一、單選題

　　1勞動行政關(guān)系中的相對人主要是指(　　)。

　　A.勞動者

　　B.用人單位

　　C.勞動仲裁機構(gòu)

　　D.勞動者和用人單位

　　參考答案：D

　　參考解析：勞動行政相對人是指勞動行政法律關(guān)系中處于被管理地位或接受服務(wù)的一方當(dāng)事人，主要為勞動者和用人單位。

　　2設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法屬于企業(yè)組織信息收集的(　　)。

　　A.準(zhǔn)備階段

　　B.正式調(diào)研階段

　　C.結(jié)果處理階段

　　D.匯總報告階段

　　參考答案：B

　　參考解析：在正式調(diào)研階段，調(diào)研人員應(yīng)確定獲取相關(guān)信息的手段與方法，設(shè)計出科學(xué)合理的調(diào)查表格，并按預(yù)定的計劃和設(shè)想，到現(xiàn)場展開調(diào)查。設(shè)計調(diào)查表格和抽樣方法屬于企業(yè)信息收集的正式調(diào)研階段。

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　　3勞動者或用人單位向?qū)Ψ教岢鲇喠�勞動合同的建議稱為(　　)。

　　A.要約

　　B.承諾

　　C.求職

　　D.招聘

　　參考答案：A

　　4消費者市場是指所有為了(　　)而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。

　　A.家庭消費

　　B.個人消費

　　C.政府購買

　　D.產(chǎn)業(yè)消費

　　參考答案：B

　　參考解析：消費者市場是指所有為了個人消費而購買物品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。消費者市場是現(xiàn)代營銷理論研究的主要對象，消費者市場是商品的最終歸宿，研究影響消費者購買行為的主要因素及其購買決策過程，對于開展有效的市場營銷活動至關(guān)重要。

　　5對勞動者提供最低限度的保護(hù)，體現(xiàn)了勞動法對勞動者的(　　)

　　A.平等保護(hù)

　　B.全面保護(hù)

　　C.基本保護(hù)

　　D.優(yōu)先保護(hù)

　　參考答案：C

　　參考解析：基本保護(hù)是對勞動者的勞動權(quán)的最低限度的保護(hù)，即基本權(quán)益的保障?在勞動者的利益結(jié)構(gòu)中，生仔與發(fā)展是勞動者的基本利益，對勞動者最為重要，保障勞動權(quán)首先就是要保障基本利益。

　　6費德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素不包括(　　)。

　　A.任務(wù)結(jié)構(gòu)

　　B.領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)

　　C.領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系

　　D.領(lǐng)導(dǎo)者的特質(zhì)

　　參考答案：D

　　參考解析：費德勒認(rèn)為，決定領(lǐng)導(dǎo)行為有效性的關(guān)鍵情境因素有三個：①領(lǐng)導(dǎo)者與被領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)系。雙方的信任程度，被領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)者的忠誠、尊重和追隨程度。②任務(wù)結(jié)構(gòu)。工作任務(wù)的程序化(結(jié)構(gòu)化)程度，比如工作是常規(guī)的還是非常規(guī)的，工作規(guī)范明確與否。③領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)。領(lǐng)導(dǎo)者是否擁有權(quán)力，對下屬是否能直接控制，被上級和組織的支持程度。

　　7在勞動合同履行期間，由于勞動環(huán)境的變化，企業(yè)與職工簽訂了專項協(xié)議，專項協(xié)議中約定的權(quán)利義務(wù)如與勞動合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)出現(xiàn)矛盾時，(　　)。

　　A.與勞動合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)同等有效

　　B.不必與勞動合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)一致

　　C.以勞動合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)為準(zhǔn)

　　D.可以取代勞動合同相應(yīng)的權(quán)利義務(wù)

　　參考答案：D

　　參考解析：如果專項協(xié)議在訂立勞動合同時訂立，應(yīng)在勞動合同的附件中注明，以保證其法律效力。如果在勞動合同的履行期間訂立，必須要保證與勞動合同的一致性;當(dāng)出現(xiàn)矛盾時，應(yīng)及時變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容。

　　8對銷售人員的績效考評，權(quán)重較大的指標(biāo)是(　　)。

　　A.產(chǎn)品銷售額B.日常出勤率C.工作協(xié)作性D.工作責(zé)任感

　　參考答案：A

　　參考解析：績效考評的主要衡量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)直接與員工的工作結(jié)果是否對企業(yè)有利相聯(lián)系。對銷售人員的考評以銷售量為基礎(chǔ)(含銷售數(shù)量和銷售收入);對經(jīng)理的考評以企業(yè)利潤或增長量為基礎(chǔ);對生產(chǎn)工人的考評以生產(chǎn)數(shù)量、廢品率或次品率為基礎(chǔ)。

　　9勞動合同的主體具有特定性，下列說法不正確的是(　　)。

　　A.合同的一方是用人單位，另一方必定是勞動者

　　B.作為勞動合同主體的勞動者，要有就業(yè)要求，具有勞動行為

　　C.用人單位不可以是個體經(jīng)濟組織

　　D.用人單位必須依法成立，能夠以自己的名義承擔(dān)相應(yīng)的民事責(zé)任

　　參考答案：C

　　考解析：C項，用人單位包括企業(yè)、個體經(jīng)濟組織以及和勞動者建立勞動合同關(guān)系的國家機關(guān)、事業(yè)組織、社會團(tuán)體等錄用職工的單位。

　　10招聘廣告并不一定是一種最有效的招聘手段，其顯著的缺陷是(　　)。

　　A 費用高昂

　　B 只能被一部分適合工作崗位的人員看到

　　C 受眾范圍狹窄

　　D 信息傳遞緩慢

　　參考答案：B

　　參考解析：企業(yè)采用廣告形式招聘人才具有信息發(fā)布迅速、成本低等優(yōu)點，而且其受眾范圍十分廣泛。但其顯著的一大缺陷是，正在工作并且安于現(xiàn)狀的人不會去看，這就意味著廣告只能被一部分適合工作崗位的人員看到。

　　11(　　)是指對行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評和評價。

　　A.能力考評B.態(tài)度考評C.業(yè)績考評D.自我考評

　　參考答案：C

　　參考解析：業(yè)績考評是對行為的結(jié)果進(jìn)行績效考評和評價。業(yè)績考評是對員工承擔(dān)崗位工作的成果所進(jìn)行的評定和估價。

　　12在實際考評中，采用(　　)的形式時，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。

　　A.自我考評B.外人考評C.同級考評D.下級考評

　　參考答案：B

　　參考解析：外部人員雖能較客觀公正地參與績效考評，但他們很可能不太了解被考評者及其能力、行為和實際工作的情況，使其考評結(jié)果的準(zhǔn)確性和可靠性大打折扣。在實際考評中，采用外人考評的形式時，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。

　　13在勞動經(jīng)濟學(xué)的研究力法中，(　　)是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確的知識的方法。

　　A.觀察研究方法

　　B.實證研究方法

　　C.對比研究方法

　　D.規(guī)范研究方法

　　參考答案：B

　　參考解析：實證研究方法，是認(rèn)識客觀現(xiàn)象，向人們提供實在、有用、確定、精確地知識的方法，其重點是研究對象本身“是什么”的問題;規(guī)范研究方法，以某種價值判斷為基礎(chǔ)，解決客觀經(jīng)濟現(xiàn)象“應(yīng)該是什么”的問題，即要說明所研究的對象本身是好還是壞，對社會具有積極意義還是消極意義。

　　14根據(jù)我國《勞動法》的規(guī)定，用人單位與工會和勞動者協(xié)商后，一般情況下加班時間為(　　)。

　　A.每天不超過1小時

　　B.每天不超過3小時

　　C.每周不超過8小時

　　D.每周不超過10小時

　　參考答案：A

　　參考解析：《勞動法》第四十一條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時;因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時�！�

　　15(　　)又稱為“華德決策準(zhǔn)則”。

　　A.悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)

　　B.樂觀系數(shù)決策標(biāo)準(zhǔn)

　　C.中庸決策標(biāo)準(zhǔn)

　　D.最小后悔決策標(biāo)準(zhǔn)

　　參考答案：A

　　參考解析：悲觀決策標(biāo)準(zhǔn)又稱“華德決策準(zhǔn)則”，是按照“保守”態(tài)度采用“小中取大”法(或稱“不利中求有利”準(zhǔn)則)，即寧可把情況估計得壞一些，先選取各方案收益最低值，經(jīng)比較再從中選一個收益最高或最有利的方案。

　　16(　　)是企業(yè)在編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)計劃的同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計劃的管理制度。

　　A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度

　　B.安全生產(chǎn)檢查制度

　　C.安全生產(chǎn)教育制度

　　D.安全技術(shù)措施計劃管理制度

　　參考答案：D

　　參考解析：安全技術(shù)措施計劃管理制度是企業(yè)編制年度生產(chǎn)、技術(shù)、財務(wù)計劃的同時，必須編制以改善勞動條件，防止和消除傷亡事故和職業(yè)病為目的的技術(shù)措施計劃的管理制度。其計劃項目主要包括：安全技術(shù)措施，勞動衛(wèi)生措施，輔助性設(shè)施建設(shè)、改善措施以及勞動安全衛(wèi)生宣傳教育措施等。

　　17招聘需求信息發(fā)布的范圍是根據(jù)(　　)來確定的。

　　A.招聘預(yù)算

　　B.招募對象

　　C.具體情況

　　D.招聘計劃

　　參考答案：B

　　參考解析：信息發(fā)布的范圍是由招募對象的范圍來決定的。發(fā)布信息的面越廣，接收到該信息的人就會越多，這樣可能招聘到合適人選的概率就越大。相應(yīng)的，招聘費用則會增加。

　　18(　　)是對績效考評數(shù)據(jù)進(jìn)行處理的第一步。

　　A.收集考評數(shù)據(jù)B.統(tǒng)計考評數(shù)據(jù)C.分析考評數(shù)據(jù)D.制定考評表格

　　參考答案：D

　　考解析：考評數(shù)據(jù)的處理就是對所采集到的績效考評數(shù)據(jù)進(jìn)行整理、匯總、分類、統(tǒng)計、保存的過程。無論怎樣處理采集到的考評數(shù)據(jù)，都需要預(yù)先設(shè)計績效考評使用的各種表格。因此，制定考評表格是對績效考評數(shù)據(jù)進(jìn)行處理的第一步。

　　19在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計劃通常采用(　　)的方式制定。

　　A.與員工協(xié)商B.自上而下C.自下而上D.人力資源部門自行規(guī)劃

　　參考答案：C

　　參考解析：目前在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計劃一般采取自下而上的方法制定：①企業(yè)各下屬機構(gòu)或部門分別制定各自下一年度的培訓(xùn)計劃;②各下屬機構(gòu)或部門在規(guī)定的期限內(nèi)將培訓(xùn)計劃上報人事部，由人事部匯總;③人力資源部門(或教育培訓(xùn)部門)召開各下屬機構(gòu)或部門培訓(xùn)負(fù)責(zé)人會議，確定公司的年度培訓(xùn)計劃(共同培訓(xùn)部分)。

　　20(　　)是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

　　A.制度規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.費用規(guī)劃D.戰(zhàn)略規(guī)劃

　　參考答案：D

　　參考解析：戰(zhàn)規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。

　　21由用人單位提出、協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟補償金的發(fā)放，應(yīng)按照(　　)確定。

　　A.平等原則B.就高不就低原則C.雙方協(xié)商原則D.就低不就高原則

　　參考答案：B

　　參考解析：用人單位解除勞動合同應(yīng)提前通知，支付經(jīng)濟補償，其標(biāo)準(zhǔn)為根據(jù)勞動者在本單位工作年限，每滿1年發(fā)給1個月工資作為經(jīng)濟補償金。補償金的發(fā)放按照“就高不就低”的原則確定，即按照解除勞動合同前的12個月的平均工資計算，本人平均工資高于企業(yè)平均工資的，按本人平均工資發(fā)放，否則，按企業(yè)平均工資發(fā)放。

　　22按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為(　　)收入分配。

　　A.要素性

　　B.功能性

　　C.結(jié)構(gòu)性

　　D.成本性

　　參考答案：B

　　參考解析：生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。這四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)分別得到各自的報酬，分別對應(yīng)為地租、工資、利息和利潤。這種按要素類別分配社會總產(chǎn)品或收入稱為功能性收人分配。

　　23關(guān)于工作崗位分析方法，下列表述不正確的是(　　)。

　　A.設(shè)計信息法有助于掌握現(xiàn)有人—機總體系統(tǒng)的性質(zhì)和特征

　　B.活動記錄法是采用現(xiàn)代數(shù)字工具記錄崗位相關(guān)信息的方法

　　C.檔案資料法采集的信息真實可靠，但投入費用很高

　　D.關(guān)鍵事件法有助于鑒別出崗位工作的中心內(nèi)容和重要項目

　　參考答案：C

　　參考解析：活動記錄法采集的信息真實可靠，但投入費用很高。檔案資料法是指查閱現(xiàn)存的各種與崗位活動有關(guān)的檔案資料，采集相關(guān)信息的方法。

　　24王齊在單位工作了16年，該單位提出雙方協(xié)議解除勞動合同，按規(guī)定，經(jīng)濟補償金應(yīng)發(fā)放(　　)個月的工資。

　　A.8B.12C.16D.24

　　參考答案：B

　　參考解析：由用人單位提出解除勞動合同的，用人單位應(yīng)根據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿一年的按一年的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。王齊在單位工作了16年，因此，按照規(guī)定經(jīng)濟補償金應(yīng)發(fā)放12個月的工資。

　　25(　　)的立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權(quán)的實現(xiàn)。

　　A.最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)

　　B.基本勞動時間標(biāo)準(zhǔn)

　　C.最低社會保障

　　D.最低工資標(biāo)準(zhǔn)

　　參考答案：A

　　參考解析：最長勞動時間標(biāo)準(zhǔn)包括國家通過立法規(guī)定的工時制度、延長工作時間(加班加點)的條件及最高限額、休息休假制度等，其立法宗旨在于確保勞動者的休息休假權(quán)的實現(xiàn)。

　　26從規(guī)劃的期限上看，(　　)年稱為中期規(guī)劃。

　　A.3～5B.1～5C.1～3D.2～5

　　參考答案：B

　　參考解析：從規(guī)劃的期限上看，人力資源規(guī)劃可區(qū)分為長期規(guī)劃(五年及以上的計劃)和短期計劃(一年及以內(nèi)的計劃)，介于兩者之間的為中期計劃。

　　27關(guān)于背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則，下列說法錯誤的是(　　)。

　　A.只調(diào)查與工作有關(guān)的情況

　　B.要估計調(diào)查材料的可靠程度

　　C.重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實

　　D.重視應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容

　　參考答案：D

　　參考解析：企業(yè)對應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查時，應(yīng)遵循以下原則：①只調(diào)查與工作有關(guān)的情況并以書面形式記錄，以證明將來的錄用或拒絕是有依據(jù)的;②重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實，忽應(yīng)聘者的性格等方面的主觀評價內(nèi)容;③慎重選擇“第三者”，要求對方盡可能使用公開記錄來評價員工的工作情況，避免偏見的影響;④估計調(diào)查材料的可靠程度;⑤利用結(jié)構(gòu)化的表格，確保不會遺漏重要問題。

　　28無固定期限的勞動合同是(　　)的勞動合同。

　　A.任意期限

　　B.應(yīng)當(dāng)履行到退休

　　C.以一定的工作期限

　　D.不約定終止日期

　　參考答案：D

　　參考解析：無固定期限的勞動合同是沒有明確約定合同終止日期的勞動合同。在正常履行勞動合同的情況下，勞動者可以一直工作到退休。

　　29第一個對學(xué)習(xí)中的強化做出理論分析的是(　　)。

　　A.弗洛姆

　　B.萊文澤爾

　　C.愛德華.桑代克

　　D.赫茲伯格

　　參考答案：C

　　參考解析：弗洛姆第一個將期望理論運用于工作動機并將其公式化;心理學(xué)家愛德華.桑代克(E.L.Thordike)第一個對學(xué)習(xí)中的強化做出理論分析;萊文澤爾(Leventhal)提出了保證程序公平的六項標(biāo)準(zhǔn);赫茲伯格提出了激勵一保健理論即雙因素理論。

　　30當(dāng)員工的勞動合同時間低于1年而多于6個月時，試用期最長不得超過(　　)。

　　A.6個月B.3個月C.1個月D.15天

　　參考答案：C

　　參考解析：依據(jù)勞動法的規(guī)定，對于兩年期以下的短期勞動合同，試用期限基本按照合同期限的1/12確定;半年期勞動合同試用期限不得超過15天;1年期勞動合同試用期限不得超過l個月。試用期包含在勞動合同的期限之內(nèi)。而《勞動合同法》第十九條也規(guī)定，勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月。