一、單項選擇題

　　1.以下關(guān)于績效管理可靠性的說法不正確的是(　　)。

　　A.它強(qiáng)調(diào)績效考核的一致性與穩(wěn)定性

　　B.它強(qiáng)調(diào)不同評價者之間對同一個人或同一組人的評價結(jié)果應(yīng)該大體一致

　　C.績效管理的可靠性稱為信度，是指績效考核能反映其所測量內(nèi)容的準(zhǔn)確程度

　　D.如果績效管理因素和績效管理尺度是明確的則有助于改善績效管理的可靠性

　　【解析】C項，績效管理的可靠性又稱信度，是指某項測量的一致性和穩(wěn)定性。

　　2.(　　)是績效管理體系的靈魂，使績效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實可行的基礎(chǔ)上。

　　A.績效溝通

　　B.績效計劃

　　C.績效反饋

　　D.績效診斷

　　【解析】在績效管理系統(tǒng)設(shè)計的五階段中，績效溝通與指導(dǎo)階段是主管與下屬共同實施計劃的過程，是雙方保持不斷聯(lián)系，全程進(jìn)行指導(dǎo)、交流、溝通并產(chǎn)生互動的過程，也是不斷完善、充實計劃，以及根據(jù)客觀環(huán)境條件的變化，對計劃進(jìn)行必要的調(diào)整修訂的過程�？冃�溝通與指導(dǎo)使績效管理建立在科學(xué)合理、現(xiàn)實可行的基礎(chǔ)上，從這個意義上看，績效溝通與指導(dǎo)是績效管理體系的靈魂。

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　　3.(　　)考評著眼于員工在“干什么”“如何進(jìn)行操作”“怎樣完成任務(wù)”等問題。

　　A.行為主導(dǎo)型

　　B.效果主導(dǎo)型

　　C.態(tài)度主導(dǎo)型

　　D.品質(zhì)主導(dǎo)型

　　【解析】行為主導(dǎo)型考評是以員工在工作過程中的行為表現(xiàn)為主要內(nèi)容的績效考評，行為主導(dǎo)型考評主要著眼于員工在干什么，如何進(jìn)行操作以及怎樣完成任務(wù)，重在對員工工作過程的考評，而非工作的業(yè)績和結(jié)果。

　　4.以下關(guān)于工作要項的說法不正確的是(　　)。

　　A.它必須是大量的重復(fù)性活動

　　B.一個崗位的工作要項不超過4～8個

　　C.它可能是對組織有重大影響的活動

　　D.抓住了工作要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)

　　【解析】工作要項是指工作結(jié)果對組織有重大影響的活動或大量的重復(fù)性活動。一項工作往往由許多活動構(gòu)成，但考評不可能針對每一個工作活動進(jìn)行;一個崗位的工作要項，一般不應(yīng)超過4～8個要項;抓住了工作要項就等于抓住了關(guān)鍵環(huán)節(jié)，也就能夠有效地組織考評。

　　5.采用排隊法進(jìn)行考評時，為了提高考評質(zhì)量，應(yīng)采用(　　)。

　　A.質(zhì)量指標(biāo)

　　B.數(shù)量指標(biāo)

　　C.多元指標(biāo)

　　D.單一指標(biāo)

　　【解析】用排隊法考評員工既可以只用單一指標(biāo)，也可以使用多元指標(biāo)。一般說來，員工較少的組織可采用單一指標(biāo)，考評者可以根據(jù)員工行為的整體來判斷工作績效。多元指標(biāo)的考評每次采用一個標(biāo)準(zhǔn)排隊，將多次排隊的結(jié)果平均，作為員工最后的排隊位置，有利于提高考評質(zhì)量。

　　6.以下關(guān)于績效考評的特點描述不正確的是(　　)。

　　A.績效考評必須定期進(jìn)行們

　　B.績效考評是一個過程，不是簡單的行為

　　C.績效考評的出發(fā)點和終點都是企業(yè)整體績效

　　D.績效考評與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織構(gòu)架和人力資源管理息息相關(guān)

　　【解析】A項，績效考評具有時限性，它要求在一段時間以內(nèi)，對考評做出明確的結(jié)論�？荚u既可以按照月度、季度、年度定期進(jìn)行，也可以不定期進(jìn)行。

　　7.培訓(xùn)的組織管理工作應(yīng)該由(　　)來負(fù)責(zé)。

　　A.人力資源部門

　　B.企業(yè)相關(guān)的主管部門

　　C.戰(zhàn)略發(fā)展部門

　　D.各類部門及各級主管

　　【解析】培訓(xùn)的組織管理系統(tǒng)的任務(wù)是負(fù)責(zé)組織、協(xié)調(diào)企業(yè)整體培訓(xùn)工作。就其培訓(xùn)的最終目的而言，與人力資源部的中心職能有著密不可分的聯(lián)系，也是人力資源開發(fā)與管理的一種方法和手段，即培訓(xùn)的組織管理應(yīng)由人力資源管理部門負(fù)責(zé)，或設(shè)立一個崗位，或設(shè)立一個下屬部門，這樣既有利于企業(yè)培訓(xùn)的組織管理，又有利于成本控制。

　　8.以下關(guān)于崗位培訓(xùn)計劃的說法錯誤的是(　　)。

　　A.劃分公司層次、部門層次和工作層次的主題

　　B.規(guī)劃崗前培訓(xùn)中的技術(shù)類和社會類內(nèi)容

　　C.崗前培訓(xùn)計劃中的全部內(nèi)容都是固定不變的

　　D.培訓(xùn)計劃的構(gòu)成，由文字和表格兩部分組成，

　　【解析】C項，培訓(xùn)項目確定后，就要決定對不同員工實施不同的培訓(xùn)選擇不同的培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容是根據(jù)某項工作對員工所應(yīng)具備的知識和技能要求確定的。參訓(xùn)員工的工作崗位和所掌握的技能不同，培訓(xùn)的內(nèi)容也會有相當(dāng)大的差距。

　　9.晉升培訓(xùn)的任職后訓(xùn)練階段時間為任職后的(　　)。

　　A.1～2月

　　B.3～5月

　　C.1～2年

　　D.2～3年

　　【解析】晉升培訓(xùn)主要包括兩個階段：任職前訓(xùn)練階段和任職后訓(xùn)練階段。任職后訓(xùn)練階

　　段的目的是進(jìn)一步提高受訓(xùn)者的素質(zhì);培訓(xùn)時間一般為任職后的1～2年，在這1～2年內(nèi)，對受訓(xùn)者進(jìn)行一些專門的培訓(xùn)。

　　10.在管理人員教程培訓(xùn)中，三級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象是(　　)。

　　A.具有管理潛能的員工

　　B.具有較高潛力的初級管理人員

　　C.負(fù)責(zé)核心流程和多項職能的管理人員

　　D.管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者

　　【解析】員工管理人員教程培訓(xùn)是在職培訓(xùn)的重要組織形式之一，其設(shè)計一般按照四個級別進(jìn)行：①一級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象，是管理業(yè)務(wù)或項目并對其業(yè)績?nèi)珯?quán)負(fù)責(zé)者，至少負(fù)責(zé)兩個職能部門者;②二級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象，為負(fù)責(zé)核心流程或多項職能的管理人員;③三級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象，是具有較高潛力的初級管理人員;④四級培訓(xùn)的培訓(xùn)對象，主要是具有管理潛能的員工。

　　11.在課堂培訓(xùn)的研討法中，案例分析法是為了(　　)。

　　A.培養(yǎng)綜合能力

　　B.開發(fā)創(chuàng)造能力

　　C.改善人際關(guān)系

　　D.學(xué)習(xí)職業(yè)行為

　　【解析】案例分析法是指針對特定案例進(jìn)行討論，尋求解決問題方案的方法，它可以被看作是一種特殊的研討方法。案例分析法的目的是提高學(xué)生分析問題和解決問題的能力，是為了培養(yǎng)學(xué)生的綜合能力。

　　【參考答案】1.C 2.A 3.A 4.A 5.C 6.A 7.A 8.C 9.C 10.B 11.A