21、 ( A )不是影響組織進(jìn)行招聘的外部環(huán)境因素。

　　A.組織的戰(zhàn)略規(guī)劃 B.經(jīng)濟(jì)條件 C.法律法規(guī) D.勞動(dòng)力市場(chǎng)

　　22、 ( C )的目標(biāo)，就是成功地選拔和錄用組織所需的人才，實(shí)現(xiàn)所招人員與待聘崗位的有效匹配。

　　A.培訓(xùn)工作 B.配置工作 C.招聘工作 D.績(jī)效管理

　　23、 在人員短缺時(shí)，通常首先應(yīng)當(dāng)考慮( D )的方法，實(shí)現(xiàn)人力供給與需求的合理配置。

　　A.招聘 C.借調(diào) B.外部補(bǔ)充 D.內(nèi)部調(diào)劑

　　24、 ( C )是指事總是多種多樣的，應(yīng)該根據(jù)不同性質(zhì)、特點(diǎn)的事，選拔有相應(yīng)專(zhuān)長(zhǎng)的人去完成。

　　A.人與事的總量配置 B.人與事的質(zhì)量配置

　　C.人與事的結(jié)構(gòu)配置 D.人員使用效果分析

　　25、 ( B )不是企業(yè)招聘需求的產(chǎn)生原因。

　　A.組織人力資源的自然裁員 B.企業(yè)想引進(jìn)外部新思想

　　C.組織業(yè)務(wù)量的變化 D.現(xiàn)有的人力資源狀況不合理

　　26、 工作分析的基本步驟是( D )。

　�、俅_定工作分析的目的 ②收集與工作相關(guān)的背景信息

　�、圻x擇被分析的工作 ④與有關(guān)人員共同審核和確認(rèn)工作信息

　�、輰�(shí)施收集和分析工作信息⑥編寫(xiě)工作說(shuō)明書(shū)和工作規(guī)范

　　A.①②③④⑤⑥ B.①③②④⑤⑥ C.①②③⑤④⑥ D.①③②⑤④⑥

　　27、 為了實(shí)現(xiàn)確定薪酬體系的目標(biāo)，工作分析的側(cè)重點(diǎn)應(yīng)放在( D )上。

　　A.衡量每一項(xiàng)工作任務(wù)的標(biāo)準(zhǔn) B.對(duì)任職者的要求

　　C.每一項(xiàng)工作任務(wù)應(yīng)達(dá)到的要求內(nèi)容和水平 D.對(duì)崗位的量化評(píng)估

　　28、 有的崗位的活動(dòng)比較外顯，以操作機(jī)械設(shè)備為主，那么這樣的崗位分析可以采用( C )。

　　A.問(wèn)卷調(diào)查法 B.工作日志法 C.現(xiàn)場(chǎng)觀察法 D.典型事件法

　　29、 ( D )不是選擇工作分析方法的主要依據(jù)。

　　A.根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行選擇 B.根據(jù)崗位特點(diǎn)進(jìn)行選擇

　　C.根據(jù)實(shí)際條件進(jìn)行選擇 D.根據(jù)應(yīng)聘者的素質(zhì)進(jìn)行選擇

　　30、 下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最大的方法是( C )。

　　A.工作標(biāo)識(shí) B.工作權(quán)限 C.工作規(guī)范 D.工作程序

　　31、 下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的方法是( A )。

　　A.觀察法 B.面談法 C.調(diào)查問(wèn)卷法 D.工作日記法

　　32、 勞動(dòng)關(guān)系是在招聘中的( D )正式建立起來(lái)的。

　　A.招募階段 B.準(zhǔn)備階段 C.選擇階段 D.錄用階段

　　33、 在逐級(jí)淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是( A )。

　　A.履歷審核——專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——心理測(cè)試——結(jié)構(gòu)化面試

　　B.履歷審核——心理測(cè)試——專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——結(jié)構(gòu)化面試

　　C.履歷審核——專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——結(jié)構(gòu)化面試——心理測(cè)試

　　D.履歷審核——結(jié)構(gòu)化面試——專(zhuān)業(yè)知識(shí)測(cè)驗(yàn)——心理測(cè)試

　　34、 相對(duì)于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于( A )。

　　A.招聘到高質(zhì)量的人才 B.培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度

　　C.促進(jìn)團(tuán)結(jié)，消除矛盾 D.激勵(lì)員工，鼓舞士氣

　　35、 通常，獵頭公司會(huì)在( A )個(gè)星期內(nèi)，制定一個(gè)全面的候選人名單，并免費(fèi)替換在保證期內(nèi)離開(kāi)的候選人。

　　A.4～6 B.6～8 C.8～10 D.3～5

　　36、 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法可以測(cè)評(píng)參試者的( B )。

　　A.專(zhuān)業(yè)知識(shí)以及解決問(wèn)題的能力 B.溝通技巧、分析能力和人際關(guān)系的敏感度

　　C.對(duì)被招聘崗位的適應(yīng)性 D.邏輯思維能力和創(chuàng)新精神

　　37、 研究表明，至少應(yīng)保留( C )供外部招聘，既可以給內(nèi)部員工更多的發(fā)展機(jī)會(huì)，也可以促使外部新鮮血液的輸入。

　　A.6%以上的技術(shù)崗位 B.一定的辦公室工作人員

　　C.10%以上的中上層崗位 D.20%以上的基層崗位

　　38、 ( D )招聘方法幾乎對(duì)所有的人員都適用。

　　A.上門(mén)招聘 B.熟人推薦 C.獵頭公司 D.發(fā)布廣告

　　39、 通常在招募與辦公室工作性質(zhì)相似的崗位時(shí)，普遍采用的是( B )方法。

　　A.外部招聘 B.內(nèi)部招聘 C.熟人推薦 D.上門(mén)招聘

　　40、 受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程度上傾向于( B )。

　　A.對(duì)和自己的喜歡比較接近的應(yīng)聘者給予較高的評(píng)價(jià)

　　B.根據(jù)應(yīng)聘者的某一缺陷來(lái)評(píng)價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn)

　　C.在評(píng)價(jià)當(dāng)前的應(yīng)聘者的表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響

　　D.根據(jù)對(duì)應(yīng)聘者的第一印象對(duì)應(yīng)聘者作出判斷