31.在(　　)的情況下，調(diào)解委員會制作調(diào)解協(xié)議書。

　　A.調(diào)解達成協(xié)議

　　B.調(diào)解達不成協(xié)議

　　C.調(diào)解期限屆滿不能結(jié)案

　　D.調(diào)解協(xié)議送達后當事人反悔

　　【答案】A

　　【解析】調(diào)解達成，制作調(diào)解協(xié)議書，是雙方意思表示，需要簽字履行，具有約束力。調(diào)解未達成，制作調(diào)解意見書，是調(diào)解委員會單方意思表示，是建議性文書，不具約束力。

　　32.加權(quán)選擇量表法屬于(　　)績效考評方法。

　　A.品質(zhì)導向型

　　B.結(jié)果導向型

　　C.行為導向型

　　D.綜合導向型

　　【答案】C

　　33.當績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是(　　)。

　　A.縮短跟蹤和監(jiān)控的時間

　　B.增加人力、物力的投入

　　C.設(shè)置更為精細的跟蹤指標

　　D.由跟蹤“正確率”指標轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”指標

　　【答案】D

　　【解析】對績效指標的跟蹤和監(jiān)控耗時過多時，可采取的改進措施是由跟蹤“正確率"轉(zhuǎn)為跟蹤“錯誤率”。

　　34.(　　)容易使營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力。

　　A.計件工資制

　　B.提成工資制

　　C.技能工資制

　　D.崗位工資制

　　【答案】B

　　【解析】傭金制(提成制)是主要用于營銷人員的工資支付制度。它直接按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬，是一種典型的績效工資形式。其優(yōu)點是充分地調(diào)動營銷人員的營銷積極性;其缺點是營銷人員和企業(yè)之間產(chǎn)生較大的離心力，產(chǎn)生的后果可能為以下兩種：①企業(yè)創(chuàng)造的收入過多依賴營銷人員的工作，從而造成企業(yè)生存和發(fā)展?jié)摿Φ娜趸?②增大了企業(yè)生存和發(fā)展的不可控制性。

　　35.(　　)的工資結(jié)構(gòu)有利于激勵員工提高技術(shù)、能力。

　　A.以績效為導向

　　B.以行為為導向

　　C.以工作為導向

　　D.以技能為導向

　　【答案】D

　　【解析】以技能為導向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)的特點是員工的工資主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定。其優(yōu)點是有利于激勵員工提高技術(shù)和能力。其不足之處是忽了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度等因素，企業(yè)工資成本也比較高;而且適用范圍窄，只適用于技術(shù)復雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者說處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。

　　36.對考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用(　　)。

　　A.簡單相加法

　　B.系數(shù)相乘法

　　C.百分比系數(shù)法

　　D.幾何平均法

　　【答案】D

　　【解析】多種要素綜合計分法建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)有等距水平的基礎(chǔ)上，具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

　　37.對于科技性組織績效的考評，主要的考評指標是(　　)。

　　A.工作成果

　　B.工作過程

　　C.工作方式

　　D.工作過程和工作成果

　　【答案】D

　　【解析】組織績效考評根據(jù)其工作性質(zhì)不同，又可分為生產(chǎn)性組織的績效考評、技術(shù)性組織的績效考評、管理性組織的績效考評和服務(wù)性組織的績效考評等;其中科技性組織的考評應(yīng)兼顧工作過程和工作成果兩個方面。

　　38.(　　)具有“對事不對人”這一特點。

　　A.崗位分級

　　B.崗位分類

　　C.品味分級

　　D.品味分類

　　【答案】B

　　【解析】崗位分類是根據(jù)工作或崗位的性質(zhì)、繁簡難易、責任輕重和所需資格條件進行，對事不對人;而品味分類則根據(jù)對人員資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率的分析，達到對人員進行分類的目的，對人不對事。

　　39.在制定培訓規(guī)劃時，工作崗位說明的目標是(　　)。

　　A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)之間的差距

　　B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

　　C.明確培訓的要求，預測培訓的潛在困難

　　D.選擇測評工具，明確評估指標和標準

　　【答案】B

　　【解析】工作崗位說明的目標是收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)有崗位要求的數(shù)據(jù);方法是觀察查閱有關(guān)報告文獻。

　　40.將反映績效考評指標內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合的績效考評標準為(　　)。

　　A.分解提問標準

　　B.綜合等級標準

　　C.綜合提問標準

　　D.分解等級標準

　　【答案】B

　　【解析】績效考評標準的種類主要包括兩類：綜合等級標準和分解提問標準。綜合等級標準是將反映績效考評標準內(nèi)涵及外延等諸方面的特征進行綜合后來確定標準。分解提問標準是將反映考評指標內(nèi)涵和外延等諸方面的特征獨立并列。

　　41.(　　)表現(xiàn)為被考評者上一個考評期內(nèi)的評價結(jié)果，對其本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生影響。

　　A.后繼效應(yīng)

　　B.暈輪誤差

　　C.個人偏見

　　D.優(yōu)先效應(yīng)

　　【答案】A

　　【解析】后繼效應(yīng)，亦稱記錄效應(yīng)，即被考評者在上一個考評期內(nèi)評價結(jié)果的記錄，對考評者在本考評期內(nèi)的評價產(chǎn)生作用和影響。所謂優(yōu)先效應(yīng)是指被考評者根據(jù)下屬最初的績效信息，對其考評期內(nèi)的全部表現(xiàn)做出的總評價，以前期的部分信息替代全期的全部信息，從而出現(xiàn)了“以偏概全”的考評偏差。

　　42.企業(yè)員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則不包括(　　)。

　　A.安全第一

　　B.效益第一

　　C.預防為主

　　D.以人為本

　　【答案】B

　　【解析】安全第一、預防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。它可以規(guī)范、引導員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

　　43.“你怎么看待北京房產(chǎn)價格直線上漲的現(xiàn)象?”是結(jié)構(gòu)化面試中的(　　)。

　　A.前景性問題

　　B.知識性問題

　　C.思維性問題

　　D.壓力性問題

　　【答案】C

　　【解析】結(jié)構(gòu)化面試問題具體可分為七種類型：背景性問題、知識性問題、思維性問題、經(jīng)驗性問題、情境性問題、壓力性問題、行為性問題。注意教材中列舉出的每一個例子。思維性問題旨在考察應(yīng)聘者的理解、分析、辨別、綜合、評價和推斷的能力，如“你認為什么是一個人成功的標準?”“你怎么看待大學教師在外兼職的現(xiàn)象?”

　　44.對培訓效果進行學習評估時，不宜采用的評估方法是(　　)。

　　A.筆試法

　　B.心得報告

　　C.提問法

　　D.行為觀察

　　【答案】D

　　【解析】學習評估是第二級評估，著眼于對學習效果的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲。學習層面的評估包括提問法、角色扮演、筆試法、口試法、演講、模擬練習與演示、心得報告與文章發(fā)表。

　　45.(　　)依據(jù)員工的績效、技術(shù)和培訓水平、職務(wù)、年齡和工齡等因素確定工資額。

　　A.績效工資制

　　B.崗位工資制

　　C.技能工資制

　　D.組合工資制

　　【答案】D

　　【解析】組合工資結(jié)構(gòu)其特點是將工資分成幾個組成部分，分別依據(jù)績效、技術(shù)和培訓水平、職務(wù)(或崗位)、年齡和工齡等因素確定工資額。其優(yōu)點是全面考慮了員工對企業(yè)的投入。崗位技能工資、薪點工資制、崗位效益工資等都屬于這種工資結(jié)構(gòu)。

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