21.根據(jù)費德勒的權變理論，最適合于關系取向領導風格的情景是(　　)。

　　A.上下級關系較好，工作結構化程度較高，領導者職權較大

　　B.上下級關系較壞，工作結構化程度較低，領導者職權較大

　　C.上下級關系較壞，工作結構化程度較高，領導者職權較小

　　D.上下級關系較好，工作結構化程度較低，領導者職權較小

　　【答案】D

　　【解析】本題考查費德勒的權變理論。最適合于關系取向領導風格的情景有兩種，一種是上下級關系較好，工作結構化程度較低，領導者職權較小;另一種是上下級關系較壞，工作結構化程度較高，領導者職權較大。

　　22.領導更多依靠組織的獎勵和懲罰等手段來影響員工的績效，往往比較關注任務的完成以及員工的順從，該領導模式屬于(　)。

　　A.魅力型領導

　　B.交易型領導

　　C.改變型領導

　　D.權變型領導

　　【答案】B

　　【解析】本題考查交易型領導的特點。

　　23.關于培訓與開發(fā)組織體系的陳述，錯誤的是(　)。

　　A.企業(yè)大學是非獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴展模式

　　B.培訓與開發(fā)機構隸屬于人力資源部的優(yōu)點是有利于形成協(xié)調統(tǒng)一的培訓開發(fā)計劃

　　C.培訓與開發(fā)機構作為獨立部門的優(yōu)點是不易受其他工作干擾，保證培訓與開發(fā)的力度和連續(xù)性

　　D.在設立培訓與開發(fā)機構時，需要考慮組織規(guī)模和人力資源管理在組織中的地位和作用

　　【答案】A

　　【解析】本題考查培訓與開發(fā)的組織體系。企業(yè)大學是獨立的培訓與開發(fā)機構的一種擴大發(fā)展的模式。

　　24.通過減少企業(yè)業(yè)務流程中的偏差，使組織的績效提升到更高的水平。這種績效改進方法稱為(　　)。

　　A.卓越績效標準

　　B.六西格瑪管理

　　C.標桿超越

　　D.IS0質量管理體系

　　【答案】B

　　【解析】本題考查績效改進方法中的六西格瑪管理。

　　25.職工受到事故傷害后，用人單位不認為是工傷，而職工或者其直系親屬認為是工傷的，由(　)承擔舉證責任。

　　A.職工或者其直系親屬

　　B.用人單位

　　C.勞動行政部門

　　D.工會組織

　　【答案】B

　　【解析】本題考查工傷認定申請。職工受到事故傷害后，用人單位不認為是工傷，而職工或者其直系親屬認為是丁傷的，由用人單位承擔舉證責任。

　　26.面試最大的缺陷在于(　)。

　　A.目標性

　　B.全面性

　　C.直觀性

　　D.主觀性

　　【答案】D

　　【解析】本題考查面試最大的缺陷――主觀性。

　　27.培訓與開發(fā)效果的工作行為評估的方法有多種，其中最常用的是(　　)。

　　A.直接觀察

　　B.面淡

　　C.績效監(jiān)測

　　D.行為評價量表

　　【答案】D

　　【解析】本題考查培訓與開發(fā)效果的工作行為評估方法。行為評價量表是行為評估中最常用的方法。

　　28.下列關于高等教育和人力資本投資的說法錯誤的是(　)。

　　A.一般而言，年紀大的人更愿意進行人力資本投資

　　B.在其他條件相同的情況下，大學畢業(yè)生與高中畢業(yè)生之問的收入差距越大，愿意投資于大學教育的人越多

　　C.在其他條件相同的情況下，投資后的收入增量流越長.則一項人力資本投資的凈現(xiàn)值越可能為正

　　D.在其他條件相同的情況下.人力資本投資的成本越小，就會有越多的人愿意投資于人力資本

　　【答案】A

　　【解析】本題考查關于人力資本投資和高等教育的幾個重要結論。年紀大的人更不愿意投資于人力資本，原因有二：一是投資后的未來收益相對較短;二是投資的機會成本太大。所以A選項錯誤。

　　29.將所有的控制權與責任集中設置在一個節(jié)點上。該設置可使管理人員在最大程度上控制該系統(tǒng)并且節(jié)約成本，但卻會限制那些需要使用該系統(tǒng)信息的其他人的靈活性。這種人力資源信息系統(tǒng)屬于(　　)。

　　A.混合型

　　B.分散型

　　C.集中型

　　D.獨立型

　　【答案】C

　　【解析】本題考查人力資源信息系統(tǒng)類型中的集中型。

　　30.工作的自主性有助于員工(　　)。

　　A.感受到工作的穩(wěn)定性

　　B.體驗到工作的單調性

　　C.體驗到工作的責任

　　D.感受到工作的安全性

　　【答案】C

　　【解析】本題考查工作特征模型理論。自主性指工作使員工具有多大程度的自由、獨立性、裁決權、支配權。自主性賦予員工責任感。

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