集來的人員信息包括人員需求申請表、人力資源部門對需要招聘崗位的調(diào)查情況匯總表等進行歸檔保存;

　　c.對招聘需求信息的打印。由人力資源部門審核用人部門的招聘信息后，將人員招聘的信息歸納整理后，以書信形式打印出來向上級主管部門報送審批;

　　d.人員招聘信息的報送與審批。將打印出來的人員招聘信息正式遞交主管人員或部門批準。

　　考試網(wǎng)人力資源管理師模擬考場整理了往年歷年真題，2018年模擬試題、章節(jié)練習題，含全真�？�、智能云數(shù)據(jù)、自由組卷、專業(yè)答疑，考生可下載做題，在線體驗!