二、案例分析題

　　1.一家高科技公司，不久前有兩位精明能干的年輕財(cái)務(wù)管理人員提出辭職，到提供更

　　高薪資的競爭對手公司里任職。其實(shí)，該公司的財(cái)務(wù)主管早在數(shù)月前就曾要求公司給這兩

　　位年輕人加薪，因?yàn)樗麄兊墓ぷ魇�分出色。但人事部門的主管認(rèn)為，這兩位年輕財(cái)務(wù)管理

　　人員的薪資水平，按同行業(yè)平均水平來說，已經(jīng)是相當(dāng)高的了，而且這種加薪要求與公司

　　現(xiàn)行建立在職位、年齡和資歷基礎(chǔ)上的薪資制度不符合，因此拒絕給予加薪。

　　對這兩位年輕人的辭職，公司里議論紛紛。有人說，盡管這兩位年輕人所得報(bào)酬的絕

　　對量高于同行業(yè)平均水平，但他們的工作那么出色，這樣的報(bào)酬水準(zhǔn)仍很難令人滿意。也

　　有人質(zhì)疑，公司人事部門的主管明顯地反對該項(xiàng)加薪要求，但是否應(yīng)當(dāng)由了解其下屬表現(xiàn)

　　好壞的財(cái)務(wù)部門對本部門員工的酬勞行使最后決定權(quán)呢?

　　問題：

　　(1)你認(rèn)為該公司的薪資制度有無不合理之處?若有，請指出;若沒有。請分析它有什

　　么好處?

　　(2)你認(rèn)為合理的薪酬制度應(yīng)符合哪些標(biāo)準(zhǔn)或要求?

　　答：(1)該公司的薪資制度不合理。薪資制度是否合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)之一是它能否有激勵

　　作用，顯然，該公司現(xiàn)行薪資制度并無激勵作用。

　　本案中，兩位年輕人拿到的報(bào)酬雖然絕對量高于同行業(yè)平均水平，但其報(bào)酬與自己所

　　付出的比例卻低于同行業(yè)平均水平。員工經(jīng)常把這一比例和同行業(yè)其他人比較，以評價自

　　己工資的公平性。所以相對其他企業(yè)來說，該企業(yè)的工資不具有競爭性，最終導(dǎo)致兩位員

　　工辭職。

　　(2)合理的薪酬制度應(yīng)符合以下標(biāo)準(zhǔn)：

　　①對外具有競爭力原則

　　支付符合勞動力市場水平的薪酬，確保企業(yè)的薪酬水平與類似行業(yè)、類似企業(yè)的薪酬

　　水平相當(dāng)。

　�、趯�內(nèi)具有公正性原則

　　支付相當(dāng)于員工崗位價值的薪酬。在企業(yè)內(nèi)部，不同崗位的薪酬水平應(yīng)當(dāng)與這些崗位

　　對企業(yè)的貢獻(xiàn)相一致，否則會影響員工的工作積極性。

　�、蹖�員工具有激勵性原則

　　適當(dāng)拉開員工之間的薪酬差距。根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付薪，并且適當(dāng)拉開薪酬差距，

　　使不同業(yè)績的員工能在心理上覺察到這個差距，并產(chǎn)生激勵作用。

　�、軐Τ杀揪哂锌刂菩栽瓌t

　　在實(shí)現(xiàn)前面三個基本原則的前提下，企業(yè)應(yīng)當(dāng)充分考慮自己的財(cái)務(wù)實(shí)力和實(shí)際的支付

　　能力，根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況，對人工成本進(jìn)行必要的控制。

　　2.長新皮鞋廠成立于1995年，是一家民營企業(yè)。企業(yè)創(chuàng)立之初，規(guī)模不大，是典型的

　　直線制企業(yè)�？偨�(jīng)理聘請了自己的幾個親友負(fù)責(zé)管理生產(chǎn)、銷售、技術(shù)及后勤，那幾名管

　　理人員的分工并不明確，但都非常敬業(yè)，忠誠度很高，在企業(yè)的發(fā)展初期起了很大的作用。

　　目前生產(chǎn)線的員工實(shí)行的是計(jì)件工資制：銷售人員只有提成工資;其他員工實(shí)行的是固定

　　底薪，到年底按企業(yè)當(dāng)年的效益發(fā)獎金，獎金的多少由總經(jīng)理決定。企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力和業(yè)

　　務(wù)規(guī)模近幾年有了很大的提高，但也遇到很多發(fā)展中的問題，如企業(yè)的管理工作日趨繁重，

　　員工反映管理人員方法生硬;產(chǎn)品缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致一部分固定客戶的流失;有些生產(chǎn)和銷

　　售的骨干被同行高薪挖走;人才的引進(jìn)工作也不順利，好不容易招聘到的幾個技術(shù)人才不

　　到半年就紛紛離開了。

　　為了改變這些閑境，企業(yè)進(jìn)行了一系列改革，如將企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)調(diào)整為直線職能制，

　　明確了各部門的職責(zé);在原有基礎(chǔ)上對所有崗位的薪資按比例進(jìn)行了調(diào)整;為了避嫌，免

　　除了原有管理人員的職位，對這些人員在工作安排和薪酬發(fā)放上與一般員工一視同仁;為

　　了提高管理水平，面向社會進(jìn)行了重新招聘，并規(guī)定應(yīng)聘人員的學(xué)歷一律不能低于大學(xué)

　　本科。

　　請回答以下問題：

　　(1)企業(yè)改革之前存在哪些問題?’

　　(2)請對企業(yè)采取的改革措施做出評價。

　　(3)請對企業(yè)的薪酬制度提出改革建議。

　　答：(1)企業(yè)改革之前存在的問題主要有：

　�、俳M織結(jié)構(gòu)不適應(yīng)業(yè)務(wù)的發(fā)展;

　�、谏�產(chǎn)線和銷售人員的薪酬制度不合理;

　　③沒有合理的績效考核制度;

　　④原有管理人員的素質(zhì)不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展要求;

　�、萆�產(chǎn)和銷售骨干人員的薪酬水平低于市場水平; -

　　⑥產(chǎn)品設(shè)計(jì)缺乏創(chuàng)新性，需要優(yōu)秀的產(chǎn)品設(shè)計(jì)人才;

　�、邲]有為人才提供良好的薪酬與發(fā)展機(jī)會，缺乏對人才的引進(jìn)和保留機(jī)制。

　　(2)對企業(yè)改革措施的評價如下：

　�、僦本�職能制更適合企業(yè)的生產(chǎn)規(guī)模和組織條件。直線職能制是一種以直線制結(jié)構(gòu)為

　　基礎(chǔ)，在廠長(經(jīng)理)領(lǐng)導(dǎo)下設(shè)置相應(yīng)的職能部門，實(shí)行廠長(經(jīng)理)統(tǒng)一指揮與職能部門參

　　謀、指導(dǎo)相結(jié)合的組織結(jié)構(gòu)形式;

　�、诳偨�(jīng)理已經(jīng)意識到企業(yè)關(guān)鍵崗位薪酬較低，但按比例調(diào)整薪酬的方式存在問題，應(yīng)

　　該根據(jù)崗位的不同特點(diǎn)制定不同的調(diào)整方案;

　　③對在企業(yè)創(chuàng)建初期為企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的老員工的處理方式過于簡單，在丁作安排

　　和薪酬上應(yīng)考慮到個人對企業(yè)的貢獻(xiàn)和資歷等因素;

　　④能意識到目前管理人員的能力存在不足，但在招聘中缺乏對崗位要求的認(rèn)識，沒有

　　明確的招聘要求，一味追求高學(xué)歷。

　　(3)該企業(yè)的薪酬制度可進(jìn)行如下改革：

　�、賹ζ髽I(yè)內(nèi)部的職位進(jìn)行崗位分析和崗位評價，確保薪酬的內(nèi)部公平性。特別是對企

　　業(yè)的管理，設(shè)計(jì)等關(guān)鍵崗位的任職資格進(jìn)行詳細(xì)分析，并作為招聘的依據(jù);

　�、谶M(jìn)行市場薪酬調(diào)查，確定各關(guān)鍵崗位的市場薪酬水平，提高企業(yè)市場競爭力;

　�、鄹鶕�(jù)崗位特點(diǎn)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，同時注意維護(hù)薪酬福利的穩(wěn)定性，比如生產(chǎn)和

　　銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)包括固定薪酬部分，增加員工的安全感;

　�、茉诠�司內(nèi)部建立合理、公平、有效的績效管理制度，員工的獎金(浮動薪酬部分)根

　　據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，體現(xiàn)對員工個人的公平性;

　�、轂橹匾獚徫簧系膯T工或要引進(jìn)的專業(yè)人才設(shè)計(jì)特殊獎勵計(jì)劃，加強(qiáng)企業(yè)的吸引力;

　�、迣δ切┰�經(jīng)為企業(yè)做出過重大貢獻(xiàn)，但自身?xiàng)l件不再適合擔(dān)任管理崗位的員工，在

　　薪酬上要體現(xiàn)出對這些員工做出貢獻(xiàn)的認(rèn)同。

　　3.某公司是一家加工企業(yè)，三年前員工的薪酬等級是依據(jù)公司工作崗位評價的結(jié)果確

　　定的。進(jìn)入2003年以后，由于激烈的市場競爭，迫使公司生產(chǎn)經(jīng)營領(lǐng)域有所轉(zhuǎn)向，公司主

　　要產(chǎn)品的生產(chǎn)加工流程也根據(jù)需要重新作了調(diào)整。該公司自成立以來，在員工的薪酬方面

　　一直秉持“對外具有市場競爭性”的原則。公司領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為，在新的形勢下需要制定一套更有

　　效的薪酬制度。這套制度應(yīng)根據(jù)勞動的差別適當(dāng)拉開薪酬的差距，以有利于強(qiáng)化對員工的

　　獎勵作用，提高組織的凝聚力，促進(jìn)員工隊(duì)伍的建設(shè)。同時，員工不一定固定在一種崗位

　　上.也可以適當(dāng)進(jìn)行調(diào)動。

　　請您根據(jù)上述資料，談?wù)勅绾螌ΜF(xiàn)行的薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，才能達(dá)到該公司領(lǐng)導(dǎo)的要

　　求。(2003年8月三級真題)

　　答：該公司在調(diào)整薪酬制度時，要注意以下幾個方面：

　　(1)遵循薪酬管理的基本原則，即對外具有競爭力原則、對內(nèi)具有公正性原則、對員工

　　具有激勵性原則和對成本具有控制性原則。一般來說，在企業(yè)全員勞動生產(chǎn)率以及經(jīng)濟(jì)效

　　益沒有明顯提高的情況下，不能盲目地提高員工的薪酬水平，企業(yè)應(yīng)當(dāng)始終堅(jiān)持“效率優(yōu)

　　先.兼顧公平，按勞付酬”的行為準(zhǔn)則，才能有效地實(shí)施薪酬管理。

　　(2)制定有效的薪酬管理制度要按照以下程序：

　�、賺徫还べY或能力工資的制定程序

　　根據(jù)員工工資結(jié)構(gòu)中崗位工資或能力工資所占比例，根據(jù)工資總額，確定崗位工資

　　總額或能力工資總額;

　　b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略等確定崗位工資或能力工資的分配原則;

　　c.崗位分析與評價或?qū)�員工進(jìn)行能力評價;

　　d.根據(jù)崗位(能力)評價結(jié)果確定工資等級數(shù)量以及劃分等級;

　　e.工資調(diào)查與結(jié)果分析;

　　f. 解企業(yè)財(cái)務(wù)支付能力;

　　g.根據(jù)企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個工資等級在所有工資標(biāo)準(zhǔn)

　　的中點(diǎn)所對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn);

　　h.確定每個工資等級之間的工資差距;

　　i.確定每個工資等級的工資幅度，即每個工資等級對應(yīng)多個工資標(biāo)準(zhǔn)，工資幅度是指

　　各等級的最高工資標(biāo)準(zhǔn)與最低工資標(biāo)準(zhǔn)之間的幅度;

　　j.確定工資等級之間的重疊部分大小;

　　k.確定具體計(jì)算辦法。

　�、讵劷鹬贫鹊闹贫ǔ绦�

　　a.按照企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額;

　　b.根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則;

　　c.確定獎金發(fā)放對象及范圍;

　　d.確定個人獎金計(jì)算辦法。

　　4.某公司成立于1999年，主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)銷售皮鞋，目前公司有員工 300余人，大多

　　數(shù)為生產(chǎn)工人，企業(yè)的發(fā)展策略是以過硬的質(zhì)量占領(lǐng)市場，因此企業(yè)的價值觀強(qiáng)調(diào)質(zhì)量

　　第一。

　　公司在人力資源管理方面起步較晚，原有的基礎(chǔ)比較薄弱，尚未形成科學(xué)的管理體系，

　　尤其是薪酬福利方面的問題比較突出，而且企業(yè)支付能力不是很高。在早期，由于公司人

　　員較少，領(lǐng)導(dǎo)單憑一雙眼、一支筆都可以分清楚給誰多少工資。但隨著企業(yè)人員的不斷增

　　加，只靠過去的老辦法顯然不行了，其公平性、公正性、對外的競爭性也就更談不上了。

　　請問：

　　怎樣才能為該企業(yè)制定出合理的薪酬管理制度?(2005年11月三級真題)

　　答：該企業(yè)要制定合理的薪酬管理制度應(yīng)從以下兩個方面著手：

　　(1)薪酬管理制度的制定應(yīng)符合衡量薪酬制度的三項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)

　　檢測一個組織的薪酬制度是否科學(xué)、合理和有效，可以采用以下三項(xiàng)衡量標(biāo)準(zhǔn)：①員

　　工的認(rèn)同度。體現(xiàn)多數(shù)的原則，90%以上員工能夠接受;②員工的感知度。明確簡化的原

　　則，一分鐘可講明白、說清楚;③員工的滿足度。等價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報(bào)

　　酬。不能單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆分清楚給誰多少工資。

　　(2)遵循制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據(jù)

　　①薪酬調(diào)查。確定員工薪酬原則時要做到保持一個合理的度。要做到這點(diǎn)，企業(yè)必須

　　進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場薪酬水平25%點(diǎn)處、50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處。薪酬水平高的企業(yè)應(yīng)

　　注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)處的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水

　　平，一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)(50%點(diǎn)處)的薪酬水平。

　�、趰徫环治雠c評價。工作崗位分析是企業(yè)人力資源管理的重要基礎(chǔ)和必要前提，它是

　　對企業(yè)各個崗位的設(shè)置目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、勞動環(huán)境，

　　以及承擔(dān)該崗位所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書

　　的過程。工作崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對企業(yè)所設(shè)的崗位的難易程度、責(zé)任大小

　　等相對價值的大小進(jìn)行評價。

　�、勖鞔_掌握企業(yè)勞動力供給與需求關(guān)系。了解企業(yè)所需要的人才在勞動力市場上的稀

　　缺性，如果供大于求，薪酬水平可以低一些;如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

　�、苊鞔_掌握競爭對手的人工成本狀況。為了保持企業(yè)產(chǎn)品的市場競爭力，應(yīng)進(jìn)行成本

　　與收益的比較，通過了解競爭對手的人工成本狀況，決定本企業(yè)的薪酬水平。

　　⑤明確企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標(biāo)和要求。企業(yè)薪酬管理的目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)

　　略。為了使薪酬管理成為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略成功的關(guān)鍵因素，薪酬管理原則的制定應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)

　　略為轉(zhuǎn)移。

　�、廾鞔_企業(yè)的使命、價值觀和經(jīng)營理念。企業(yè)價值觀和經(jīng)營理念統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)的全局，指

　　導(dǎo)著企業(yè)經(jīng)營管理的諸多方面，對企業(yè)薪酬管理及其策略的確定具有重大的影響。其中最

　　主要的是企業(yè)對薪酬作用、意義的認(rèn)知，它要通過薪酬形式向廣大員工傳遞何種信息和指

　　引，同時薪酬也反映企業(yè)對員工特征、本性和價值的認(rèn)知程度。

　�、哒莆掌髽I(yè)的財(cái)力狀況。根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)價值觀等方面的總方針和總要求，

　　從企業(yè)的財(cái)務(wù)實(shí)力的狀況出發(fā)，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。采用什么樣薪酬水

　　平，不僅要根據(jù)薪酬市場調(diào)查的結(jié)果，明確把握不同地區(qū)、同行業(yè)同類或者不同行業(yè)同類

　　崗位薪酬的市場總水平，還要充分分析各類崗位的實(shí)際價值，最終決定企業(yè)某類崗位薪酬

　　水平的定位。

　�、嗾莆掌髽I(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)也會影響企業(yè)薪

　　酬管理。如果企業(yè)是勞動密集型企業(yè)，如物業(yè)公司等，那么企業(yè)薪酬管理的原則將是主要

　　以員工的生產(chǎn)業(yè)績(生產(chǎn)量、生產(chǎn)值或生產(chǎn)質(zhì)量)決定其薪酬。如果企業(yè)是知識密集性企業(yè)，

　　如咨詢公司，這些企業(yè)在薪酬管理時可以以提高員工能力、吸引高能力的人才為目的，制

　　定基于員工能力的薪酬制度。

　　總之，企業(yè)應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)價值觀對人員的要求，企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和員工特點(diǎn)，

　　考慮競爭對手的人才競爭策略，以及勞動力市場上人才的供求狀況，在保證企業(yè)財(cái)力能夠

　　支付的前提下，提出薪酬管理的具體原則，制定出符合氽業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展要求的薪酬管理制度。

　　5.A煤礦是有2000余人的年產(chǎn)120萬噸原煤的中型煤礦，2006年上級主管部門特?fù)芟?/P>

　　15萬元獎金，獎勵該礦在安全與生產(chǎn)中做出貢獻(xiàn)的廣大員工。

　　在這15萬元獎金的分配過程中，該礦礦長召集下屬五位副礦長和工資科長、財(cái)務(wù)科

　　長、人事科長和相關(guān)科室的領(lǐng)導(dǎo)開了一個“分配安全獎金”的會議。這些高層管理者認(rèn)為：

　　工人只需保證自身安傘;而主管們不但要保證自身安全還要負(fù)責(zé)一個班組、區(qū)、隊(duì)或一個

　　礦的安全工作;尤其是礦領(lǐng)導(dǎo)，不但要負(fù)經(jīng)濟(jì)責(zé)任，還要負(fù)法律責(zé)任。因此，會議決定，

　　將獎金根據(jù)責(zé)任的大小分為五個檔次：礦長3000元，副礦長2500元，科長800元，一般管

　　理人員500元，工人一律50元。獎金剛好發(fā)完。

　　獎金下發(fā)后全礦顯得風(fēng)平浪靜，但幾天后礦里的安全事故就接連發(fā)生。當(dāng)?shù)V長親自帶

　　領(lǐng)工作組到各工隊(duì)追合事故起因時，礦工們說：“我們拿的安全獎少，沒那份安全責(zé)任，干

　　部拿的獎金多，讓他們干吧!，”還有一些工人說：“老子受傷，就是為了不讓當(dāng)官的拿安

　　全獎�！�

　　請結(jié)合本案例。回答下列問題：

　　(1)請剖析A煤礦的獎金分配方案，并說明它產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因。

　　(2)本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮哪些因素?

　　(3)如你是該礦負(fù)責(zé)人會如何分配這批獎金?并說明理由。(2007年11月三級真題)

　　答：(1)A煤礦的獎金分配方案產(chǎn)生負(fù)激勵作用的原因包括：

　�、侔踩�獎金的分配按行政級別，得不到廣大基層礦工的認(rèn)同。因?yàn)槊旱V的安全歸根結(jié)

　　底要落實(shí)到每個工人身上，只有提高每個工人的安全意識，才能保證生產(chǎn)安全。

　�、趯ν�一行政級別的員工搞平均主義，對內(nèi)缺乏競爭性。

　　③A煤礦的員工人數(shù)多，基數(shù)大，每個人能得到的獎金不多，尤其是基層礦工，每個

　　人才50元，員工對激勵的感受度弱，很難起到激勵作用。

　　(2)本次獎金分配方案的設(shè)計(jì)應(yīng)重點(diǎn)考慮的因素包括：

　�、賳T工的安全責(zé)任

　　在獎金分配方案的設(shè)計(jì)過程中應(yīng)區(qū)分負(fù)有直接安全責(zé)任和負(fù)有間接安全責(zé)任的員工，

　　區(qū)分安全意識淡薄和安全責(zé)任意識強(qiáng)的員工，借此機(jī)會完善安全責(zé)任制。

　　②獎金的分配方式

　　應(yīng)根據(jù)不同部門、崗位的特點(diǎn)設(shè)計(jì)分配方式，不同分配方式的激勵力度不同，不同分

　　配方式激勵持續(xù)的時間也不同。

　　(3)獎金分配方案：

　　A煤礦員工人數(shù)多，基數(shù)大，如果將15萬元分發(fā)下去，每個員工得到的金額很少，起

　　不到激勵的作用，因此建議采取團(tuán)隊(duì)激勵的方式分配獎金。根據(jù)工人的工作特點(diǎn)，把他們

　　分成若干個小組，每個小組有個組長。記錄每個小組的安全事故數(shù)量，并結(jié)合每個小組的

　　生產(chǎn)效率來評估每個小組的安全系數(shù)。

　　這種激勵方式的優(yōu)點(diǎn)如下：①激勵效果大;②增強(qiáng)了員工的小組榮譽(yù)感;③為企業(yè)員

　　工的溝通提供新的平臺;④可以避免為了提高生產(chǎn)效率而盲目擴(kuò)大生產(chǎn)，又可以制止為了

　　降低安全事故放慢生產(chǎn)節(jié)奏的情況發(fā)生;⑤促進(jìn)考核的公平性。

　　6.前不久，在文案設(shè)計(jì)方面已小有名氣的小林被一家廣告公司高薪“挖走”。在同新公

　　司進(jìn)行工資數(shù)額協(xié)商時，該公司老總說：“我們公司的員工經(jīng)協(xié)商一致不繳納‘三險’，因

　　為大家都是高素質(zhì)人才，在人才市場中十分搶手，如果他們離開公司，肯定能馬上找到工

　　作。幾年來，公司沒有一名員工離開公司后失業(yè)，既然不會失業(yè)，繳失業(yè)保險費(fèi)不是白繳

　　嗎?而且，公司給員工的工資都很高，里面就有買商業(yè)壽險和商業(yè)醫(yī)療保險的錢。所以希

　　望你也就此與公司達(dá)成一致�！�

　　小林想想公司給出的工資數(shù)目自己相當(dāng)滿意，而且也相信自己這樣的人才，不會找不

　　到工作，公司的做法還為自己省了一筆，于是就同意了。

　　同學(xué)聚會時，大家頗為關(guān)注小林在新公司的待遇。當(dāng)?shù)弥�小林沒有按照規(guī)定繳納社會

　　保險時，小林的一位同學(xué)提醒說：“這好像是違法的，而且對你也不利，未來的事誰說得

　　準(zhǔn)，今天的熱門人才明天找不到合適的工作不是沒有可能，還是多點(diǎn)保障好�！�

　　“老板說，雙方協(xié)商一致就可以了，這是你情我愿的事，應(yīng)該可以吧?再說，我已經(jīng)答

　　應(yīng)了，再去說不是出爾反爾沒信用嗎?”小林說。

　　分析要求：

　　公司和小林的想法正確嗎?為什么?小林該怎么辦呢?

　　答：(1)公司的做法和小林的想法都是錯誤的，具體分析如下： 。

　�、賲⒓由鐣�保險，繳納失業(yè)保險費(fèi)，絕不是用人單位說不參加就可以不參加的，也不

　　是勞動者同意就可以放棄的�！秳趧臃ā分忻鞔_規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加禮會

　　保險，繳納社會保險費(fèi)。我國相關(guān)法律規(guī)定：“單位有為在職人員繳納養(yǎng)老保險費(fèi)的義務(wù);

　　在職人員有為自身繳納養(yǎng)老保險費(fèi)的義務(wù)”，“在職人員由其所在單位為其繳納養(yǎng)老保險費(fèi)

　　和退休后享受養(yǎng)老保險待遇的權(quán)利受法律保護(hù)，任何單位和個人不得侵犯�！�

　　②參加社會保險，繳納社會保險費(fèi)不僅是用人單位的義務(wù)，也是勞動者的義務(wù)，它是

　　川人單位和勞動者的共同義務(wù)。當(dāng)法律賦予用人單位和勞動者一項(xiàng)權(quán)利時，用人單位和勞

　　動者可以對該項(xiàng)權(quán)利選擇主張或進(jìn)行處分(如放棄等)，但如果法律設(shè)定的是一項(xiàng)義務(wù)，用

　　人單位和勞動者就別無選擇，必須履行義務(wù)，而不能選擇不履行義務(wù)。用人單位和小林都

　　無權(quán)不履行繳納社保費(fèi)的義務(wù)。用人單位不能以在員工工資中已經(jīng)發(fā)放社會保險的名義，

　　拒絕為員T繳納社會保險費(fèi)。

　　(2)小林應(yīng)向單位提出依法繳納社會保險的正當(dāng)要求，如果單位一意孤行，還可以向有

　　父部門舉報(bào)，甚至通過申請仲裁來追討。