一、單項(xiàng)選擇題

　　1.在素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的設(shè)計(jì)中， (　　)是將需要測評的員工素質(zhì)的要素分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。

　　A.平面結(jié)構(gòu)

　　B.立體結(jié)構(gòu)

　　C.橫向結(jié)構(gòu)

　　D.縱向結(jié)構(gòu)

　　參考答案：C

　　參考解析： 測評標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)兩個方面。橫向結(jié)構(gòu)是指將需要測評的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目;縱向結(jié)構(gòu)是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。

　　2.測評者由于只關(guān)注到被測評者某方面的品質(zhì)特征而做出片面判斷，這是 (　　)。

　　A.暈輪效應(yīng)

　　B.感情效應(yīng)

　　C.近因效應(yīng)

　　D.首因效應(yīng)

　　參考答案：A

　　參考解析： 暈輪效應(yīng)，亦稱以點(diǎn)概面效應(yīng)(美國科學(xué)家桑代克)，由于某人某方面的品質(zhì)和特征特別明顯，使觀察者容易產(chǎn)生清晰明顯的錯覺，忽略其他的品質(zhì)和特征，從而做出片面的判斷。近因誤差，以近期的記憶代替整個測評時期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致測評結(jié)果的誤差。感情效應(yīng)，測評人員和被測對象之間的關(guān)系影響測評結(jié)果。首因效應(yīng)，主要是第一印象影響測評結(jié)果。

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　　3.對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制的品德測評法是 (　　)。

　　A.心理技術(shù)

　　B.FRC技術(shù)

　　C.投射技術(shù)

　　D.問卷技術(shù)

　　參考答案：C

　　參考解析： 品德測評法包括三類：

　　(1)FRC品德測評法：用計(jì)算機(jī)輔助分析事實(shí)報(bào)告的考核性品德測評方法。

　　(2)問卷法：采用問卷測驗(yàn)形式測評品德是一種實(shí)用、方便、高效的方法。有代表性的是卡特爾l6因素個性問卷、艾森克個性問卷、明尼蘇達(dá)多相個性問卷等。

　　(3)投射技術(shù)：廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測評目的加以隱蔽的一切間接測評技術(shù);狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測評者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測評者看到、聽到或想到什么。投射技術(shù)的特點(diǎn)包括：①測評目的的隱蔽性;②內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放性;③反應(yīng)的自由性。一般對被測評者的回答或反應(yīng)不做任何限制，完全是自由性的反應(yīng)。

　　4.人力資源需求預(yù)測的方法中，依據(jù)事情發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事情未來發(fā)展趨勢的方法是 (　　)。

　　A.趨勢外推法

　　B.人員比率法

　　C.回歸分析法

　　D.轉(zhuǎn)換比率法

　　參考答案：C

　　參考解析： 此題直接考核人力資源需求定量預(yù)測方法的定義。①轉(zhuǎn)換比率法：將企業(yè)的業(yè)務(wù)量轉(zhuǎn)換為對人員的需求，這是一種適合短期需求預(yù)測的方法。②人員比率法：首先計(jì)算出企業(yè)歷史上關(guān)鍵業(yè)務(wù)指標(biāo)(例如：技術(shù)人員與管理人員)的比例，然后根據(jù)可預(yù)見變量計(jì)算出所需的各類人員。③趨勢外推法：又稱時間序列法，其實(shí)質(zhì)是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，根據(jù)隨時問變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運(yùn)用數(shù)學(xué)工具對該序列加以引申，即從過去延伸。④回歸分析法：依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量問相互關(guān)系的一種定量預(yù)測方法，又稱回歸模型預(yù)測法或因果法。

　　5.提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法不包括 (　　)。

　　A.問卷調(diào)查法

　　B.目標(biāo)分解法

　　C.關(guān)鍵分析法

　　D.標(biāo)桿基準(zhǔn)法

　　參考答案：A

　　參考解析： 提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的方法有：①目標(biāo)分解法;②關(guān)鍵分析法;③標(biāo)桿基準(zhǔn)法。

　　6.(　　)可以將不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象進(jìn)行比較。

　　A.等距量化

　　B.當(dāng)量量化

　　C.類別量化

　　D.模糊量化

　　參考答案：B

　　參考解析： 當(dāng)量量化實(shí)際上也是近似的等值技術(shù)。當(dāng)量量化常常是一種主觀量化形式，其作用是把不同類別、不同質(zhì)的素質(zhì)測評對象量化，使之能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。

　　7.(　　)的工資結(jié)構(gòu)比較適用于各工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。

　　A.以績效為導(dǎo)向

　　B.以行為為導(dǎo)向

　　C.以工作為導(dǎo)向

　　D.以技能為導(dǎo)向

　　參考答案：C

　　參考解析： 工資結(jié)構(gòu)的類型包括：①以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(績效工資制)：比較適用于工作任務(wù)飽滿、有超負(fù)荷工作的必要、績效能夠自我控制、員工可以通過主觀努力改變績效的企業(yè)或部門。②以工作為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(崗位工資制)比較適用于各個工作之間的責(zé)、權(quán)、利明確的企業(yè)。③以技能為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu)(技能工資制)：適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別大的企業(yè)，或者說處在見拿起，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè)。④組合工資結(jié)構(gòu) (組合工資制)適用于各種類型的企業(yè)

　　8、根據(jù)勞動合同法的規(guī)定，勞務(wù)派遣單位的注冊資本不得少于 (　　)萬元。

　　A.20

　　B.30

　　C.50

　　D.200

　　參考答案：D

　　參考解析：2014年的新版內(nèi)容上，勞務(wù)派遣公司的注冊資本不得低于200萬元。

　　9.(　　)是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。

　　A.工資差距

　　B.工資檔次

　　C.等級重疊

　　D.浮動幅度

　　參考答案：C

　　參考解析： 等級重疊是指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。工資級差是指不同等級之間工資相差的幅度，即企業(yè)內(nèi)部最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及各等級之間的工資比例關(guān)系。浮動幅度是指在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次的工資水平之間的差額，也可指中等檔次的工資水平與最低或最高檔次的工資水平之間的差額。

　　10.(　　)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。

　　A.薪酬的市場調(diào)查

　　B.崗位分析與評價(jià)

　　C.績效考評的實(shí)施

　　D.崗位調(diào)查與分類

　　參考答案：B

　　參考解析： 崗位分析與評價(jià)是企業(yè)薪酬制度設(shè)計(jì)的基本依據(jù)和前提。為了保證企業(yè)薪酬管理對外的公正公平性，還要進(jìn)行薪酬的市場調(diào)查，根據(jù)可比性數(shù)據(jù)，對崗位評價(jià)結(jié)果的合理性進(jìn)行驗(yàn)證。

　　11.作為員工素質(zhì)測評量化的主要形式，類別量化與模糊量化都可以看作是 (　　)。

　　A.當(dāng)量量化

　　B.二次量化

　　C.等距量化

　　D.比例量化

　　參考答案：B

　　參考解析： 類別量化與模糊量化可看作是二次量化。類別量化就是把素質(zhì)測評對象劃分到事先確定的幾個類別中去，然后每個類別賦予不同的數(shù)字。模糊量化則要求把素質(zhì)測評對象同時劃分到事先確定的每個類別中去，根據(jù)該對象的隸屬程度分別賦值。

　　12.面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是 (　　)。

　　A.結(jié)束階段

　　B.導(dǎo)入階段

　　C.核心階段

　　D.確認(rèn)階段

　　參考答案：B

　　參考解析： 面試的實(shí)施過程一般包括五個階段：①關(guān)系建立階段：面試考官從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問題開始發(fā)問。本階段常用的是一些封閉性問題。②導(dǎo)人階段：面試考官提問一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目。本階段常用的是開放性的問題。③核心階段：面試考官通常要求應(yīng)聘者講述一些關(guān)于核心勝任力的事例，通常采用的是一些行為性問題，但通常與其他問題配合使用。④確認(rèn)階段：考官進(jìn)一步對核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)。在本階段常采用的是開放性的問題，盡量避免使用封閉性問題。⑤結(jié)束階段：面試考官完成了所有預(yù)計(jì)的提問之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個機(jī)會，詢問應(yīng)聘者是否還有問題要問，是否還有什么事項(xiàng)需要加以補(bǔ)充說明。常用的問題是行為性問題和開放性問題。

　　13.360度考評方法中， (　　)具有較高的主觀性，常給予較高的分?jǐn)?shù)。

　　A.自我評價(jià)

　　B.下級評價(jià)

　　C.上級評價(jià)

　　D.同級評價(jià)

　　參考答案：A

　　參考解析： 360度考評又稱為全視角考評方法，它是由被考評者的上級、同事、下級和(或)客戶(包括內(nèi)部客戶、外部客戶)以及被考評者本人擔(dān)任考評者，從多個角度對考評者進(jìn)行全方位評價(jià)，再通過反饋程序，達(dá)到改變行為、提高績效等目標(biāo)的考評方法。分為上級評價(jià)(績效評價(jià)中最常采用的方式)、同級評價(jià)(結(jié)果可以用于選拔人才)、下級評價(jià)(有助于對主管的潛能進(jìn)行開發(fā))、客戶評價(jià)(對于從事服務(wù)業(yè)和銷售業(yè)的人員特別重要)和自我評價(jià)(具有較強(qiáng)的主觀性)。

　　14.(　　)是基于勝任特征的考評方法，使用這種方法得出的結(jié)果更全面、深刻。

　　A.平衡計(jì)分卡

　　B.行為定位法

　　C.評價(jià)中心法

　　D.360度考評

　　參考答案：D

　　參考解析： 勝任特征是指將績效優(yōu)秀者與績效一般者區(qū)分開來的個體潛在的深層次特征。360度考評是基于勝任特征的一種考評方法，通過這種方法得出的考評結(jié)果更加全面、深刻。

　　15.從企業(yè)內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)不包括 (　　)。

　　A.教師水平較高

　　B.培訓(xùn)成本較低

　　C.教師與學(xué)員易于交流

　　D.培訓(xùn)易于控制

　　參考答案：A

　　參考解析： 內(nèi)部開發(fā)培訓(xùn)資源的優(yōu)點(diǎn)是：①對各方面比較了解，使培訓(xùn)更具有針對性，有利于提高培訓(xùn)的效果。②與學(xué)員相互熟識，能保證培訓(xùn)中交流的順暢。③培訓(xùn)相對易于控制。④內(nèi)部開發(fā)教師資源成本低。