二、多項(xiàng)選擇題

　　1.教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則包括 (　　)。

　　A.普遍性原則

　　B.適應(yīng)性原則

　　C.針對性原則

　　D.最優(yōu)化原則

　　E.創(chuàng)新性原則

　　參考答案：BCDE

　　參考解析：教學(xué)計(jì)劃的設(shè)計(jì)原則是適應(yīng)性、針對性、最優(yōu)化和創(chuàng)新性原則。

　　2.(　　)屬于人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境。

　　A.組織環(huán)境

　　B.科技環(huán)境

　　C.人口環(huán)境

　　D.經(jīng)濟(jì)環(huán)境

　　E.法律環(huán)境

　　參考答案：BCDE

　　參考解析： 人力資源規(guī)劃的外部環(huán)境包括：①經(jīng)濟(jì)環(huán)境：經(jīng)濟(jì)環(huán)境方面的各種變化在宏觀上改變著企業(yè)員工隊(duì)伍的數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)，它對企業(yè)人力資源需求影響較大。②人口環(huán)境：社會(huì)或本地區(qū)的人口規(guī)模，勞動(dòng)力隊(duì)伍的數(shù)量、結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等特征。③科技環(huán)境：科學(xué)技術(shù)對企業(yè)人員規(guī)劃的影響是全方位的。④文化法律等社會(huì)因素：社會(huì)文化反映社會(huì)民眾的基本信念、價(jià)值觀，對人力資源管理有間接的影響。影響人力資源活動(dòng)的法律因素有：政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度、工時(shí)制度、最低工資標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)衛(wèi)生、勞動(dòng)保護(hù)、安全生產(chǎn)等規(guī)定，以及戶籍制度、住房制度、社會(huì)保障制度等。這些制度、政策、規(guī)定會(huì)影響到人力資源管理工作的全過程，當(dāng)然也會(huì)影響到企業(yè)的人員規(guī)劃。

　　3.勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的權(quán)利包括 (　　)。

　　A.當(dāng)事人有直接回避的權(quán)利

　　B.當(dāng)事人有強(qiáng)制執(zhí)行的權(quán)利

　　C.當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利

　　D.當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利

　　E.當(dāng)事人有提出仲裁申請、答辯的權(quán)利

　　參考答案：CDE

　　參考解析： 勞動(dòng)爭議當(dāng)事人的權(quán)利包括：①當(dāng)事人有提出仲裁申請、答辯、變更申訴請求、撤訴、要求勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)公正調(diào)解和裁決的權(quán)利;②當(dāng)事人有委托代理人參加仲裁活動(dòng)的權(quán)利;③當(dāng)事人有申請回避的權(quán)利;④當(dāng)事人有提出主張、提供證據(jù)的權(quán)利;⑤當(dāng)事人有自行和解的權(quán)利;⑥當(dāng)事人有不服仲裁裁決向人民法院起訴的權(quán)利;⑦當(dāng)事人有申請執(zhí)行的權(quán)利。

　　4.制定勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位應(yīng) (　　)。

　　A.堅(jiān)持市場取向

　　B.優(yōu)先保護(hù)勞動(dòng)者

　　C.定期公開發(fā)布

　　D.優(yōu)先考慮企業(yè)利益

　　E.堅(jiān)持實(shí)事求是

　　參考答案：ACE

　　5、薪酬調(diào)查分析報(bào)告的內(nèi)容包括 (　　)。.

　　A.組織實(shí)施情況分析

　　B.政策分析

　　C.最低工資變動(dòng)分析

　　D.趨勢分析

　　E.寬帶工資實(shí)施情況

　　參考答案：ABD

　　參考解析：ABD薪酬分析報(bào)告內(nèi)容：薪酬調(diào)查的組織實(shí)施情況分析、薪酬數(shù)據(jù)分析、政策分析、趨勢分析、企業(yè)薪酬?duì)顩r與市場經(jīng)濟(jì)狀況分析、薪酬水平或制度調(diào)整的建議。

　　6.德爾菲法所請的專家的來源有 (　　)。

　　A.組織內(nèi)部

　　B.組織外部

　　C.管理人員

　　D.普通員工

　　E.高層管理

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析： 德爾菲法專家組里的專家可以來自組織內(nèi)部，也可以來自組織外部;可以是管理人員，也可以是普通員工;可以是基層的管理人員，也可以是高層經(jīng)理。總之，這里的專家不是學(xué)者意義上的，而是對所研究的問題有深入了解的人員，即對所研究的問題有發(fā)言權(quán)的人員。

　　7、員工測評指標(biāo)的標(biāo)度有 (　　)等幾類。

　　A.數(shù)量式

　　B.等級式

　　C.定義式

　　D.量詞式

　　E.綜合式

　　參考答案：ABCD

　　8.績效考評的標(biāo)準(zhǔn)包括 (　　)。

　　A.分解提問標(biāo)準(zhǔn)

　　B.分解等級標(biāo)準(zhǔn)

　　C.綜合提問標(biāo)準(zhǔn)

　　D.綜合等級標(biāo)準(zhǔn)

　　E.結(jié)構(gòu)等級標(biāo)準(zhǔn)

　　參考答案：AD

　　參考解析： 績效考評標(biāo)準(zhǔn)的種類主要包括兩類：綜合等級標(biāo)準(zhǔn)和分解提問標(biāo)準(zhǔn)。

　　9.培訓(xùn)效果行為評估的具體方法有 (　　)。

　　A.訪談法

　　B.績效評估

　　C.提問法

　　D.行為觀察

　　E.筆試法

　　參考答案：ABD

　　參考解析： 培訓(xùn)效果行為評估的方法有：問卷調(diào)查、行為觀察、訪談法、績效評估、管理能力評鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評估。

　　10.培訓(xùn)效果正式評估的優(yōu)點(diǎn)包括 (　　)。

　　A.在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷

　　B.使得評估結(jié)論更具有說服力

　　C.容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)

　　D.不會(huì)給受訓(xùn)者帶來太大的壓力

　　E.可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對

　　參考答案：ABCE

　　參考解析： 培訓(xùn)效果正式評估具有詳細(xì)的評估方案、測度工具和評判標(biāo)準(zhǔn)。它的優(yōu)點(diǎn)是：

　　①在數(shù)據(jù)和事實(shí)的基礎(chǔ)上做出判斷，使評估結(jié)論更有說服力;②更容易將評估結(jié)論用書面形式表現(xiàn)出來，如記錄和報(bào)告等;③可將評估結(jié)論與最初計(jì)劃比較核對。

　　11.勞動(dòng)爭議仲裁的基本原則包括 (　　)。

　　A.合議原則

　　B.強(qiáng)制原則

　　C.一次裁決原則

　　D.回避原則

　　E.區(qū)分舉證責(zé)任原則

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析： 勞動(dòng)爭議仲裁的原則是：①一次裁決原則;②合議原則;③強(qiáng)制原則;④回避原則;⑤區(qū)分舉證責(zé)任原則。

　　12.崗位工資制的特點(diǎn)主要有 (　　)。

　　A.根據(jù)業(yè)績支付工資

　　B.客觀性較強(qiáng)

　　C.以崗位分析為基礎(chǔ)

　　D.對崗不對人

　　E.根據(jù)崗位支付工資

　　參考答案：BCDE

　　參考解析： 崗位工資制的最大特點(diǎn)是工資的給予“對崗不對人”，工資水平的差異來源于員工崗位的不同，在相同崗位上工作的員工，獲得相同的工資，而很少考慮員工的年齡、資歷、技能等個(gè)人因素。崗位工資制的特點(diǎn)是：根據(jù)崗位支付工資，以崗位分析為基礎(chǔ)，客觀性較強(qiáng)。

　　13、常用的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析方法有 (　　)。

　　A.離散分析法

　　B.數(shù)據(jù)排列法

　　C.頻率分析法

　　D.相關(guān)分析法

　　E.圖標(biāo)分解法

　　參考答案：ABCE

　　參考解析：即使是工作內(nèi)容基本相同的同種崗位，在不同的企業(yè)中所獲得的報(bào)酬也可能出現(xiàn)比較大的差距。

　　14.以下關(guān)于培訓(xùn)效果總結(jié)性評估的終局測試，說法正確的是 (　　)。

　　A.終局測試具有較強(qiáng)的說服力

　　B.能用于決定培訓(xùn)項(xiàng)目的取舍

　　C.能作為培訓(xùn)項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)

　　D.有助于培訓(xùn)對象學(xué)習(xí)的改進(jìn)

　　E.能用于決定是否授予受訓(xùn)者某種資格

　　參考答案：ABE

　　參考解析： 總結(jié)性評估是在培訓(xùn)結(jié)束后，對受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目本身的有效性的評估。這種評估經(jīng)常是正式的和客觀的。總結(jié)性評估的終局測試身份正規(guī)，具有較強(qiáng)的說服力。它適用的情況包括：當(dāng)評估結(jié)論將被作為決定給予受訓(xùn)者某種資格，或?yàn)榻M織的決策情況提供依據(jù)時(shí)才采用。只能用于決定項(xiàng)目的取舍，而不能作為項(xiàng)目改進(jìn)的依據(jù)。只能用于決定是否給受訓(xùn)者某種資格，而無助于受訓(xùn)者學(xué)習(xí)的改進(jìn)。

　　15.在培訓(xùn)所使用的各種媒體中，崗位指南的優(yōu)點(diǎn)包括 (　　)。

　　A.查閱快捷

　　B.重點(diǎn)突出

　　C.使用簡易

　　D.記憶方便

　　E.復(fù)雜全面

　　參考答案：ABCD

　　參考解析： 崗位指南是對最常用、最關(guān)鍵的任務(wù)的描述，使包含許多復(fù)雜步驟的任務(wù)簡單化。崗位指南不像技術(shù)手冊那么復(fù)雜，它具有重點(diǎn)突出、使用簡易、查閱快捷、記憶方便等優(yōu)點(diǎn)。

　　16、薪酬調(diào)查時(shí)，被調(diào)查崗位應(yīng)在 (　　)等方面與本企業(yè)崗位具有可比性。

　　A.工作性質(zhì)

　　B.崗位職責(zé)

　　C.薪酬水平

　　D.任職資格

　　E.工作年限

　　參考答案：ABD

　　17.結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括 (　　)。

　　A.測評標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)

　　B.面試問題的設(shè)計(jì)

　　C.評分標(biāo)準(zhǔn)的確定

　　D.面試考官的選拔

　　E.面試結(jié)果的公布

　　參考答案：ABC

　　參考解析： 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā)包括選拔性素質(zhì)模型的構(gòu)建、結(jié)構(gòu)化面試問題設(shè)計(jì)和評分標(biāo)準(zhǔn)的確定。

　　18.企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用包括 (　　)。

　　A.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求

　　B.提高企業(yè)人力資源的利用效率

　　C.促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展

　　D.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃

　　E.政府有關(guān)的勞動(dòng)就業(yè)制度

　　參考答案：ABCD

　　參考解析： 人力資源規(guī)劃有五方面的作用：①滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的要求;②促使企業(yè)人力資源管理工作的開展;③協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃;④提高企業(yè)人力資源的利用效率;⑤使組織和個(gè)人發(fā)展目標(biāo)相一致。

　　19.素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系橫向結(jié)構(gòu)包括 (　　)。

　　A.測評內(nèi)容

　　B.行為環(huán)境要素

　　C.測評目標(biāo)

　　D.工作績效要素

　　E.結(jié)構(gòu)性要素

　　參考答案：BDE

　　參考解析： 在測評標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)中可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測評要素體系的基本模式。

　　20.以下有關(guān)行為描述面試的說法，正確的有 (　　)。

　　A.是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

　　B.面試的問題都是行為性問題

　　C.是一種特殊的非結(jié)構(gòu)化面試

　　D.面試的問題都是知識性問題

　　E.實(shí)質(zhì)是識別關(guān)鍵性的工作要求

　　參考答案：ABE

　　參考解析：此題是綜合性的問題，考核對行為描述面試的整體理解和把握。行為描述面試是一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試，與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別在于，它采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問題。這種面試方法在對目標(biāo)崗位進(jìn)行充分而深入分析的基礎(chǔ)上，對崗位需要的關(guān)鍵勝任特質(zhì)進(jìn)行清晰的界定，然后在應(yīng)聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關(guān)的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應(yīng)聘者做出評價(jià)。行為描述面試的實(shí)質(zhì)是：①用過去的行為預(yù)測未來的行為;②識別關(guān)鍵性的工作要求③探測行為樣本。

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