16.處理異地勞動(dòng)爭(zhēng)議時(shí)，被派遣勞動(dòng)者與派遣機(jī)構(gòu)的勞動(dòng)爭(zhēng)議由 (　　)所在地管轄。

　　A.派遣機(jī)構(gòu)

　　B.被派遣勞動(dòng)者

　　C.接受單位

　　D.勞動(dòng)合同約定

　　參考答案：A

　　參考解析：被派遣勞動(dòng)者與接受單位(即用工單位)的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由接受單位所在地管轄;被派遣勞動(dòng)者與派遣單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，由派遣單位所在地管轄;被派遣勞動(dòng)者與派遣單位和接受單位的勞動(dòng)爭(zhēng)議，可由勞動(dòng)合同或勞動(dòng)者派遣協(xié)議約定，由當(dāng)事人選擇派遣單位所在地或接受單位所在地管轄。

　　17.在制定培訓(xùn)規(guī)劃時(shí)，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的途徑不包括 (　　)。

　　A.專家咨詢

　　B.中介機(jī)構(gòu)

　　C.小組討論

　　D.經(jīng)驗(yàn)總結(jié)

　　參考答案：B

　　參考解析： 在制定培訓(xùn)規(guī)劃的基本步驟中，設(shè)計(jì)培訓(xùn)方法的目標(biāo)是根據(jù)培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容選擇培訓(xùn)方式方法;主要的設(shè)計(jì)方法是采用經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、小組討論、專家咨詢等多種形式提出具體對(duì)策。

　　18.以 (　　)為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)會(huì)使員工只重視眼前效益，不重視長(zhǎng)期發(fā)展。

　　A.績(jī)效

　　B.行為

　　C.工作

　　D.技能

　　參考答案：A

　　參考解析： 以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績(jī)效工資制)的特點(diǎn)是員工的工資主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績(jī)效來(lái)決定。其顯著優(yōu)點(diǎn)是激勵(lì)效果好，但也存在一定的缺　陷：使員工只重視眼前利益，不重視長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，沒有學(xué)習(xí)新知識(shí)、新技能的動(dòng)力;只重視自己的績(jī)效，不重視與人合作、交流。以績(jī)效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)比較適用以下類型的企業(yè)或部門：工作任務(wù)飽滿，有超負(fù)荷工作的必要，績(jī)效能夠自我控制，員工可以通過(guò)主觀努力改變績(jī)效等。

　　19.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)的指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須具備的條件是 (　　)。t

　　A.定性化、結(jié)果化

　　B.定性化、行為化

　　C.定量化、結(jié)果化

　　D.定量化、行為化

　　參考答案：D

　　參考解析： 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)作為績(jī)效考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的結(jié)合體，它必須是定量化的，如果難以定量化，那么也必須是行為化的。如果定量化和行為化這兩個(gè)特征都不具備，那么就無(wú)法對(duì)組織或員工個(gè)人的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)。

　　20.作為企業(yè)管理技能開發(fā)的基本模式，短期學(xué)習(xí)的優(yōu)點(diǎn)不包括 (　　)。

　　A.較有深度

　　B.可以學(xué)習(xí)工作兩不誤

　　C.針對(duì)性好

　　D.可以全力以赴地學(xué)習(xí)

　　參考答案：B

　　參考解析： 短期學(xué)習(xí)即開展短期的學(xué)習(xí)班對(duì)管理人員進(jìn)行培訓(xùn)。其優(yōu)點(diǎn)是：管理人員能全力以赴進(jìn)行學(xué)習(xí);學(xué)習(xí)有針對(duì)性、有深度，效果較好。其缺點(diǎn)是：管理人員脫崗工作一段時(shí)間，會(huì)對(duì)工作帶來(lái)一些影響。

　　21.人力資源社會(huì)保障部門、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會(huì)組織對(duì)勞動(dòng)安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實(shí)施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查，由此形成 (　　)。

　　A.安全生產(chǎn)責(zé)任制度

　　B.安全生產(chǎn)教育制度

　　C.安全生產(chǎn)檢查制度

　　D.安全衛(wèi)生認(rèn)證制度

　　參考答案：C

　　參考解析： 安全生產(chǎn)檢查制度是人力資源社會(huì)保障部門(勞動(dòng)部門)、產(chǎn)業(yè)主管部門、用人單位、工會(huì)組織對(duì)勞動(dòng)安全衛(wèi)生法律、法規(guī)、制度的實(shí)施依法進(jìn)行監(jiān)督檢查的制度。

　　22.“解決和處理問題方法訓(xùn)練”又稱為 (　　)。

　　A.決策競(jìng)賽

　　B.輪流任職計(jì)劃

　　C.角色扮演

　　D.決策模擬訓(xùn)練

　　參考答案：D

　　參考解析： 決策模擬訓(xùn)練又被稱為解決和處理問題方法訓(xùn)練。指通過(guò)模擬各種決策情況，訓(xùn)練學(xué)員如何選擇各種策略，提高決策的有效性。

　　23.(　　)一般采用問卷調(diào)查的方法，聽取專家的分析評(píng)估，經(jīng)多次重復(fù)后達(dá)成一致意見。

　　A.經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法

　　B.描述法

　　C.轉(zhuǎn)換比率法

　　D.德爾菲法

　　參考答案：D

　　參考解析： ①經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法：利用現(xiàn)有的情報(bào)和資料，根據(jù)有關(guān)人員的經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合公司的人員需求加以預(yù)測(cè)。②描述法：人力資源計(jì)劃人員可以通過(guò)對(duì)本企業(yè)組織在未來(lái)某一時(shí)期的有關(guān)因素的變化進(jìn)行描述和假設(shè)。③德爾菲法：又稱專家評(píng)估法，一般采用問卷調(diào)查的方式，聽取專家(尤其是人事專家)對(duì)企業(yè)未來(lái)人力資源需求量的分析評(píng)估，并通過(guò)多次重復(fù)，最終達(dá)成一致意見。④轉(zhuǎn)換比率法：目的是將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對(duì)人員的需求，這是一種適合短期需求預(yù)測(cè)的方法。

　　24.在培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃中，課程系列計(jì)劃以 (　　)為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起。

　　A.目標(biāo)

　　B.過(guò)程

　　C.方法

　　D.結(jié)果

　　參考答案：A

　　參考解析： 課程系列計(jì)劃是指按照一定的順序組合起來(lái)的目標(biāo)一致的課程組合。課程系列計(jì)劃以目標(biāo)為導(dǎo)向，將看似獨(dú)立的相關(guān)課程聯(lián)系在一起，即把所有培訓(xùn)工作都集中到一個(gè)學(xué)習(xí)方向上。

　　25.量化對(duì)象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是 (　　)。

　　A.一次量化

　　B.二次量化

　　C.類別量化

　　D.模糊量化

　　參考答案：A

　　參考解析： 一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱之為實(shí)質(zhì)量化。

　　26.實(shí)行 (　　)時(shí)，必須將工資計(jì)劃和培訓(xùn)計(jì)劃結(jié)合在一起。

　　A.崗位工資制

　　B.技能工資制

　　C.績(jī)效工資制

　　D.年薪制

　　參考答案：B

　　參考解析： 技能工資制的前提是：①明確對(duì)員工的技能要求;②制定實(shí)施與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系;③將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合。

　　27.(　　)被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。

　　A.評(píng)價(jià)中心

　　B.管理中心

　　C.控制中心

　　D.學(xué)習(xí)中心

　　參考答案：A

　　參考解析： 評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。它被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。

　　28.僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)其技能，而不適用于員工之間比較的結(jié)果導(dǎo)向型的績(jī)效考評(píng)方法是 (　　)。

　　A.短文法

　　B.評(píng)價(jià)量表法

　　C.記錄法

　　D.強(qiáng)制選擇法

　　參考答案：A

　　參考解析： 短文法，也稱書面短文法或描述法。其優(yōu)點(diǎn)是以事例說(shuō)明員工表現(xiàn)，可以減少考評(píng)的偏見和暈輪效應(yīng).，也可以減低考評(píng)趨中誤差和過(guò)寬的評(píng)價(jià)誤差。其缺點(diǎn)是費(fèi)時(shí)間和精力，適用范圍小，僅適用于激發(fā)員工表現(xiàn)，開發(fā)技能，而不能用于員工之間的比較以及重要的人事決策。

　　29.在培訓(xùn)效果的評(píng)估體系中， (　　)是第四級(jí)評(píng)估。

　　A.行為評(píng)估

　　B.學(xué)習(xí)評(píng)估

　　C.反應(yīng)評(píng)估

　　D.結(jié)果評(píng)估

　　參考答案：D

　　參考解析： ①反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估，即在課程剛結(jié)束時(shí)，了解學(xué)員對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目的主觀感覺或滿意程度;②學(xué)習(xí)評(píng)估是第二級(jí)評(píng)估，著眼于對(duì)學(xué)習(xí)效果的度量，即評(píng)估學(xué)員在知識(shí)、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲;③行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為方式有多大程度的改變;④結(jié)果評(píng)估是第四級(jí)評(píng)估，通過(guò)對(duì)質(zhì)量、數(shù)量、安全、銷售額、成本、利潤(rùn)、投資回報(bào)率等企業(yè)或?qū)W員上司關(guān)注的并且可度量的指標(biāo)進(jìn)行考核，與培訓(xùn)前進(jìn)行對(duì)照，判斷培訓(xùn)效果的轉(zhuǎn)化情況。