三、方案設計題

　　1.某公司是一家地處華南的鋼化玻璃生產銷售廠商�，F(xiàn)有員工800余人，在全國有21

　　個辦事處。隨著銷售額的不斷上升和人員規(guī)模的不斷擴大，公司整體管理水平也需要提升。

　　公司在人力資源管理方面起步較晚，原有基礎比較溥弱，尚未形成科學的體系，尤其是薪

　　酬福利方面的問題比較突出。公司成立初期人員較少，單憑領導一雙眼、一支筆倒還可以

　　分清楚給準多少工資，但隨著人員的突增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很強

　　的個人色彩。

　　經調查，公司目前存在產品老化、工作流程過于繁雜、市場反應速度慢等不足之處。

　　員工對目前公司的薪酬水平、員工之間的薪酬差距也不甚滿意。由于其人力資源管理職能

　　不健全，所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足，難以反映員工之間真正的能力差別、崗位價

　　值差別和貢獻差別。

　　現(xiàn)在，該公司要重新設計工資方案，你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬。并制定出

　　一個合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性?

　　答：(1)一個合理的薪酬管理制度必須符合下列要求：

　　①遵循制定薪酬制度的基本要求：

　　a.體現(xiàn)保障、激勵和調節(jié)三大職能;

　　b.體現(xiàn)勞動的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動形態(tài)和凝固形態(tài);

　　c. 體現(xiàn)崗位的差別：技能、責任、強度和條件(環(huán)境);

　　d.建立勞動力市場的決定機制;

　　e.合理確定薪資水平，處理好工資關系;

　　f. 確立科學合理的薪酬結構，對人工成本進行有效的控制;

　　g.構建相應的支持系統(tǒng)，如機動靈活的用工系統(tǒng)，嚴格有效的績效考核系統(tǒng)，學以致

　　用的技能開發(fā)系統(tǒng)，動靜結合的晉升調配系統(tǒng)。

　�、谝勒罩贫ㄆ髽I(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)�；�本依據(jù)如下：

　　a.對該行業(yè)、地區(qū)進行薪酬調查。確定員工薪酬原則時要保持一個合理的度，薪酬水

　　平高的企業(yè)應注意75%點處甚至是90%點處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點

　　處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點的薪酬水平;

　　b.對該企業(yè)的所有崗位進行深入的工作分析與評價;

　　c.了解行業(yè)勞動力供求關系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，

　　薪酬水平可以高一些;

　　d.掌握競爭對手的人工成本狀況，以此為基礎決定本企業(yè)的薪酬水平;

　　e.明確該企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標和要求;

　　f. 明確該企業(yè)的使命、價值觀和經營理念;

　　g.掌握該企業(yè)的財力狀況，切實合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平;

　　h.掌握該企業(yè)生產經營特點和員工特點。

　　③遵循企業(yè)薪酬管理的基本原則：

　　a.對外具有競爭力原則。確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬水平相當。

　　b.對內具有公正性原則。在企業(yè)內部，不同崗位的薪酬水平應當與這些崗位對企業(yè)的

　　貢獻相一致。

　　c.對員工具有激勵性原則。根據(jù)員工的實際貢獻付薪，并且適當拉開薪酬差距，使不

　　同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產生激勵作用。

　　d.對成本具有控制性原則。企業(yè)應當充分考慮自己的財務實力和實際的支付能力，根

　　據(jù)企業(yè)的實際情況，對人工成本進行必要的控制。

　�、茏裾掌髽I(yè)薪酬管理制度的基本步驟：

　　a.單項工資管理制度制定的基本程序

　　準確標明制度的名稱，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動分紅制度、長期激勵制度等;

　　明確界定單項工資制度的作用對象和范圍;

　　明確工資支付與計算標準;

　　涵蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。

　　b.崗位工資或能力工資的制定程序

　　根據(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資總

　　額或能力工資總額;

　　根據(jù)該企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;

　　崗位分析與評價或對員工進行能力評價;

　　根據(jù)崗位(能力)評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級;

　　工資調查與結果分析;

　　了解該企業(yè)財務支付能力;

　　根據(jù)該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準

　　的中點所對應的標準;

　　確定每個工資等級之間的工資差距;

　　確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指各

　　等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度;

　　確定工資等級之間的重疊部分大小;

　　確定具體計算辦法。

　　c.獎金制度的制定程序十陵校區(qū)：成都市成洛大道十陵段

　　按照企業(yè)經營計劃的實際完成情況確定獎金總額;

　　根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則;

　　確定獎金發(fā)放對象及范圍;

　　確定個人獎金計算辦法。

　　具體設計略。

　　(2)衡量薪酬制度合理性的三項標準

　　①員工的認同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能接受;

　�、趩T工的感知度。明確簡化的原則，一分鐘可講明白說清楚;

　�、蹎T工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。

　　2.某公司經過市場競爭的洗禮后對公司的人員進行了重新的優(yōu)化組合，公司決定實行

　　崗位工資和技能工資相結合的薪酬管理制度。公司總經理王先生要求人力資源部重新制定

　　薪酬管理制度。

　　具體要求：

　　(1)制定出崗位工資或能力工資管理制度。

　　(2)制定出符合我國法律要求的企業(yè)薪酬管理制度。

　　答：(1)常用工資管理制度的制定基本程序如下：

　�、俑鶕�(jù)員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例及工資總額，確定崗位工資總額

　　或能力工資總額;

　�、诟鶕�(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;

　　③崗位分析與評價或對員工進行能力評價;

　�、芨鶕�(jù)崗位(能力)評價結果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級;

　�、莨べY調查與結果分析;

　�、蘖私馄髽I(yè)財務支付能力;

　　⑦根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點，即確定每個工資等級在所有工資標準

　　的中點所對應的標準;

　　⑧確定每個工資等級之間的工資差距;

　�、岽_定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應多個工資標準，工資幅度是指

　　各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度;

　　⑩確定工資等級之問重疊部分的大小;

　�、獯_定具體計算辦法。

　　(2)企業(yè)薪酬管理制度的制定

　　在制定起草薪酬管理制度時，要嚴格遵循國家和地方關于薪酬福利方面的政策法規(guī)，

　　嚴格依法辦事。在薪酬方面，國家的主要政策法規(guī)主要體現(xiàn)在最低工資、經濟補償金兩大

　　方面。在福利方面，國家和地方的仲裁法規(guī)，主要包括最長工作時間、超時的工資支付、

　　企業(yè)代繳的各類醫(yī)療、工傷、計劃生育、死亡、養(yǎng)老、失業(yè)保險等。

　　企業(yè)在制定薪酬管理制度時，必須遵循國家有關工資、福利、保險的法律法規(guī)。

　　具體設計略。

　　3.九州公司是主要從事家用電器生產的一家民營企業(yè)。2008年，由于內外部生產經營

　　環(huán)境的變化，公司決定對員工的工資進行調整，主要是在原有的基礎上提薪，面對公司內

　　不同的人員類型，公司決定采取按身份提薪、按技能提薪和按工齡提薪三種形式。楊曉明

　　是公司人力資源部的薪酬主管，由他為公司研發(fā)部門的技術人員設計一個按照技能提薪的

　　方案，楊曉明決定首先要考察員工的技能經驗、工作態(tài)度、業(yè)務成績，然后根據(jù)考察結果

　　的打分情況，再確定員工的加薪水平。

　　假如你是楊曉明，請為公司設計出一個切實可行的技術人員提薪方案。

　　答：根據(jù)題中要求，具體設計如下：

　　九州公司技術人員提薪規(guī)定

　　第一條 按技能提薪，依據(jù)所定的考查標準，考查每個職員的情況，然后依據(jù)特定的

　　提薪標準金額，決定職員的技能工資。

　　第二條 提薪原則上一年一次，以4月1日作為提薪日，但是，當物價指數(shù)急劇變化，

　　以及公司認為有特別的必要時，也可以臨時提薪。

　　第三條 當出現(xiàn)下列情況之一者，喪失提薪資格：

　　(一)錄用不滿一年;

　　(二)在上一年度中，受到過處罰;

　　(三)正在提退職申請;

　　(四)年滿60歲。

　　第四條 考查采用以下辦法：按照第七條到第九條所規(guī)定的考查標準，就以下三個項

　　目評分，然后在負責人會議上討論評分表，最后做出決定，確定考查分數(shù)。采分的三個項

　　目為：技能以及經驗;工作態(tài)度;業(yè)務成績。

　　第五條 按照最高分20分，一般情況為10分，最低分為5分，這一采分標準和范圍，

　　給定每個人的考查分數(shù)。

　　第六條 第一條規(guī)定的提薪金額，作為不同身份職員的提薪金額，每年要在董事會上

　　討論決定。

　　第七條 技能工資要按個人能力的變化做出相應的增減。

　　第八條 技能及經驗的考查標準，依據(jù)以下事實確定：

　　(一)與業(yè)務有關的知識和經驗掌握程度：

　　(二)對所做業(yè)務及相關業(yè)務的精通程度;

　　(三)進取心和改進業(yè)務工作的態(tài)度;

　　(四)使所做業(yè)務或工作得到發(fā)展的程度;

　　(五)有無能力為公司作出貢獻的特殊技能;

　　(六)是否出過事故、有過過失以及事故、過失的大小;

　　(七)指導和統(tǒng)率下級能力的大小。

　　第九條 工作態(tài)度的考查標準，依據(jù)以下事實：

　　(一)對工作的責任心：

　　(二)遵守公司規(guī)章制度的情況;

　　(三)服從上級命令的情況;

　　(四)與同事是否協(xié)調，能否合作共事;

　　(五)對材料、低值易耗品、機械設備或生產工具的使用、處理態(tài)度;

　　(六)出勤率的高低以及遲到早退和為私事外出等現(xiàn)象的發(fā)生頻率;

　　(七)工作時的勞動態(tài)度;

　　(八)履行對往來客商承諾的態(tài)度以及接待客戶的態(tài)度;

　　(九)對下級的指導態(tài)度以及下級對其尊敬的程度： ’

　　(十)對公司內部秩序以及氣氛帶來何種影響;

　　(十一)對T作場所的整理、整頓及管理的好壞;

　　(十二)在公司內外，是否有抱怨、發(fā)牢騷等現(xiàn)象以及這種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率;

　　(十三)有否公物私用，或者浪費公物、擅自拿走公司物品的情況以及這種情況的發(fā)生

　　頻率。

　　第十條 業(yè)務考查的標準，依據(jù)以下事實：

　　(一)是否努力進行新的開拓以及是否有實際效果;

　　(二)是否有訂單和工程收益以及這種效益的多少;

　　(三)開展業(yè)務時是否節(jié)約及工作效率如何;

　　(四)在進行記賬、計算以及其他應匯報的工作時效率如何，成績如何;

　　(五)在工程現(xiàn)場開展工作時其效率與成績如何;

　　(六)能否順利地處理日常事務問題，有否出現(xiàn)耽擱、延誤等情況以及此類情況出現(xiàn)的

　　頻率;

　　(七)往來客戶是否有批評意見或不滿以及此種現(xiàn)象的出現(xiàn)頻率;

　　(八)有否一般性的誤記、誤算、不當處理和工作差錯以及這種情況的發(fā)生頻率：

　　(九)對機械設備、生產工具、備品備件的愛護程度，有否出現(xiàn)損壞或丟失。

　　第十一條 本規(guī)定在2008年10月1日起實施。

　　4.信息產業(yè)部某設計院有高級工程師120名，工程師460名，助理工程師350名，對

　　國家的電信改造工程設計完工后，得到獎金15萬元，為了使全體員工滿意，并能激勵員工

　　工作的積極性。

　　請你為該設計院拿出最佳的獎金分配方案。

　　答：根據(jù)題中要求，該設計院可以采用如下的獎金分配方案：

　　(1)把獎金分成若干份，如員工出勤率獎金，職位級別獎金，部門獎金，特殊貢獻獎

　　金。出勤率獎金根據(jù)全體員工的日常出勤決定;職位級別根據(jù)每個員工的職務，技能等級

　　決定;部門獎金根據(jù)各部門所作出的貢獻決定;特殊貢獻將是給與有特殊貢獻的小組或

　　個人。

　　(2)根據(jù)員工的出勤率，在全體員工間分配出勤率獎金。出勤率=實際上班天數(shù)/當月

　　應上班天數(shù)。員工的出勤率反映了其工作態(tài)度，積極性。出勤率考核具有實際性。

　　(3)根據(jù)職位等級確定職位級別獎金分配的比例。如該設計院由高級工程師，工程師，

　　助理工程師，比例可以定為5：3：2。這樣所有的高級工程師拿到職位級別獎金的5成，所有

　　工程師拿到3成，所有助理工程師拿到2成。然后按平均分配原理，把各級別的獎金平均

　　分配給同一級別的每位員工，這就是員工根據(jù)自己的技能級別獲得的獎金。

　　(4)分析該設計院各部門的工作性質，根據(jù)其工作復雜程度、對此次改造工程的貢獻確

　　定部門獎金在各部門間的分配比例。各部門再根據(jù)每個員工日常工作表現(xiàn)，崗位性質，工

　　作貢獻確定其應得的獎金，這是員工得到的部門獎金。

　　(5)最后評選此次電信改造工程中表現(xiàn)突出的小組或個人，一般設一、二、三等獎。把

　　特殊貢獻獎金分給他們。

　　綜上所述，得出每位員工的獎金總額為：出勤率獎金+職位級別獎金+部門獎金+特

　　殊貢獻獎金。

　　5.某公司為一家主要從事IT產品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應商，成立8年來銷售業(yè)績

　　一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，

　　一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司

　　高層下決心聘請外部顧問，制定銷售人員的薪酬激勵方案。

　　這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務員既可以賣大型設備，也可

　　以賣小型設備。后來，公司對銷售部進行組織結構調整，將一個銷售團隊按兩類不同的產

　　品線一分為二，建立了大型項目和小型設備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在

　　客戶群。但是，組織結構雖然調整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調整，仍然沿用以

　　前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務員。這種做法，看似是

　　不偏不向，非常透明，但沒能起到應有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了

　　上面講到的現(xiàn)象。

　　(1)這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象有哪些表現(xiàn)?

　　(2)試設計一個合理的工資獎金方案。

　　答：(1)這種分配機制產生的不合理現(xiàn)象具體有：

　�、賹τ诖笮屯ㄐ旁O備的銷售，產品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，

　　很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設備銷售往往是低價銷售，根本

　　無利潤可以返點。這就給大型設備銷售業(yè)務員的考核帶來了麻煩。

　�、阡N售返點模式一般一季度一考核，而大型設備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶

　　經常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售

　　人員;周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經常找不到訂單。

　�、鄞笮驮O備成交額很大，業(yè)務員的提成比例遠遠高于小型設備的業(yè)務員，這導致小型

　　設備的業(yè)務員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工

　　作態(tài)度開始變得消極。

　　(2)通過對以上問題的分析，可以為這個公司設計一套量身定做的工資獎金方案。

　　首先，重新對兩個銷售團隊進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責分析報告，

　　明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行不同幅度的調整。然后，

　　將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設計一套完整的自成一體的工資獎

　　金方案：小型設備銷售采取以成本利潤為基礎的返點模式，而大型項目采取的是以目標績

　　效為基礎的年薪制;小型設備采取個人激勵，而大型設備采取團隊激勵;小型設備考核周

　　期為季度考核，大型設備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設備的特點，為銷售人

　　員設計不同的能力要求。

　　一個企業(yè)組織結構的調整，往往會帶來員工薪酬結構、績效目標的變化。工資獎金的

　　變化，應為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務。在試行新的薪酬激勵方案時，經常聽到很多抱

　　怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應該考慮

　　以下的幾個方面：

　�、俳�立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜;

　�、跇I(yè)務指標設計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作;

　　③注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策;

　�、芄べY激勵政策不宜經常變化，特別是在考核周期內，保持穩(wěn)定。

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