三、簡答題

　　19、 P公司2007年的員工流失率為14%，2008年的員工流失率為12%，這兩年的公司人力資源部都進行了員工滿意度調查，發(fā)現(xiàn)連續(xù)兩年員工對公司薪酬的滿意度都比較低，公司在2009年將全體員工的基本薪酬提高了15%，當年員工的流失率下降為6%。

　　(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?

　　(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?

　　(1)該公司提高薪酬的做法是否正確?為什么?

　　【解析】該公司提高薪酬的做法是正確。

　　理由：

　　a、 從員工滿意度與員工流失的基本關系角度：

　　對員工工作滿意度的測量與分析評價

　　雖然工作滿意度與員工流動之間并不是高度相關，但是兩者之間的關系具有遷移性，即對工作不滿意的員工比對工作滿意的員工更可能產生流動。P156工作滿意度并不是唯一制約和影響企業(yè)員工流動的主要變量，只有將員工工作滿意度與其他主要變量結合在一起進行分析，才能更有效地理解和預測企業(yè)員工流動的規(guī)模、方向和動機。

　　與員工工作滿意度有關的指標通常還包括工作報酬、工作內容、直接主管、工作合作伙伴、工作條件以及勞動環(huán)境等。

　　b. 從薪酬戰(zhàn)略中對內的公平的角度：

　　對內的公平是指體現(xiàn)在員工基本薪資上的公平性，企業(yè)薪酬戰(zhàn)略應當確保員工“干什么活拿什么錢”，一崗一薪，同崗同薪。

　　薪酬制度設計和管理程序的公平性與企業(yè)薪酬的決策過程有關。對員工來說，這就意味著薪酬的決策方式和決策結果具有同等重要意義。

　　內部一致性是指在同一企業(yè)內部不同崗位之間或不同技能水平員工之間的比較。無論是對同類崗位還是不同類崗位，內部一致性都是影響薪酬水平的決定性因素。

　　c. 從薪酬戰(zhàn)略的正確定位角度：

　　旨在吸引和留住有高度忠誠感的員工，因為他們是企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢的源泉：方案的要點是：①高薪制，勞動者付出越多，薪酬就越高;②采取激勵工資的輔助形式，利益共享而不用分擔風險;③盡可能縮小薪酬的差異;④鼓勵參與管理，充分授權，信息共享，實現(xiàn)內部晉升制，保持工作穩(wěn)定;⑤重視員工培訓，加強員工技能開發(fā)等。

　　d. 從薪酬理論學派角度：

　　薪酬差異理論：亞當•斯密認為，每個人必須綜合考慮“不同工作的利與弊”，在此基礎上作出薪酬決策，為謀求“純收益”最大化服務。如果某項工作具有負面特性，企業(yè)就必須支付更高的薪酬來彌補。這些負面特性包括：①培訓費用很高;②工作安全性差;③工作條件差;④成功的機遇少等。工作崗位的差異性說明了勞動力市場存在不同薪酬的基本原因。薪酬差異理論看起來頗具吸引力，但是卻很難證明其可行性，因為測量和控制參與純收益計算的各種因素是比較困難的。

　　效率工資理論：傳統(tǒng)經濟模型的基本假設是：企業(yè)只能夠被動地接受市場決定的薪酬。效率工資理論不贊成這個基本假設。相反，它認為有時企業(yè)支付的薪酬高于市場薪酬水平，這不僅不會增加勞動成本，反而會降低勞動成本。通過以下方法，高薪酬可以提高企業(yè)效率，如：①吸納高素質應聘人員;②減少跳槽人數(shù)，降低員工的流失率;③員工對企業(yè)的高度認同感，會激發(fā)員工更加努力地工作;④因為被解雇的代價增加，工人會盡量避免“怠工”;⑤減少管理及其相關人員的配備。前四項在使用高薪酬水平員工數(shù)量不變的情況下，企業(yè)可以通過提高勞動生產率來補償增加的勞動成本;而最后一項企業(yè)主管及相關人員的減少，是從外延上提高了勞動生產率。由此可見，招納更好的員工或激勵員工更加努力地工作是提高效率的基本方法。效率工資理論的基本假設是薪酬水平決定員工的努力程度。同薪酬差異理論一樣，該理論成為企業(yè)薪酬決策的重要依據(jù)。國外的許多薪酬專家，對效率工資理論進行了研究。他們的研究成果表明，員工的薪酬越高，“怠工”率就越低;失業(yè)率越高，員工找另外一份工作的困難越大，“怠工”率也就越低。因此，研究者得出了高薪降低怠工率的結論，但他們不能確定怠工率降低的收益是否足以彌補薪酬增加的成本。

　　e. 從薪酬制度評價角度：

　　從企業(yè)的角度看，薪酬制度應當達到以下要求：①提高企業(yè)的經濟效益;②發(fā)揮員工的勞動潛能;③有助于員工之間的團結協(xié)作;④能夠吸引高效率、合格的勞動力。

　　薪酬制度的評價

　　員工薪酬滿意度調查：在進行員工薪酬滿意度調查前，要對調查人員和被調查者進行必要的培調查時，可以采用問卷調查的方式，也可以采取直接面談的方法，還可以聘請專業(yè)咨詢公司進行員工薪酬滿意度調查以及薪酬的市場調查。

　　調查分析：首先，要了解企業(yè)戰(zhàn)略、組織結構和工作流程;其次，要掌握企業(yè)工資總額和有關的財務數(shù)據(jù);最后，要明確企業(yè)薪酬制度的內容和各類員工的薪酬水平。

　　對工資方案進行評價：工資方案的評價內容主要有：對工資方案管理狀況的評價。是否每年一次工資調查;是否聽取員工意見;是否定期修訂等。

　　f.從員工流動的行為傾向角度：

　　員工流動最準確的預報器是員工流動的行為傾向，即員工對自身離開或留下來的意圖的陳述，如員工表示打算留下來繼續(xù)工作半年或一年，或者認為“樹挪死，人挪活”，變換一下工作對自己有利等，往往可以從員工的態(tài)度或對工作的滿意度方面作出推斷。諸如此類關于行為意圖的陳述，對企業(yè)診斷分析員工流動率、編制人力資源計劃、預測員工流失率都會有所幫助。

　　(2)掌握哪些信息有助于找出員工流失的真實原因?

　　企業(yè)員工流動率統(tǒng)計調查的基本內容

　　為了掌握企業(yè)員工流動率的變動趨勢，找出影響企業(yè)員工流動率的主要原因，采取必要措施降低并穩(wěn)定員工流動率，需要定期采集相關統(tǒng)計數(shù)據(jù)，以進行調查研究。主要可從以下幾方面人手，編制員工流動率定期調查表。

　　1.企業(yè)工作條件和環(huán)境方面的因素，如工資福利待遇、工作場所環(huán)境條件、工作時間、輪班制度、直接主管的人格和能力、合作伙伴的情況、工作的安全性、工作的意義、技能要求及運用、職業(yè)生涯發(fā)展機會、人事政策制度等。

　　2.員工家庭生活方面的影響因素，如閑暇時間、帶薪假期、子女教育、住房、上下班交通、照顧子女、健康設施、配偶調動、結婚離婚、家庭成員生病或死亡、自己生病、自己受傷等。

　　3.員工個人發(fā)展方面的影響因素，如找到更適合自己的新崗位或更好的發(fā)展機會，回到學校深造，到軍隊服役，為政府工作，轉到同類行業(yè)或企業(yè)，自己決定重新創(chuàng)業(yè)等。

　　4.其他影響員工流動的因素，如員工在被解雇之前提出辭職，企業(yè)違反勞動法規(guī)，員工試用期內不符合要求，員工拒絕降級使用和調任，員工不能勝任崗位工作，員工嚴重違紀被辭退，員工終止臨時雇傭等。

　　一般來說，上述四個方面所涉及的各種因素，通過適當?shù)臍w納概括，可以構成影響企業(yè)員工流動率的基本變量，成為企業(yè)定期進行統(tǒng)計調查的主要依據(jù)。

　　員工變動率主要變量的測量與分析

　　國內外人力資源管理專家普遍認為，企業(yè)應通過適當?shù)脑\斷手段，制定出合理的人事管理政策，以促進企業(yè)員工的合理流動。應該從員工的角度出發(fā)，對以下五個常見變量進行測量和分析：員工工作滿意度;員工對其在企業(yè)內未來發(fā)展的預期和評價;員工對企業(yè)外其他工作機會的預期和評價;非工作影響因素及其對工作行為的影響;員工流動的行為傾向。

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