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2019年人力資源管理師一級(jí)精講習(xí)題:整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施

來(lái)源:考試網(wǎng)  [ 2019年02月01日 ]  【

2019年人力資源管理師一級(jí)精講習(xí)題:整體薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施

  一、單項(xiàng)選擇題

  1、從廣義角度看,( C )是指員工作為勞動(dòng)關(guān)系中的一方,從用人單位——企業(yè)所得到的各種回報(bào),包括物質(zhì)的和精神的、貨幣的和非貨幣的。

  (A)福利

  (B)報(bào)酬

  (C)薪酬

  (D)收入

  2、( B )是企業(yè)根據(jù)員工過(guò)去工作行為和已取得的工作業(yè)績(jī),在基本工資之外增加支付的工資。

  (A)薪酬

  (B)績(jī)效工資

  (C)激勵(lì)工資

  (D)福利保險(xiǎn)

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  3、一般來(lái)說(shuō),創(chuàng)新戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)冒險(xiǎn),其方式是不再過(guò)多地重視評(píng)價(jià)和衡量各種技能和崗位,而是把重點(diǎn)放在( C )上。

  (A)基本工資

  (B)績(jī)效工資

  (C)激勵(lì)工資

  (D)福利保險(xiǎn)

  4、( A )是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應(yīng)當(dāng)確保員工“干什么活拿什么錢”,一崗一薪,同崗?fù)健?/P>

  (A)對(duì)內(nèi)公平

  (B)對(duì)外公平

  (C)對(duì)員工公平

  (D)分配工作程序公平

  5、下列說(shuō)法中錯(cuò)誤的是( C )。

  (A)企業(yè)管理者不僅把員工的薪酬當(dāng)做一種費(fèi)用,還把它當(dāng)做影響員工工作態(tài)度、工作方式和工作績(jī)效的重要因素。

  (B)薪酬有時(shí)被理解為是員工對(duì)所提供勞動(dòng)或服務(wù)的交換,是對(duì)圓滿完成工作任務(wù)的回報(bào)。

  (C)績(jī)效工資在實(shí)際業(yè)績(jī)達(dá)到之前就已經(jīng)確定,它是一次性付出,對(duì)勞動(dòng)成本也沒(méi)有永久的影響,員工業(yè)績(jī)下降時(shí),績(jī)效工資也會(huì)自動(dòng)下降。

  (D)從廣義上說(shuō),企業(yè)員工的薪酬范圍很廣,既包括直接的貨幣收益,也包括間接的非貨幣收益、相關(guān)性收益,如職業(yè)安全、個(gè)人地位、晉升機(jī)會(huì)、富于挑戰(zhàn)性的工作等。

  6、價(jià)值分配的基礎(chǔ)是( B )。

  (A)價(jià)值評(píng)價(jià)

  (B)價(jià)值創(chuàng)造

  (C)價(jià)值增值

  (D)價(jià)值積累

  7、下列說(shuō)法中錯(cuò)誤的是( A )。

  (A)薪酬分配的根本目的是把“蛋糕”分好、分均勻。價(jià)值分配絕不僅是一項(xiàng)技術(shù)工作,而是一種戰(zhàn)略思考。

  (B)企業(yè)要可持續(xù)發(fā)展,必須解決價(jià)值分配中以下三方面的內(nèi)在矛盾:(1)現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾;(2)老員工與新員工的矛盾;(3)個(gè)體與團(tuán)體的矛盾。

  (C)企業(yè)的核心價(jià)值觀決定著企業(yè)的壽命,它是企業(yè)戰(zhàn)略抉擇和是非判斷的基點(diǎn),它表達(dá)了公司存在的意義,明確了公司倡導(dǎo)什么,反對(duì)什么。

  (D)在分配形式的設(shè)計(jì)中,如果公司強(qiáng)調(diào)績(jī)效導(dǎo)向的文化,則獎(jiǎng)金的設(shè)置比例要大;如果公司強(qiáng)調(diào)能力導(dǎo)向的文化,則工資的設(shè)置比例要大。

  8、( D )是指在同一企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較,它是影響薪酬水平的決定性因素。

  (A)內(nèi)部評(píng)價(jià)

  (B)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力

  (C)員工貢獻(xiàn)率

  (D)內(nèi)部一致性

  9、( C )是指企業(yè)相對(duì)重視員工的業(yè)績(jī)水平。

  (A)內(nèi)部評(píng)價(jià)

  (B)內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)力

  (C)員工貢獻(xiàn)率

  (D)內(nèi)部一致性

  10、美國(guó)的薪酬專家認(rèn)為,在隱含的雇傭關(guān)系里,薪酬采取交易收益和( B )兩種形式。

  (A)額外收益

  (B)關(guān)聯(lián)收益

  (C)隱性收益

  (D)相關(guān)收益

  11、下列說(shuō)法中錯(cuò)誤的是( D )。

  (A)基于企業(yè)戰(zhàn)略的具有企業(yè)個(gè)性的系統(tǒng)化的薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)當(dāng)包含戰(zhàn)略、制度和技術(shù)三個(gè)層面,戰(zhàn)略、制度和技術(shù)是一個(gè)不可分割的有機(jī)體,它是一個(gè)企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)的系統(tǒng)工具

  (B)不同的交易模式里提出的四種薪酬的交易模型,即高薪—低責(zé)任雇傭式、高薪—高責(zé)任宗教式、低薪—低責(zé)任商品式、低薪—高責(zé)任家庭式,而微軟、惠普和豐田公司明顯屬于高薪—高責(zé)任宗教式的薪酬交易模型

  (C)薪酬內(nèi)部一致性策略的推行往往從工作崗位分析開始,需要采集相關(guān)工作崗位的信息,并在收集整理的基礎(chǔ)上,進(jìn)行工作崗位的評(píng)價(jià)、設(shè)計(jì)、分類和分級(jí),從而構(gòu)建起以崗位相對(duì)價(jià)值為依據(jù)的基本工資框架體系

  (D)因?yàn)槠髽I(yè)在由小到大發(fā)展過(guò)程中遇到的問(wèn)題不同,因此薪酬制度設(shè)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)也不同,企業(yè)應(yīng)該根據(jù)不同的階段,設(shè)計(jì)不同的薪酬制度,可先設(shè)計(jì)工資制度,后設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金制度,最后設(shè)計(jì)股權(quán)制度

  12、處于合并或迅速發(fā)展階段的企業(yè)確定以投資促進(jìn)發(fā)展的發(fā)展戰(zhàn)略,為此應(yīng)選擇( A )。

  (A)高彈性以績(jī)效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

  (B)高彈性以能力與工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu)

  (C)注重薪酬管理體系的完善,突出內(nèi)部一致性,保持一定的競(jìng)爭(zhēng)力,薪酬水平接近市場(chǎng)水平

  (D)著重成本控制,薪酬低于市場(chǎng)水平,采取多種方法和手段激勵(lì)員工

  13、下列說(shuō)法中錯(cuò)誤的是( D )。

  (A)對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō),薪酬戰(zhàn)略沒(méi)有最好的只有最適合的

  (B)薪酬戰(zhàn)略的制定與實(shí)施必須堅(jiān)持系統(tǒng)性、配套性和實(shí)用性,實(shí)施薪酬戰(zhàn)略比制定薪酬戰(zhàn)略更具重要性

  (C)包括薪酬在內(nèi)的人力資源戰(zhàn)略可以發(fā)揮積極的引導(dǎo)作用,贏得企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)

  (D)一系列調(diào)查結(jié)果表明,各種高績(jī)效的工作制度(包括利益共享、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平、培訓(xùn)、團(tuán)隊(duì)精神、員工參與管理)同時(shí)運(yùn)作并不比項(xiàng)目單獨(dú)運(yùn)作的效率高

  14、下列說(shuō)法中錯(cuò)誤的是( B )。

  (A)對(duì)薪酬(compensation)一詞的理解,不同的國(guó)家不盡相同

  (B)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者和員工對(duì)薪酬的理解差異很小

  (C)從全社會(huì)的角度看,人們談到薪酬一詞時(shí),往往有著不同的理解和詮釋

  (D)薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的利益息息相關(guān)

  15、以下( C )以福利形式支付。

  (A)基本工資

  (B)績(jī)效工資

  (C)養(yǎng)老金

  (D)激勵(lì)工資

責(zé)編:chenzhu

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