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2018年二級人力資源管理師考試模擬練習題一_第3頁

來源：考試網(wǎng) [ 2017年12月18日 ] 【大中小】

本文導航

　　三、案例分析題

　　1.某制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有近400名工人。大約在一年前，公司因產(chǎn)品有過多的缺陷而失去了兩個較大的客戶。該公司領導研究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線上的工人，質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過開設一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。

　　質(zhì)量管理課程的授課時間被安排在工作時間之后，每周五晚上7 ： 00-9 ： 00，歷時10周，公司不付給來昕課的員工額外的薪水，員工可以自愿昕課，但是公司的主管表示，如果一名員工積極地參加培訓，那么這個事實將被記錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪或提職時，公司將予以考慮。

　　課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關質(zhì)量管理的錄像片，并進行一些專題講座，內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性，影晌質(zhì)量的客觀條件，質(zhì)量檢驗標準，檢查的程序和方法，抽樣檢查以及程序控制等o公司所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去昕課。

　　課程剛開始時，昕課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，昕課人數(shù)已經(jīng)下降到30人左右。而且，因為課程是安排在周五的晚上，所以昕課的人員都顯得心不在焉，有一部分離家遠的人員課昕到一半就提前回家了。

　　在總結(jié)這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說."李工程師的課講得不錯，內(nèi)容充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人入勝。昕課人數(shù)的減少并不是他的過錯。

　　請回答下列問題：

　　(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合理的地方?

　　(2)如果您是該公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目?

　　參考答案：

　　(1)該公司的培訓不合理之處在于：

　　1)沒有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不明確，也不了解員工對培訓項目的認知情況。

　　2)培訓時間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果。

　　3)沒有對培訓進行過程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

　　4)對培訓工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果進行評估。

　　5)沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性”的規(guī)定，不利于提高受訓員工的學習積極性。

　　(2)作為公司的人力資源部經(jīng)理，在此次培訓工作中應該做到：

　　1)首先進行培訓需求分析，了解員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓的認識，了解員工的要求。

　　2)對培訓做總體的規(guī)劃，包括合理的培訓時間、地點，培訓經(jīng)費預算，培訓講師的安排甚至對講師的培訓等。

　　3)選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

　　4)培訓結(jié)束時，對受訓人員進行培訓考核，以了解培訓工作的效果。

　　5)對培訓的總過程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累經(jīng)驗。

　　2.張某是某知名軟件公司開發(fā)部的高級工程師，自1995年進入公司以來，表現(xiàn)十分出色，每每接到任務時總能在規(guī)定時間內(nèi)按要求完成，并時常受到客戶的表揚。在項目進行時還常常主動提出建議，調(diào)整計劃，縮短開發(fā)周期，節(jié)約開發(fā)成本。但在最近的幾個月里情況發(fā)生了變化，他不再精神飽滿地接受任務了，同時他負責的幾個開發(fā)項目均未能按客戶要求完成，工作績效明顯下降。開發(fā)部新任經(jīng)理方某根據(jù)經(jīng)驗判斷，導致張某業(yè)績下降的原因是知識結(jié)構(gòu)老化，不再能勝任現(xiàn)在的工作崗位了。他立即向人力資源部提交了《關于部門人員培訓需求的申請》，希望人力資源部能盡快安排張某參加相關的業(yè)務知識培訓，讓張某開闊一下思路。人力資源部接到申請后，在當月即安排張某參加了一個為期一周的關于編程方面的培訓、研討會。一周培訓結(jié)束回到公司后，張某的狀況沒有出現(xiàn)任何改變。

　　人力資源部主動與張某進行了面對面的溝通，發(fā)現(xiàn)了問題的關鍵。張某工作績效下降的

　　關鍵是對新上任的方經(jīng)理的領導方法不滿意，同時認為自己是公司的老員工，不論是工作能力還是技術能力都可以勝任部門經(jīng)理的工作，但公司卻沒有給他晉升的機會。其實導致張某工作績效下降的真正原因，一是與新任經(jīng)理的關系不太融洽;二是因為自己沒有得到晉升的機會，而不是因為知識結(jié)構(gòu)的老化。

　　請回答：

　　(1)這次培訓失敗的主要原因是什么?

　　(2)你從這個培訓無效案例中得到了什么啟示?

　　參考答案：

　　(1)這次培訓無效的原因是沒有抓好培訓需求分析這個環(huán)節(jié)。

　　(2)啟示如下：

　　第一，當組織績效出現(xiàn)問題時，不能簡單地認為是缺乏培訓的結(jié)果，應該深入了解其真正的原因。

　　第二，當尋找真正的培訓需求時，應從多個渠道收集信息。

　　第三，收集相關培訓需求信息時，也應使用多種方法，并進行科學的分析。

　　第四，通過對現(xiàn)在和未來的分析找出差距，來確認真正的需求，才能依據(jù)需求的分析設計出相應的課程，達到相應的效果，進而協(xié)助企業(yè)達到預期的目標。

　　3.某企業(yè)在2008年準備對在崗的全體員工進行一次全面的培訓工作。該企業(yè)為了使本次培訓達到一定的水平，也為今后企業(yè)發(fā)展有技術人員的儲備，企業(yè)董事會多次開會，要求人力資源部的主要負責人親自掛帥指導制定一份可行的培訓規(guī)劃。請問，設計制定培訓規(guī)劃的基本步驟有哪些?

　　參考答案：

　　培訓規(guī)劃的設計是一項復雜又細致的工作。制定培訓規(guī)劃時，一般應按照以下步驟進行：

　　1)培訓需求分析

　　·目標。明確員工現(xiàn)有技能水平和理想狀態(tài)之間的差距。

　　·方法。測評現(xiàn)有成績，估計它與理想水平的差距。

　　2)工作崗位說明

　　·目標。收集有關新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)。

　　·方法。觀察查閱有關報告文獻。

　　3)工作任務分析

　　·目標。明確崗位對于培訓的要求，預測培訓的潛在困難。

　　·方法。對將要涉及的培訓進行分類和分析。

　　4)培訓內(nèi)容排序

　　·目標。排定各項學習內(nèi)容或議題的先后次序。

　　·方法。界定各項學習內(nèi)容或議題的地位及其相互關系，據(jù)此進行排序。

　　5)描述培訓目標

　　·目標。編制目標手冊。

　　·方法。任務說明和有關摘要，對說明文字推敲、潤色、加工。

　　6)設計培訓內(nèi)容

　　·目標。根據(jù)培訓目標確立培訓具體項目和內(nèi)容。

　　·方法。聘請專家或借助中介機構(gòu)選擇培訓科目。

　　7)設計培訓方法

　　·目標。根據(jù)培訓項目的內(nèi)容選擇培訓方式方法。

　　·方法。采用經(jīng)驗總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對策。

　　8)設計評估標準

　　·目標。選擇測評的工具，明確評估的指標和標準。

　　·方法。采用模擬實驗或聘請專家對測評工具、評估指標和標準進行初步評價。

　　9)試驗驗證

　　·目標。對培訓規(guī)劃評析，發(fā)現(xiàn)其優(yōu)缺點，并進行改進。

　　4.某機械廠人力資源部為了企業(yè)的發(fā)展，準備對企業(yè)中層管理人員進行培訓。請問對企業(yè)中層管理人員培訓目標和內(nèi)容如何設計?

　　參考答案：

　　(1)中層管理人員培訓的目標與對高層管理人員的培訓相比，對中層管理人員主要應該側(cè)重進行業(yè)務上的培訓，同時也要向他們傳遞相關的管理新知識和理念，使他們更好地理解和執(zhí)行企業(yè)高層的決策方針，更有效地計劃、組織、領導和控制企業(yè)的日常經(jīng)營職能，使企業(yè)的目標順利實現(xiàn)。

　　中層管理人員的培訓目標主要有：提高其勝任未來工作所必需的經(jīng)驗、知識和技能;使其能夠適應不斷變化的環(huán)境;使其能夠宣傳和深化企業(yè)的宗旨、使命、信念、價值觀和管理文化;培養(yǎng)個別骨干分子成為企業(yè)未來高層管理人員的接班人。

　　(2)中層管理人員培訓的內(nèi)容基于上述目標，對中層管理人員培訓的主要內(nèi)容是開發(fā)他們的任職能力，使他們能夠認清企業(yè)內(nèi)外形勢的發(fā)展，提高他們的業(yè)務決策能力、計劃能力，使他們深刻理解現(xiàn)代經(jīng)營管理體系和經(jīng)營活動中人的行為，提高他們對人的判斷和評價能力以及與人溝通交流的能力。

　　5. H公司是一家民營服裝企業(yè)，在創(chuàng)業(yè)初期，該公司只有員工30余人。由于業(yè)務繁忙，公司一昧追求降低成本、提高銷售額，沒有及時建立科學的績效考評體系，尤其是沒有建立針對管理人員的績效考評體系。這幾年公司發(fā)展非常迅速，業(yè)務量持續(xù)上升，員工數(shù)量由過去的30余人猛增到800余人。隨著公司規(guī)模的擴大，管理過程中存在的問題日益凸顯，許多管理人員明顯不能勝任工作，管理方法簡單粗暴，由此引發(fā)的人員流失現(xiàn)象嚴重。經(jīng)過認真細致的調(diào)研，該公司發(fā)現(xiàn)管理人員管理能力不足主要集中體現(xiàn)在人際關系技巧、團隊合作精神、領導能力、語言表達能力等方面。經(jīng)過分析與討論，公司領導決定采用當前被廣泛應用的評價中心技術來有針對性地評估本企業(yè)管理人員的管理能力，并責成人力資源部進行相關籌備工作。

　　假設你是該公司的人力資源部經(jīng)理，請針對該項工作寫出具體評價方法及實施方案。

　　參考答案：

　　根據(jù)題目中所要評價的能力特點，本次評估采用無領導小組討論方法。

　　(1)前期準備

　　1)編制討論題目：

　　①首先要對所招聘崗位進行工作分析，了解擬任崗位所需人員應該具備的特點、技能。

　�、诟鶕�(jù)上述擬任的特點和技能來進行有關試題的收集和編制。討論題目必須具有爭論性，題材要為大家所熟悉，能保誼人人有感可發(fā)，不會誘發(fā)被測評人的防御心理。

　　③對所編制出的備選答案進行瓢別、篩選，確定出最符合本崗位工作特點的題目，對其進行檢驗、修正。

　　2)設計評分表：評分表包括評分標準及評分范圍。評分標準是對各測評能力指標進行表述，評分范圍是給出各測評能力指標在總分中的權重和具體分值，及該能力優(yōu)、良、中、差四個等級的評分區(qū)間。設計評分表時確定測評能力指標是重點。

　�、賾獜膷徫环治鲋刑崛√囟ǖ脑u價指標。

　�、谠u價指標不能太多、太復雜，通常應將評價指標控制在10個以內(nèi)。

　�、鄞_定各能力指標在整個能力指標中的權重以及其所占分數(shù)，然后根據(jù)優(yōu)、良、中、差四等級分配分值。

　　3)編制計時表：元領導小組討論如果被測評者人數(shù)為7人左右，討論時間一般控制在一個半小時以內(nèi)(人數(shù)加減則時間也要相應地加減。)

　　4)對考官的培訓：在評分前，先應選定參與評分的考官，沒有經(jīng)驗的評分者必須接受人事選拔專家或者心理學家的系統(tǒng)培訓，深入理解元領導小組討論的觀察方式、評分方法等，必要時還要進行模擬評分練習。掌握本次評分的規(guī)則、各測評指標及評分標準。

　　5)選定場地：

　�、贌o領導小組討論的考場環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。

　�、诳甲酪话闩懦蓤A形或方形，相互之間彼此能看到。

　　③座位的安排無主次之分，由被測評者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。

　�、芸脊俚淖话才旁谝子谟^察到所有被測評者的位置，考官和被評價者應該保持一定的距離，以減輕應聘者的心理壓力。

　　6)確定討論小組：

　�、儆憸S小組的人數(shù)一般在6~9人。為被評價者分組時應將競聘同一崗位的應聘者安排在同一小組，以利于相互比較，也保證相對公平性。

　　②要盡量使同一小組的成員保持陌生的狀態(tài)。

　　(2)具體實施階段

　　1)宣讀指導語：

　�、僦骺脊傧驊囌咝x元領導小組討論測試的指導語，介紹討論題的背景資料、討論步驟和討論要求。

　�、谥骺脊僖褂靡�(guī)范的指導用語，指導用語的內(nèi)容包括每組所要完成的任務、時間以及注意事項。

　　2)討論階段：

　　①考官宣讀完指導語后一般不做任何發(fā)言。

　　接著進入集體討論時間，一切活動都由被測評小組成員自己決定，評價者要做的就是觀察各成員，并在觀察表上對每個項目進行評分。

　�、谟懻撟詈蟊仨氝_成一致意見(當然會出現(xiàn)有的小組無法達成一致意見的情況)

　�、墼u分者的觀察要點包括：發(fā)言內(nèi)容，應聘者說了些什么?發(fā)言的形式和特點，應聘者是怎么說的?發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對整個討論的進程產(chǎn)生了哪些作用?

　�、茉诳荚囃戤吅螅煽脊偈栈貞嚢咐搴桶l(fā)放的白紙，以防案例擴散。最后主考官宣布考試結(jié)束，考生可在一兩個星期內(nèi)得知考試結(jié)果。

　　(3)評價與總結(jié)

　　在討論過程中，考官應該著重評估被評價者以下幾方面的表現(xiàn)：

　�、賲⑴c程度。②影響力。③決策程序。④任務完成情況。⑤團隊氛圍和成員共鳴感。

　　2)通過評分討論會，評分者能夠?qū)刚咝纬汕逦�、完整的評價，針對各測評指標進行評分。然后結(jié)合具體的測評維度權重系數(shù)，計算得出應試者的綜合得分。對于不同評分者的測評結(jié)果可以用求平均值的方法進行排序，或者不對自己先前的評分做任何修改，而是通過討論再次對每位被測評者做出一個整體的評價，重新計算得分。

　　3)最后，根據(jù)評定意見和綜合得分形成最終的綜合評定錄用結(jié)果及報告，說明每個被測評者的具體表現(xiàn)、最終錄用結(jié)果、自己的建議等。

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