一、單選題

　　1、 C 2、 A 3、 A 4、 D 5、A

　　6、 D 7、 C 8、 A 9、 B 10、C

　　11、D 12、C 13、B 14、A 15、B

　　二、多選題

　　1、BCD 2、ABCDE 3、ABC 4、AD

　　5、ACDE 6、BCD 7、ABE 8、ADE

　　三、簡(jiǎn)答題

　　1、人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)容?

　　答：

　　人力資源管理戰(zhàn)略(Human Resources Management Strategy HRMS) 是一個(gè)企業(yè)、一個(gè)行業(yè)、一個(gè)部門或一個(gè)地區(qū)為了實(shí)現(xiàn)其經(jīng)濟(jì)發(fā)展、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)或組織規(guī)劃，在員工管理、人員選拔任用和調(diào)整、績(jī)效考核、工資福利、員工培訓(xùn)與發(fā)展諸我方面所制定并一次實(shí)施的全局性、長(zhǎng)期性的設(shè)想與規(guī)劃。

　　2、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法主要有哪幾種?

　　1、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是人力資源預(yù)測(cè)中最簡(jiǎn)單的方法，它適合于較穩(wěn)定的小型企業(yè)。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法就是用以往的經(jīng)驗(yàn)來(lái)推測(cè)未來(lái)的人員需求。不同的管理合的預(yù)測(cè)可能有偏差，但可以通過(guò)多人綜合預(yù)測(cè)或查閱歷史記錄等方法提高預(yù)測(cè)的準(zhǔn)確率。要注意的是經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法只適合于一定時(shí)期的企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r沒(méi)有發(fā)生方向性變化的情況，對(duì)于新的職務(wù)或者工作的方式發(fā)生變化的職務(wù)該辦法不合適。

　　2、現(xiàn)狀規(guī)劃法：現(xiàn)狀規(guī)劃法假定當(dāng)前的職務(wù)設(shè)置和人員培植是恰當(dāng)?shù)�，并沒(méi)有職務(wù)空缺，所以不存在人員總數(shù)的擴(kuò)充。人員的需求完全取決于人員的退休等情況的變化。所以，人力資源預(yù)測(cè)就相當(dāng)于對(duì)人員退休等情況的預(yù)測(cè)。人員的退休是可以準(zhǔn)確預(yù)測(cè)的，人員的離職包括人員的辭職、辭退、重病等情況是無(wú)法預(yù)測(cè)的，通過(guò)歷史資料統(tǒng)計(jì)和分析比例，可以更為準(zhǔn)確地預(yù)測(cè)離職人數(shù)。現(xiàn)狀規(guī)劃法適合于中、短期的人力資源預(yù)測(cè)。

　　3、模型法：模型法是通過(guò)數(shù)學(xué)模型對(duì)真實(shí)情況進(jìn)行實(shí)驗(yàn)的一種方法。模型法首先要根據(jù)自身和同行業(yè)其它企業(yè)的相關(guān)歷史數(shù)據(jù)，通過(guò)數(shù)據(jù)分析建立數(shù)學(xué)模型，根據(jù)模型去確定銷售額增長(zhǎng)率和人員數(shù)量增長(zhǎng)率之間的關(guān)系，這樣就可以通過(guò)企業(yè)未來(lái)的計(jì)劃銷售增長(zhǎng)率來(lái)預(yù)測(cè)人員數(shù)量增長(zhǎng)。模型法適合于大、中型企業(yè)的長(zhǎng)、中期人力資源預(yù)測(cè)。

　　4、專家討論法：專家討論法適合于技術(shù)型企業(yè)的長(zhǎng)期人力資源預(yù)測(cè)。現(xiàn)代社會(huì)技術(shù)更新非常迅速，用傳統(tǒng)的人力資源預(yù)測(cè)方法很難準(zhǔn)確預(yù)計(jì)未來(lái)的技術(shù)人員的需求。相關(guān)領(lǐng)域的技術(shù)專家由于把握技術(shù)發(fā)展的趨勢(shì)，所以能更加容易對(duì)該領(lǐng)域的技術(shù)人員狀況作出預(yù)測(cè)。為了增加預(yù)測(cè)的可信度可以采用二次討論法。在第一討論中，各專家獨(dú)立拿出自己對(duì)技術(shù)發(fā)展的預(yù)測(cè)方案，管理人員將這些方案進(jìn)行整理，編寫成企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案。第二次討論主要根據(jù)企業(yè)的技術(shù)發(fā)展方案來(lái)進(jìn)行人力資源預(yù)測(cè)。

　　5、定員法：定員法適用于大型企業(yè)和歷史久遠(yuǎn)的傳統(tǒng)企業(yè)。由于企業(yè)的技術(shù)更新比較緩慢，企業(yè)發(fā)展思路非常穩(wěn)定，所以每個(gè)職務(wù)和人員編制也相對(duì)確定。這類企業(yè)的人力資源預(yù)測(cè)可以根據(jù)企業(yè)人力資源現(xiàn)狀來(lái)推比出未來(lái)的人力資源狀況。在實(shí)際應(yīng)用中，有設(shè)備定員法、崗位定員法、比例定員法和效率定員法等幾種方式。

　　6、自上而下法：自上而下法就是從企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的底層開(kāi)始的逐步進(jìn)行預(yù)測(cè)的方法。具體方法是先確定企業(yè)組織結(jié)構(gòu)中最底層的人員預(yù)測(cè)，然后將各個(gè)部門的預(yù)測(cè)層層向上匯總，最后定出企業(yè)人力資源總體預(yù)測(cè)。由于組織結(jié)構(gòu)最底層的員工很難把握企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)規(guī)劃等，所以他們無(wú)法制定出中長(zhǎng)期的人力資源預(yù)測(cè)。這種方法適合于短期人力資源預(yù)測(cè)。

　　3、人員培訓(xùn)在人力資源管理中的地位和作用是什么

　　答：

　　地位

　　1) 使組織適應(yīng)外部環(huán)境的發(fā)展

　　2) 滿足員工自我成長(zhǎng)的需要

　　3) 提高組織績(jī)效

　　4) 提高企業(yè)素質(zhì)

　　作用

　　1) 培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的主要途徑

　　2) 培訓(xùn)是有效的管理手段

　　3) 培訓(xùn)是保持工作激情的秘

　　4) 培訓(xùn)對(duì)管理的意義重大

　　5) 培訓(xùn)要把轉(zhuǎn)變觀念放在第一位

　　四、案例分析題

　　案例一

　　一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對(duì)此事一無(wú)所知，所以在面試過(guò)程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭專注于閱讀簡(jiǎn)歷，然后提出相應(yīng)的問(wèn)題，之后又忙于下一名應(yīng)聘者得的情況，就這樣一上午過(guò)去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了。小王的任務(wù)也完成了。

　　請(qǐng)您對(duì)上述的大幅度活動(dòng)過(guò)程提出評(píng)價(jià)，并說(shuō)明;

　　(1)是什么原因形成上述面試的過(guò)程?

　　(2)在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生?

　　答：(1)首先是人事部的組織工作沒(méi)有做好，如需要用人部門參與面試，人事部應(yīng)該事先通知到用人部門并協(xié)調(diào)好工作安排確定面試計(jì)劃，包括確定面試目的、面試問(wèn)題、面試類型、時(shí)間與地點(diǎn)等。同時(shí)人事部應(yīng)給予相關(guān)面試考官一定的面試培訓(xùn)。

　　(2)小王作為面試考官在接到工作任務(wù)后，應(yīng)與人事部協(xié)作，做相應(yīng)的準(zhǔn)備工作：明確崗位職責(zé)、人員需求特點(diǎn)、了解應(yīng)聘者資料、確定面試的事項(xiàng)、范圍，列出提綱。

　　同時(shí)，小王應(yīng)建立一個(gè)有效面試計(jì)劃，對(duì)以下內(nèi)容作出明確規(guī)定：面試的準(zhǔn)備階段、面試的開(kāi)始階段、正式面試階段和面試結(jié)束階段的具體步驟、方法和要求。

　　案例二

　　天山鋼鐵有限公司是一家集煉鐵、煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業(yè)，擁有燒結(jié)、高爐、轉(zhuǎn)爐、鋼板、型鋼等五大生產(chǎn)廠以及輔助生產(chǎn)廠�？梢砸睙�300個(gè)鋼號(hào)，軋制 650多個(gè)品種規(guī)格的鋼材，已形成120萬(wàn)噸鐵、210萬(wàn)噸鋼、120萬(wàn)噸材的年生產(chǎn)規(guī)模。

　　1998年，公司進(jìn)行了體制改革，建立了新的公司領(lǐng)導(dǎo)班子，給公司帶來(lái)了全新的現(xiàn)代化生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)理念，為公司二次創(chuàng)業(yè)提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。為滿足國(guó)內(nèi)不斷增長(zhǎng)的不銹鋼需求，天山公司規(guī)劃投資建設(shè)一個(gè)不銹鋼精品生產(chǎn)基地，計(jì)劃總投資80億的新廠房正在建設(shè)之中。預(yù)計(jì)2年后新產(chǎn)品生產(chǎn)線可建成投產(chǎn)。由于新生產(chǎn)線采用了當(dāng)今先進(jìn)的生產(chǎn)設(shè)備和技術(shù)，相比公司已有的幾條生產(chǎn)線，新生產(chǎn)線的技術(shù)含量和自動(dòng)化程度都有很大的提高。為了保證新線上馬后能夠良好運(yùn)轉(zhuǎn)，目前相關(guān)人員的培訓(xùn)準(zhǔn)備工作正在有條不紊的進(jìn)行著。

　　但是由于天山公司是老廠，員工學(xué)歷都比較低，生產(chǎn)人員60%只有初中學(xué)歷，高中學(xué)歷占30%，大專和大學(xué)學(xué)歷只有10%。目前一些員工正在完成其高中學(xué)業(yè)，一些已獲得和正在考取公司的相關(guān)技術(shù)職稱課程。公司的管理人員剛剛進(jìn)行了相關(guān)計(jì)算機(jī)知識(shí)和操作的培訓(xùn)。目前參加新線脫產(chǎn)培訓(xùn)的員工，開(kāi)設(shè)的課程有：相關(guān)高中知識(shí)，新線操作的相關(guān)英語(yǔ)課程，新線的生產(chǎn)流水線技術(shù)，設(shè)備操作等。遇到的問(wèn)題是一些老線上的職工懼怕被抽調(diào)去培訓(xùn)，原因是怕新線上崗不通過(guò)，原先的工作又被別人取代而遭遇下崗。人力資源部門的擔(dān)心是對(duì)抽調(diào)的員工經(jīng)過(guò)培訓(xùn)后是否能夠擔(dān)當(dāng)(勝任)未來(lái)新線的要求沒(méi)有把握。

　　請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)一個(gè)合理的培訓(xùn)方案來(lái)解決公司面臨的問(wèn)題，實(shí)現(xiàn)公司新生產(chǎn)線的順利投產(chǎn)。

　　參考答案：

　　進(jìn)行資料收集，崗位分析，篩選出新線工作崗位的一些關(guān)鍵要素。

　　由于鋼鐵生產(chǎn)線具有一定剛性，崗位相對(duì)比較穩(wěn)定。所以，可以通過(guò)第一步的要素分析建立崗位勝任力模型，并修訂完善。

　　通過(guò)對(duì)崗位勝任力模型和員工現(xiàn)狀的分析，確定兩者的差距，確定培訓(xùn)目標(biāo)。

　　選擇合適的培訓(xùn)方法：演示法、課堂講授、案例討論、模擬實(shí)習(xí)、團(tuán)隊(duì)游戲等。

　　制定培訓(xùn)大綱和內(nèi)容。新線生產(chǎn)流程、設(shè)備操作技術(shù)、技術(shù)英語(yǔ)、生產(chǎn)管理制度、相關(guān)基礎(chǔ)知識(shí)等。對(duì)現(xiàn)有的培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行修訂和完善。

　　做好培訓(xùn)動(dòng)員工作，明確培訓(xùn)的意義，強(qiáng)化培訓(xùn)紀(jì)律。

　　做好培訓(xùn)的效果評(píng)估工作。

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