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2018年高級人力資源管理師考前備考沖刺題及答案(9)_第3頁

來源：考試網(wǎng) [ 2018年04月28日 ] 【大中小】

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　　三、簡答題

　　1.簡析人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別。

　　答：人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理區(qū)別主要體現(xiàn)在：

　　(1)傳統(tǒng)人事管理的特點是以“事”為中心，而現(xiàn)代人力資源管理是以“人”為中心，管理的根本出發(fā)點是“著眼于人”。

　　(2)傳統(tǒng)人事管理把人設為一種成本，將人當作一種“工具”，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種“資源”，注重產出和開發(fā)。

　　(3)傳統(tǒng)人事管理是某一職能部門單獨使用的工具，似乎與其他職能部門的關系不大，但現(xiàn)代人力資源管理卻與此截然不同。實施人力資源管理職能的各組織中的人事部門逐漸成為決策部門的重要伙伴，從而提高了人事部門在決策中的地位。

　　2.簡述甄選程序。

　　答：(1)接見申請人;(2)填寫申請表;(3)初步面談;(4)測驗;(5)深入面談;

　　(6)審查背景和資格;(7)錄用決策;(8)體格檢查;(9)試用和任用。

　　3.簡述績效信息的收集方法。

　　答：績效信息在績效考核中發(fā)揮基礎性作用，信息收集是一項細致、系統(tǒng)的工作。收集方法包括：(1)觀察法：即管理人員直接觀察員工在工作中的表現(xiàn)并形成記錄。

　　(2)工作記錄法：員工在完成工作的時候常常需要按規(guī)定填寫原始記錄，這些記錄可以在一定程度上體現(xiàn)員工工作目標的完成情況。

　　(3)關鍵事件法：就是對員工在工作中的特別突出或異常失誤的情況進行記錄。關鍵事件的記錄有利于管理人員對下屬的突出業(yè)績進行及時的激勵，對下屬存在的問題及時反饋和糾正。

　　(4)相關人員反饋法：管理人員不可能完全靠自己的觀察留意收集信息，員工在工作的過程中相當多的時間是和其他的相關人員接觸，因此要注意讓相關人員提供信息。

　　4.簡述馬斯洛的需要層次理論的主要內容。

　　答：這是由心理學家馬斯洛提出的動機理論。該理論認為，人的需要可以分為五個層次：

　　(1)生理需要(維持人類生存所必需的身體需要);

　　(2)安全需要(保證身心免受傷害);

　　(3)歸屬和愛的需要(感情、歸屬、被接納、友誼等需要);

　　(4)尊重的需要(內在的尊重如自尊心、自主權、成就感等需要和外在的尊重如地位、認同、受重視等需要);

　　(5)自我實現(xiàn)的需要(個人成長、發(fā)揮個人潛能、實現(xiàn)個人理想的需要)。

　　(學生答出關鍵詞即可得分。)

　　5.簡述職務說明書主要包括的內容。

　　答：職務說明書沒有標準化的模式，但一般都應當包含以下幾項具體內容：

　　(1)工作標志。包括工作名稱、工作歸屬、工作代碼、直接主管、直接下屬等。

　　(2)工作綜述。是對工作總體性質的簡要概括，只用簡短的文字描述職務的主要功能和目的。

　　(3)工作聯(lián)系。是該工作與組織內部的各項有關職務之間的工作關系，以及和組織外部(如客戶)的工作關系。

　　(4)工作的責任與任務。要對該職務的工作職責和任務進行具體的描述。

　　(5)工作條件。指有關工作的勞動合同的主要內容，如工資等級、福利加班、假期等。

　　(6)其他事項。包括有關工作環(huán)境條件的內容，以及職業(yè)發(fā)展前景、職位變動的內容。

　　(學生答出每項關鍵詞即可得分。)

　　6.勞動爭議處理的程序：

　　答： (1)協(xié)商，是由勞動關系雙方采取自治的方法解決糾紛，由工會代表和雇主代表出面，相互協(xié)商，達成協(xié)議。

　　(2)調解，是對用人單位與勞動者的糾紛，在查明事實、分清是非、明確責任的基礎上，根據(jù)法律或合同約定，推動雙方互相諒解以解決爭議。

　　(3)仲裁，是由第三者對爭議做出評斷。勞動仲裁機構是國家授權，由勞動行政部門、同級工會、用人單位三方面的代表組成仲裁委員會，實行少數(shù)服從多數(shù)的原則。申請仲裁的案件，必須經過仲裁委員會的調解，調解無效再仲裁。裁決后，制作裁決書，裁決書具有法律效力。

　　(4)訴訟，是人民法院按照民事訴訟法規(guī)定的程序，以勞動法規(guī)為依據(jù)，按照勞動爭議案件進行審理的活動。審理程序由起訴與受理、調查取證、調解、開庭審理等階段組成。

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