51.不同層次的管理人員有不同的技能要求，對(duì)于中層管理人員而言，(　　)是最重要的。

　　A.專業(yè)技能

　　B.理念技能

　　C.人文技能

　　D.協(xié)調(diào)技能

　　【答案】C

　　【解析】專業(yè)技能是指對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握;人文技能是指在組織中建立融洽的人際關(guān)系并作為群體一員的有效工作能力;理念技能是指從整體中把握組織目標(biāo)、洞察組織與環(huán)境的相互關(guān)系的能力。對(duì)高層管理人員，理念技能最重要，占到其能力的42.7%;對(duì)中層管理人員，人文技能最重要，占到其能力的42.4%;對(duì)基層管理人員，專業(yè)技能最重要，占到其能力的50.3%。

　　52.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度不包括(　　)。

　　A.重大事故隱患認(rèn)證

　　B.有關(guān)人員資格認(rèn)證

　　C.有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證

　　D.與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證

　　【答案】A

　　【解析】安全衛(wèi)生認(rèn)證制度的要點(diǎn)是：①有關(guān)人員的資格認(rèn)證，如特種作業(yè)人員資格認(rèn)證;②有關(guān)單位、機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)安全衛(wèi)生資格認(rèn)證;③與勞動(dòng)安全衛(wèi)生聯(lián)系特別密切的物質(zhì)技術(shù)產(chǎn)品的質(zhì)量認(rèn)證。

　　53.以下關(guān)于企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)方法的說法，不正確的是(　　)。

　　A.描述法適合于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)

　　B.可以分為定量和定性兩大類

　　C.德爾菲法是一種定性預(yù)測(cè)方法

　　D.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自上而下”和“自下而上”兩種方式

　　【答案】A

　　【解析】人力資源需求預(yù)測(cè)的方法一共有十三種，其中描述法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法和德爾菲法是定性的方法，其余十種均是定量的方法。

　　經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法可以采用“自下而上’’和“自上而下”兩種方式。

　　描述法不適用于長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，因?yàn)闀r(shí)間跨度長(zhǎng)，對(duì)環(huán)境變化的爺種不確定因素就更難以進(jìn)行描述和假設(shè)。

　　德爾菲法既可用于企業(yè)整體的人力資源需求量的預(yù)測(cè)，也可用來預(yù)測(cè)部門的人力資源需求，它的目標(biāo)是通過綜合專家們各自的意見來預(yù)測(cè)某一領(lǐng)域的發(fā)展?fàn)顩r，適用于對(duì)人力資源需求的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)。

　　54.合理分權(quán)的作用不包括(　　)。

　　A.有利于企業(yè)統(tǒng)一指揮和領(lǐng)導(dǎo)

　　B.有利于調(diào)動(dòng)下級(jí)的積極主動(dòng)性

　　C.有利于基層迅速正確地做出決策

　　D.有利于領(lǐng)導(dǎo)集中力量抓重大問題

　　【答案】A

　　【解析】分權(quán)是調(diào)動(dòng)下級(jí)積極性、主動(dòng)性的必要組織條件。合理分權(quán)有利于基層根據(jù)實(shí)際情況迅速而正確地做出決策，也有利于上層領(lǐng)導(dǎo)擺脫日常事務(wù)，集中精力抓重大問題。

　　55.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解委員會(huì)主任由(　　)擔(dān)任。

　　A.職工代表

　　B.政府代表

　　C.工會(huì)代表

　　D.用人單位代表

　　【答案】C

　　【解析】調(diào)解委員會(huì)的組成是：①職工代表，由職工代表大會(huì)或職工大會(huì)推舉產(chǎn)生;②用人單位代表，由用人單位法定代表人指定;③工會(huì)代表，由用人單位工會(huì)委員會(huì)指定。調(diào)解委員會(huì)主任由工會(huì)代表擔(dān)任。

　　56.在培訓(xùn)效果評(píng)估的層級(jí)體系中，反應(yīng)評(píng)估的評(píng)估內(nèi)容是(　　)。

　　A.受訓(xùn)者在工作過程中行為方式的變化和改進(jìn)等

　　B.受訓(xùn)者在技能、態(tài)度、行為方式等方面的收獲

　　C.受訓(xùn)者取得的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)或技術(shù)管理方面的業(yè)績(jī)

　　D.受訓(xùn)者對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度如何

　　【答案】D

　　【解析】培訓(xùn)結(jié)果的四級(jí)評(píng)估是：①反應(yīng)評(píng)估：是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度;②學(xué)習(xí)評(píng)估：是第二級(jí)評(píng)估，著眼對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲;③行為評(píng)估：主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變;④結(jié)果評(píng)估：是第四級(jí)評(píng)估，通過對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可度量的指標(biāo)進(jìn)行考核，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化情況。

　　57.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是(　　)。

　　A.明確員工現(xiàn)有技能與理想狀態(tài)間的差距

　　B.收集有關(guān)新崗位和現(xiàn)在崗位要求的數(shù)據(jù)

　　C.選擇測(cè)評(píng)工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)

　　D.明確培訓(xùn)的要求，預(yù)測(cè)培訓(xùn)的潛在困難

　　【答案】C

　　【解析】制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的目標(biāo)是選擇測(cè)評(píng)的工具，明確評(píng)估的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn);具體方法是采用模擬實(shí)驗(yàn)或聘請(qǐng)專家對(duì)測(cè)評(píng)工具、評(píng)估指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行初步評(píng)價(jià)。

　　58.評(píng)價(jià)中心技術(shù)不包括(　　)。

　　A.案例分析

　　B.公文筐測(cè)試

　　C.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論

　　D.結(jié)構(gòu)化面試

　　【答案】D

　　【解析】評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等。

　　59.在人力資源需求預(yù)測(cè)的定量方法中，(　　)是先將公司的員工需求量與影響需求量主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型表示出來，依此模型及主要因素變量來預(yù)測(cè)公司的員工需求。

　　A.計(jì)算機(jī)模擬法

　　B.馬爾可夫分析法

　　C.定員定額分析法

　　D.經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法

　　【答案】D

　　【解析】經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關(guān)系用數(shù)學(xué)模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預(yù)測(cè)公司的員工需求。

　　60.以下關(guān)于成績(jī)記錄法的表述，不正確的是(　　)。

　　A.需要聘請(qǐng)外部專家參與評(píng)估

　　B.該方法有很強(qiáng)的適應(yīng)性和有效性

　　C.與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合，效果會(huì)更好

　　D.由外部專家驗(yàn)證工作業(yè)績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確

　　【答案】D

　　【解析】成績(jī)記錄法是一種新開發(fā)出來的績(jī)效考評(píng)方法。這種方法比較適合從事教學(xué)、科研工作的教師和專家，也適用于與教師、專家具有相同工作性質(zhì)的人員，即他們每天工作的內(nèi)容不同，無法用完全固化的衡量指標(biāo)進(jìn)行考量。

　　采用這一方法的步驟是，先由考評(píng)者把自己與工作職責(zé)有關(guān)的成績(jī)寫在一張成績(jī)記錄表上，然后由其上級(jí)主管驗(yàn)證這些成績(jī)是否真實(shí)準(zhǔn)確，最后由外部專家就這些材料進(jìn)行分析，從而對(duì)被考評(píng)人的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估。

　　該方法有很強(qiáng)的適用性和有效性，特別是與行為量表等考評(píng)方法結(jié)合在一起使用，效果更好。

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