二、簡答題

　　1.企業(yè)應(yīng)該按照什么樣的程序訂立集體勞動合同?

　　【參考答案】訂立集體勞動合同應(yīng)該遵循以下的程序：

　　確立集體合同的主體；集體合同的協(xié)商；政府勞動行政部門審核；集體合同的生效；集體合同的公布。

　　2.在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，應(yīng)注意哪些方面的問題？

　　【參考答案】在人力資源部設(shè)置“招聘專員”這一崗位，要注意以下的問題：

　　所設(shè)置的“招聘專員”的數(shù)目是否符合最低數(shù)量原則，即是否能用盡量少的崗位設(shè)置來承擔(dān)盡可能多的工作；

　　設(shè)立“招聘專員”后，人力資源部內(nèi)的所有崗位是否實(shí)現(xiàn)了有效的配合，是否能夠保證人力資源部總體目標(biāo)、總體任務(wù)的實(shí)現(xiàn)；

　　“招聘專員”與上下左右崗位之間的相互關(guān)系是否協(xié)調(diào)；

　　人力資源部所有崗位是否體現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)、科學(xué)、合理、系統(tǒng)化的原則。

　　三、案例分析題

　　某公司又到了年終績效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個人都忐忑不安。公司

　　采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個部門的員工劃分為A、B、C、D、E五個等級，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工有一次被排在最后一級，工資降一級，如果有兩次排在最后一級，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根據(jù)考察的結(jié)果再決定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。

　　主管人員與員工對這種績效考核方法都很有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯誤，工作都完成的很好，把誰評為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒耽誤工作。老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報(bào)上去呢?

　　請回答下列問題：

　　(1) 請問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考評?為什么?

　　(2)如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績效考評方案，您認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題?

　　【參考答案】

　　(1)財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評，因?yàn)椋?/P>

　　A、硬性分配法使用的一個假設(shè)是，員工的行為和工作績效整體呈正態(tài)分布，即員工的工作行為和工作業(yè)績好、中、差得分不存在一定的比例關(guān)系，中的員工應(yīng)該最多，好與差的很少;

　　B、而財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效不符合正態(tài)分布，從案例中也可以看出，員工業(yè)績之間的差距很小。因此不適合應(yīng)用硬性分配法進(jìn)行績效考評。

　　(2)為財(cái)務(wù)部門設(shè)計(jì)績效考評方案，應(yīng)該注意以下問題：

　　明確考評目的;

　　根據(jù)目標(biāo)確定考核指標(biāo)，考評指標(biāo)要全面，業(yè)績指標(biāo)、能力指標(biāo)、態(tài) 度指標(biāo)都要包括;

　　考核指標(biāo)的比重分配要合理;

　　選擇合適的考評方法，建議使用行為觀察量表法，它要求考評者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少對被考評者進(jìn)行評價(jià)打分;

　　重視績效面談的作用。

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