二、簡答題

　　1[簡答題]簡述無領導小組的概念及其優(yōu)缺點。

　　參考答案：試題難度：統 計：本題共被作答0次 。參考解析：(1)概念：無領導小組討論是評價中心方法的主要組成部分，是指由一定數量的一組被評人(6～9人)，在規(guī)定時間內(約1小時)就給定的問題進行討論，討論中各個成員處于平等的地位，并不指定小組的領導者或主持人。通常，被評人通過討論得到一個全體成員一致認可的用于問題解決的決策方案，評價者通過被評人在討論中的語言及行為的觀察評價被評人的領導能力、人際溝通技巧、主動性、口頭表達能力、說服力、自信心等能力。一般情況下，無領導小組討論都要進行錄像，然后評價人員根據錄像內容進行評分。

　　(2)優(yōu)點：具有生動的人際互動效應;能在被評價者之間產生互動;討論過程真實，易于客觀評價;被評價人難以掩飾自己的特點;測評效率高。

　　(3)缺點：題目的質量影響測評的質量;對評價者和測評標準的要求較高;應聘者表現易受同組其他成員影響;被評價者的行為仍然有偽裝的可能性。

　　2[簡答題]在員工素質測評準備階段需要完成哪些具體的工作?

　　參考解析：1)收集必要的資料。

　　2)組織強有力的測評小組。必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。

　　3)測評方案的制訂：

　�、俅_定被測評對象的范圍和測評目的。

　�、谠O計和審查員工素質能力測評的指標與參照標準。這項工作是減少測評過程中測評誤差的一種手段，應引起足夠的重視。

　�、劬幹苹蛐抻唵T工素質能力測評的參照標準。測評的參照標準是測評人員所遵循的客觀“尺度”。編制參照標準時，要嚴格遵守編制程序、方法和原則。

　　④選擇合理的測評方法。人事測評方法通常采用四個指標，即效度、公平程度、實用性和成本。

　　3[簡答題]簡述面試的常見問題。

　　參考解析：面試的常見問題包括：①面試目的不明確;②面試標準不具體;③面試缺乏系統性;④面試問題設計不合理(直接讓應聘者描述自己的能力、特點、個性的問題，多項選擇式的問題);⑤面試考官的偏見(第一印象、對比效應、暈論效應、與我相似心理、錄用壓力)。

　　4[簡答題]

　　簡述撰寫培訓評估報告的步驟。

　　參考解析：(1)撰寫導言，介紹評估實施的背景、目的和性質，說明評估方案以往的實施情況。

　　(2)概述評估實施的過程，交代清楚評估方案的設計方法、抽樣及統計方法、資料收集方法和評估所依據的量度指標。

　　(3)闡明評估結果(應與方法論密切相關)。

　　(4)解釋、評論評估結果并提供參考意見。

　　(5)撰寫附錄，包括收集和分析資料用的圖表、問卷、部分原始資料等。

　　(6)撰寫報告提要，幫助讀者迅速掌握報告要點。

　　5[簡答題]列舉并簡述你所知道的人力資源需求預測的分析方法。

　　參考解析：人力資源需求預測的分析方法有：

　　1)經驗預測法：利用現有的情報和資料，根據有關人員的經驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測。

　　2)描述法：通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述和假設，從描述、假設、分析和綜合中提出企業(yè)未來的人力資源需求預測。

　　3)德爾菲法：采取問卷調查的方式，聽取專家對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估，并通過多次重復，最終達成一致意見。

　　4)轉換比率法：根據企業(yè)生產任務估計組織所需要的一線生產人員的數量，然后根據這一數量來估計輔助人員的數量。

　　5)人員比率法：先計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標的比例，然后根據可預見的變量，計算出所需要的各類人員數量。

　　6)趨勢外推法：根據人力資源歷史和現有資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數學工具對該序列加以引申。即從過運去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預測的目的。

　　7)回歸分析法：依據事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢。

　　8)經濟計量模型法：先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量來預測公司的員工需求。

　　9)灰色預測模型法：對既含有已知信息，又含有未知或未確定信息的系統進行預測。

　　10)生產模型法：根據企業(yè)的產出水平和資本總額來進行預測。

　　11)馬爾可夫分析法：通過觀察歷年企業(yè)內部人數的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)。

　　12)定員定額分析法：通過對工作定額分析、崗位定員、設備看管定員定額、勞動效率定員、比例定員等方式來進行預測。

　　13)計算機模擬法：在計算機中運用各種復雜的數學模式，對各種情況下企業(yè)組織人數和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測人力資源需求。

　　6[簡答題]簡述結構化面試的類型、實施程序和開發(fā)模式。

　　參考解析：結構化面試試題的類型有：①背景性問題;②知識性問題;③思維性問題;④經驗性問題;⑤情境性問題;⑥壓力性問題;⑦行為行問題。

　　結構化面試的實施程序有：①構建選拔性素質模型;②設計結構化面試提綱;③制定評分標準及等級評分表;④培訓結構化面試考官，提高結構化面試的信度和效度;⑤結構化面試及評分;⑥決策。

　　結構化面試的開發(fā)。由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質模型進行調整，對結構化面試進行開發(fā)。結構化面試的開發(fā)包括：測評標準的開發(fā)，即選拔性素質模型的構建;結構化面試問題的設計;評分標準的確定。