二、多項選擇題

　　1.行為描述面試的實質是 (　　)。

　　A.屬于特殊的結構化面試

　　B.面試提問都是行為性問題

　　C.識別關鍵性的工作要求

　　D.用過去行為預測未來行為

　　E.探測行為樣本

　　參考答案：CDE

　　參考解析：行為描述面試的實質是：①用過去的行為預測未來的行為;②識別關鍵性的工作要求;③探測行為樣本。

　　2.(　　)可以測量員工培訓的技能成果。

　　A.工作抽樣

　　B.原始記錄

　　C.現場觀察

　　D.統(tǒng)計日報

　　E.態(tài)度調查

　　參考答案：AC

　　參考解析：員工培訓技能成果的確定方法包括：現場觀察、工作抽樣、專家評定。

　　3、結果導向型的績效考評方法包括 (　　)。

　　A.關鍵事件法

　　B.短文法

　　C.勞動定額法

　　D.目標管理法

　　E.直接指標法

　　參考答案：BCDE

　　參考解析：績效考評方法的種類有：①行為導向型的績效考評方法，包括主觀考評方法，主要有排列法、選擇排列法、成對比較法、強制分配法和結構式敘述法;客觀考評方法，主要有關鍵事件法、強迫選擇法、行為定位法、行為觀察法和加權選擇量表法;②結果導向型的績效考評法，主要有目標管理法、績效標準法、短文法、直接指標法、成績記錄法和勞動定額法;③綜合型的績效考評方法，主要有圖解式評價量表法、合成考評法、日清日結法和評價中心法。

　　4.以下關于制定工資指導線的說法，正確的是 (　　)。

　　A.應當遵循協(xié)商原則

　　B.只需符合企業(yè)的需求

　　C.應密切關注國際經濟發(fā)展狀況

　　D.應密切結合所在地的宏觀經濟狀況

　　E.應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求

　　參考答案：ADE

　　參考解析：制定工資指導線應遵循的原則是：①工資指導線的制定應符合國家宏觀經濟政策和對工資增長的總體要求，堅持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)經濟效益的增長，平均工資的增長低于勞動生產率的增長。②由于我國幅員遼闊，地區(qū)之間經濟文化發(fā)展并不均衡，經濟發(fā)展水平及發(fā)展速度、生活費水平與其他價格水平亦存在著比較大的差異，因而國家不實行全國統(tǒng)一的工資指導線標準，允許各地根據其具體情況確定當地工資指導線水平。工資指導線水平的制定應密切結合當地的宏觀經濟狀況，綜合考慮地區(qū)年度經濟增長率、社會勞動生產率、城鎮(zhèn)居民消費價格指數、城鎮(zhèn)就業(yè)狀況、勞　動力市場價格、人工成本水平和對外貿易狀況等相關因素。③制定工資指導線實行協(xié)商原則。

　　5.在企業(yè)外部聘請培訓師的優(yōu)點包括 (　　)。

　　A.選擇范圍較大

　　B.帶來全新理念

　　C.提高培訓檔次

　　D.易于控制培訓

　　E.易于營造氣氛

　　參考答案：ABCE

　　參考解析：外部聘請師資的優(yōu)點是：①選擇范圍大，可獲取到高質量的培訓教師資源。②可帶來許多全新的理念。③對學員有較大的吸引力。④可提高培訓檔次，引起企業(yè)各方面的重視。⑤容易營造氣氛，獲得良好的培訓效果。

　　6.強迫選擇法可以避免考評過程中出現的 (　　)。

　　A.趨中傾向

　　B.過寬傾向

　　C.相似偏差

　　D.苛嚴誤差

　　E.對比偏差

　　參考答案：ABD

　　參考解析：克服分布誤差的最佳方法就是“強迫分布法”，即將全體員工從優(yōu)到劣依次排列，然后按各分數段的理論次數分布分別給予相應的評分。分布誤差常見的有三種：寬厚誤差、苛嚴誤差、集中趨勢和中間傾向。相似偏差和對比偏差屬于自我中心效應，糾正的方法是：①建立嚴謹的工作記錄制度;②評價標準制定要詳細、具體、明確;③對考評者進行適當培訓，端正考評者的認識，或者將評價結果與實際績效的誤差大小作為對考評者評價的重要內容之一。

　　7.提取關鍵績效指標的方法包括 (　　)。

　　A.綜合指標法

　　B.關鍵分析法

　　C.目標分解法

　　D.崗位分析法

　　E.標桿基準法

　　參考答案：BCE

　　參考解析：提取關鍵績效指標的方法有：①目標分解法：采用的是平衡計分卡設定目標的方法，即通過建立包括財務指標與非財務指標的綜合指標體系對企業(yè)的績效水平進行監(jiān)控。②關鍵分析法：通過多方面信息的采集和處理，尋求一個企業(yè)成功的關鍵點，弄清到底是什么原則導致企業(yè)克敵制勝的，并對企業(yè)成功的關鍵點進行跟蹤和監(jiān)控。③標桿基準法：企業(yè)將自身的關鍵績效行為，與那些在行業(yè)中領先的、最具影響或最具競爭力企業(yè)的關鍵績效行為，進行深入全面的比較研究，探究這些基準企業(yè)的績效形成的原因，在此基礎上建立企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關鍵績效標準，并提出改進員工績效的具體程序、步驟和方法。

　　8.編制人員需求計劃時，企業(yè)的生產部門應根據 (　　)來確定人員的需求量。

　　A.生產任務總量

　　B.勞動生產率

　　C.計劃勞動定額

　　D.定員的標準

　　E.組織機構設置

　　參考答案：ABCD

　　參考解析：核算計劃期內各部門人員的需求量應根據各部門的特點，按照各類人員的工作性質，分別采用不同的方法。比如企業(yè)生產部門是根據生產任務總量和勞動生產率、計劃勞動定額以及有關定員標準來確定人員的需求量。

　　9.自我中心效應的具體表現為 (　　)。

　　A.相似偏差

　　B.優(yōu)先效應誤差

　　C.對比偏差

　　D.暈輪效應誤差

　　E.共同偏差

　　參考答案：AC

　　參考解析：自我中心效應表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。具體表現有兩類：①對比偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其不同的方面進行評定;②相似偏差，即考評者按照自己的標準尋找被考評者與其相同的方面進行評價。

　　10.戰(zhàn)略導向KPI體系的意義體現在 (　　)。

　　A.具有戰(zhàn)略導向的牽引作用

　　B.是實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具

　　C.能夠最大限度地激發(fā)員工的斗志

　　D.是激勵約束員工行為的一種新型機制

　　E.能調動全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：建立戰(zhàn)略導向的KPI體系的意義：①使KPI體系不僅成為激勵約束企業(yè)員工行為的一種新型的機制，同時還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導向的牽引作用;②通過企業(yè)戰(zhàn)略目標的層層分解，將員工的個人行為與部門的目標相結合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略，成為實施企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具;③徹底轉變傳統(tǒng)的以控制為中心的管理理念，戰(zhàn)略導向的KPI體系更加強調對員工的行為激勵，最大限度地激發(fā)員工的斗志，調動全員的積極性、主動性和創(chuàng)造性。

　　11.企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中應遵循的職業(yè)道德行為準則包括 (　　)。

　　A.安全第一

　　B.預防為主

　　C.以人為本

　　D.獎懲分明

　　E.獎懲結合

　　參考答案：ABC

　　參考解析：安全第一、預防為主、以人為本成為企業(yè)所有員工在勞動安全衛(wèi)生保護工作中的職業(yè)道德行為準則。它可以規(guī)范、引導員工的勞動行為和管理行為向著正確的方向發(fā)展。

　　12.制約和影響績效考評的正確性、可靠性和有效性的問題主要有 (　　)。

　　A.個人偏見

　　B.評價指標對考評的影響

　　C.自我中心效應

　　D.評價標準對考評的影響

　　E.員工績效的分布誤差

　　參考答案：ACDE

　　參考解析：績效考評的正確性、可靠性和有效性，主要受以下各種問題的制約和影響：①分布偏差。②暈輪誤差，亦稱暈輪效應、暈圈錯誤、光環(huán)效應，指在考評中，因某一個人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。③個人偏見，亦稱個人偏差、個人偏誤，即基于被考評者個人的特性，如年齡、性別、宗教、種族、出身、地域等方面的差異，因考評者個人的偏見或者偏好的不同所帶來的評價偏差。④優(yōu)先和近期效應。⑤自我中心效應，這種誤差表現為考評者按照自己對標準的理解進行評價，或按照自己認為恰當的標準進行評價，因而偏離了評價標準。⑥后繼效應，亦稱記錄效應，即被考評者上一個考評期內評價結果的記錄，對考評者在本考評期內的評價所產生的作用和影響。⑦評價標準對考評結果的影響：工作績效評價標準的科學性、系統(tǒng)性和精確程度，對考評方法即工具運用和考評的結果具重要的影響和制約作用。其中前六種是主觀上存在的各種誤差偏誤，最后一個是客觀原因。

　　13、工資標準檔次的調整包括 (　　)。

　　A.‘‘技變”晉檔

　　B.“學變”晉檔

　　C.“齡變”晉檔

　　D.“職變”變檔

　　E.“考核”變檔

　　參考答案：ABCE

　　參考解析：選擇確定被調查的崗位，應在工作性質、難易復雜程度、崗位職責、工作權限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件等方面，與本企業(yè)需調查的崗位具有可比性，選ABD。

　　14.人力資源規(guī)劃的核心內容有 (　　)。

　　A.人力資源費用的控制

　　B.人力資源需求預測

　　C.人力資源信息的收集

　　D.人力資源供給預測

　　E.人力資源供需綜合平衡

　　參考答案：BDE

　　參考解析：狹義的人力資源規(guī)劃即企業(yè)的各類人員規(guī)劃，作為人力資源管理的一項基礎性活動，它的核心部分包括：人力資源需求預測、人力資源供給預測及供需綜合平衡三項工作。

　　15.勞動者派遣機構 (　　)。

　　A.應當在工商行政部門登記注冊

　　B.必須具備企業(yè)法人設立的條件

　　C.是派遣勞動者的形式用人單位

　　D.其設立應當得到勞動保障部門的特許

　　E.是派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者

　　參考答案：BCE

　　參考解析：派遣單位具有作為被派遣勞動者的形式用人單位和被派遣勞動者與接受單位之間的中介組織者的雙重身份。勞務派遣單位必須具備企業(yè)法人設立的條件，依法設立法人治理機關，具有一定數量的專業(yè)從業(yè)人員;有健全的管理制度;達到法定標準的注冊資本，以保證抵御可預見的勞務派遣的系統(tǒng)風險。依據 《勞動合同法》的規(guī)定，勞務派遣單位應當依照公司法的有關規(guī)定設立，注冊資本不得少于50萬元。

　　16.培訓課程計劃的內容主要包括 (　　)。

　　A.培訓目標的選擇

　　B.培訓范圍的確定

　　C.開發(fā)時間的估算

　　D.主要課題的界定

　　E.課程開發(fā)費用的初步估算

　　參考答案：BCDE

　　參考解析：培訓項目計劃是有效實施培訓課程的基礎，包括三個層次：①企業(yè)培訓計劃：是指根據培訓需求分析的結果，對培訓項目的目標、對象、內容、要求、期限和實施方法等主要工作事項所作出的統(tǒng)一安排。②課程系列計劃：是指按一定的順序組合起來的目標一致的課程組合。③培訓課程計劃：是對某一課程的詳細描述。培訓課程設計主要包括：課程題目的暫定、培訓范圍的確定、學員的確定、主要課題的界定、開發(fā)時間的估算、必需的資源、課程的期限和課程開發(fā)費用的初步預算。

　　17.結構化面試要求面試考官 (　　)。

　　A.了解組織狀況和崗位要求

　　B.有豐富的社會工作經驗

　　C.掌握相關的人事測評技術

　　D.具備豐富的心理學知識

　　E.具有良好的個人品德修養(yǎng)

　　參考答案：ABCE

　　參考解析：結構化面試對考官的要求是：①要求面試官具有相關的專業(yè)知識，了解組織狀況和崗位要求，清楚每一個測評指標、測評標準、問卷題目及相關背景信息;②要求面試官有豐富的社會工作經驗，善于觀察，能客觀地記錄應聘者在面試過程中的各種反應，把握應聘者的特征;③要求面試官掌握相關的員工測評技術，能熟練運用各種面試技巧，把握面試的方向，不讓應聘者偏離測評指標，有效地控制面試局面;④要求面試官具有良好的個人品德和修養(yǎng)，能保持和善、公正，避免評價偏差，遵守打分規(guī)則，確保應聘者機會平等。

　　18.企業(yè)組織結構變革的方式包括 (　　)。

　　A.改良式變革

　　B.爆破式變革

　　C.計劃式變革

　　D.組織結構整合

　　E.反饋式變革

　　參考答案：ABC

　　參考解析：組織結構變革的方式分為三種：①改良式變革;②爆破式改革;③計劃式改革。

　　19.員工測評標準體系的結構性要素包括 (　　)。

　　A.身體素質

　　B.智能素質

　　C.技能素質

　　D.品德素質

　　E.文化素質

　　參考答案：ABDE

　　參考解析：結構性要素是從靜態(tài)的角度來反映員工素質及其功能行為的構成，它包括身體素質和心理素質。心理素質主要包括智能素質、品德素質、文化素質等。

　　20.可用客戶關系分析圖法提取關鍵績效指標，該方法的特點包括 (　　)。

　　A.應用范圍廣

　　B.可用于個人的工作產出分析

　　C.適用于各種工作崗位

　　D.可用于團隊的工作產出評估

　　E.可分析企業(yè)下屬的各個部門

　　參考答案：ABCDE

　　參考解析：客戶關系分析圖法的應用范圍很廣，不僅可以用于分析企業(yè)下屬的各個職能和業(yè)務部門，也可以用于各部門內部各種各樣的工作崗位;不僅可用于團隊的工作產出評估，亦可用于員工個人的工作產出分析。

　　21、以下關于圖解式評價量表法的表述，不正確的是 (　　)。

　　A.考評效標涉及的范圍較大

　　B.有廣泛適應性

　　C.不可以考評員工的品質特征

　　D.設計難度不大

　　參考答案：CD

　　參考解析：圖解式評價量表法也稱圖標評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法、業(yè)績評定表法。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍大，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現和工作結果，所以它具有廣泛適應性;同時該方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效度，取決于考評因素及項目的完整性和代表性。本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。

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