16.以近期記憶代替整個測評期間的全部表現(xiàn)，這屬于員工素質(zhì)測評的(　　)。

　　A.暈輪效應(yīng)

　　B.感情效應(yīng)

　　C.近因誤差

　　D.離散誤差

　　【答案】C

　　【解析】引起測評結(jié)果誤差的原因有：①測評的指標體系和參照標準不夠明確。②暈輪效應(yīng)。亦稱以點概面效應(yīng)(美國科學家桑戴克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽某人其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。③近因誤差。以近期的記憶代替整個測評時期的全部實際表現(xiàn)，導致產(chǎn)生評測結(jié)果的誤差。④感情效應(yīng)。⑤參評人員訓練不足。

　　17.勞務(wù)派遣單位與接受單位雙方所確立的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，屬于(　　)。

　　A.實際勞動關(guān)系

　　B.勞動法律關(guān)系

　　C.形式勞動關(guān)系

　　D.民事法律關(guān)系

　　【答案】D

　　【解析】勞務(wù)派遣中的勞動爭議，既可能發(fā)生于勞動者與派遣單位之間，也可能發(fā)生于勞動者與接受單位之間;派遣單位與接受單位之間發(fā)生的爭議雖然也會涉及被派遣勞動者的利益，但不屬于勞動爭議，而是屬于民事糾紛。在形式勞動關(guān)系與實際勞動關(guān)系的運行中發(fā)生的勞動爭議，應(yīng)當依照一般勞動爭議的處理原則與程序進行處理;在形式用人單位和實際用人單位合謀共同侵害勞動者的合法權(quán)益時，形式用人單位和實際用人單位都應(yīng)當作為被訴人。在組合勞動關(guān)系的任一用人單位單獨承擔法律責任的爭議中，如果爭議處理結(jié)果與另一用人單位有直接的利害關(guān)系，前者作為被訴人，后者作為第三人。

　　18.對績效考評指標標準進行多種要素綜合計分，不宜選用(　　)。

　　A.簡單相加法

　　B.系數(shù)相乘法

　　C.百分比系數(shù)法

　　D.自然數(shù)計分法

　　【答案】D

　　【解析】考評指標標準的評分方法：①單一要素的計分方法：可采用自然數(shù)法和系數(shù)法，其中系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法。②多種要素綜合計分法：建立在測評尺度為等距水平或假設(shè)有等距水平的基礎(chǔ)上，具體包括簡單相加法、系數(shù)相乘法、連乘積法和百分比系數(shù)法等。

　　19.企業(yè)年金適用于(　　)。

　　A.全體員工

　　B.新進員工

　　C.臨時員工

　　D.試用期滿的員工

　　【答案】D

　　【解析】企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工。

　　20.日清日結(jié)法的實施程序包括：①考評與激勵;②設(shè)定目標;③控制。其正確順序為(　　)。

　　A.③①②

　　B.①②③

　　C.③②①

　　D.②③①

　　【答案】D

　　【解析】日清日結(jié)法的實施步驟是：①設(shè)定目標;②控制;③考評與激勵。

　　21.以下關(guān)于培訓效果正式評估的說法，不正確的是(　　)。

　　A.完全排除評估者主觀因素的影響

　　B.對評估者自身素質(zhì)的要求降低了

　　C.容易將評估的結(jié)論用書面的形式表現(xiàn)出來

　　D.有詳細的評估方案、測試工具和評判標準

　　【答案】A

　　【解析】培訓效果正式評估具有詳細的評估方案、測度工具和評判標準。在正式評估中，對評估者自身素質(zhì)的要求降低了，起關(guān)鍵作用的因素不再是評估者本身，而是評估方案和測試工具的選擇是否恰當。

　　培訓效果正式評估的優(yōu)點是：①在數(shù)據(jù)和事實的基礎(chǔ)上做出判斷，使評估結(jié)論更有說服力;②更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報告等;③可將評估結(jié)論與最初計劃比較核對。

　　22.為了填補財務(wù)總監(jiān)的空缺，對財務(wù)人員進行素質(zhì)測評，這屬于(　　)素質(zhì)測評。

　　A.考核性

　　B.診斷性

　　C.開發(fā)性

　　D.選拔性

　　【答案】D

　　【解析】員工素質(zhì)測評的類型有四種：①選拔性測評：是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測評。②開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測評，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。③診斷性測評：以了解現(xiàn)狀或者查找根源為目的的測評。④考核性測評：又稱鑒定性測評，是指以鑒定或者驗證是否具備某種素質(zhì)以及具備的程度為目的的測評，它經(jīng)常穿插在選拔性測評中。

　　23.企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點不包括(　　)。

　　A.群眾性

　　B.系統(tǒng)性

　　C.自治性

　　D.非強制性

　　【答案】B

　　【解析】企業(yè)調(diào)解委員會對勞動爭議的調(diào)解的特點是：群眾性、自治性和非強制性。

　　24.(　　)是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。

　　A.工資指導線

　　B.工資協(xié)議

　　C.工資集體協(xié)商

　　D.工資集體協(xié)商制度

　　【答案】B

　　【解析】工資協(xié)議是指專門就工資事項簽訂的專項集體合同。

　　25.考評過程中出現(xiàn)(　　)，不利于個人績效的改進，容易使業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。

　　A.苛嚴誤差

　　B.中間傾向

　　C.寬厚誤差

　　D.暈輪誤差

　　【答案】C

　　【解析】分布誤差：從理論上分析，員工現(xiàn)職的工作表現(xiàn)和績效應(yīng)服從于正態(tài)分布，即最好和最差的員工占少數(shù)，中等的或正常工作水平的員工占大多數(shù)。然而在實際活動中，被考評單位的員工往往出現(xiàn)不服從正態(tài)分布的情形，常見的有三種：①寬厚誤差，亦稱寬松誤差，即評定結(jié)果是負偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為優(yōu)良�？荚u結(jié)果過寬過松，容易使低績效的員工滋生某種僥幸心理，持有“蒙混過關(guān)”的心態(tài)，不僅不利于組織的變革和發(fā)展，更不利于個人績效的改進和提高，特別容易使那些業(yè)績優(yōu)秀的員工受到傷害。②苛嚴誤差，亦稱嚴格、偏緊誤差，即評定結(jié)果是正偏態(tài)分布，也就是大多數(shù)員工被評為不合格或勉強合格。考評結(jié)果過于苛刻，容易造成緊張的組織氛圍，容易增加工作壓力;渙散斗志和士氣，降低工作滿意度，不利于調(diào)動業(yè)務(wù)骨干的積極性、主動性和創(chuàng)造性。③集中趨勢和中間傾向：亦稱居中趨勢，即評定結(jié)果相近，都集中在某一分數(shù)段或所有的員工被評為“一般”，使被考評者全部集中于中間水平，或者說是平均水平，沒有真正體現(xiàn)員工之間的實際績效存在的差異，這往往是評定標準不明確或主管在評定工作中的平均心理造成的。

　　26.員工素質(zhì)測評結(jié)果的文字描述的主要內(nèi)容不包括(、)。

　　A.基本素質(zhì)

　　B.技術(shù)水平

　　C.業(yè)務(wù)能力

　　D.健康狀況

　　【答案】D

　　【解析】測評結(jié)果的描述分為兩種，數(shù)字描述和文字描述。其中文字描述以企業(yè)科技人員為例，主要從基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力和工作成果四個方面來描述。

　　27.勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起(　　)內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當受理。

　　A.5日

　　B.10日

　　C.15日

　　D.30日

　　【答案】A

　　【解析】參照《人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》(2007年12月29日第十屆全國人民代表大會常務(wù)委員會第三十一次會議通過)第二十九條規(guī)定：“勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起五日內(nèi)，認為符合受理條件的，應(yīng)當受理，并通知申請人;認為不符合受理條件的，應(yīng)當書面通知申請人不予受理，并說明理由。對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未做出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟�！�

　　28.(　　)就是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)略要求而精心設(shè)計的指標體系。

　　A.平衡計分卡

　　B.關(guān)鍵分析法

　　C.目標分解法

　　D.崗位分析法

　　【答案】A

　　【解析】平衡計分卡是根據(jù)企業(yè)組織的戰(zhàn)要求而精心設(shè)計的指標體系。

　　29.360度考評宜用(　　)的評價方式。

　　A.記名

　　B.公開

　　C.匿名

　　D.自愿

　　【答案】C

　　【解析】360度考評方法的優(yōu)點：①具有考評全方位、多角度的特點;②考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特征;③有利于強化企業(yè)的核心價值觀，增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢④采用匿名評價的方法，消除考評者的顧慮，使其能夠客觀地進行評價，保證了評價的有效性;⑤充分尊重組織成員的意見，這有助于組織創(chuàng)造更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織成員的創(chuàng)新性;⑥加強了管理者與組織員工的雙向交流，提高了組織成員的參與性;⑦促進員工個人發(fā)展。

　　30.績效考評的(　　)不是由考評者的主觀性帶來的。

　　A.暈輪誤差

　　B.自我中心效應(yīng)

　　C.分布誤差

　　D.評價標準誤差

　　【答案】D

　　【解析】評價標準的不明確是影響考評結(jié)果的客觀原因，而其他的六種(自我中心效應(yīng)、暈輪誤差、個人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、分布誤差、后繼效應(yīng))均屬于主觀性的，即由考評者主觀方面的因素造成的。