1.( )將員工分為有限的幾種類別，難以對個體表現(xiàn)的差別進行比較。

　　A.橫向比較法 B.排序法 c.強制分布法 D.成對比較法

　　【答案】c

　　【解析】強制分布法就是按照一定的百分比，將被考評的員工強制分配到各個類別中，

　　采用這種方法，可以避免考評者過分嚴厲或過分寬容的情況發(fā)生，克服平均主義。其缺

　　點在于只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問

　　題時提供準確可靠的信息，不適用于員工能力分布呈偏態(tài)的情形。

　　2.采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要素來評價下屬的方法是( )。

　　A.目標管理法 B.績效標準法 C.直接指標法 D.成績記錄法

　　【答案】c

　　【解析】直接指標法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測、可核算的指標構(gòu)成若干考評要

　　素，作為對下屬的工作表現(xiàn)進行評估的主要依據(jù)。直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力物

　　力和管理成本，運用該方法時，需要加強企業(yè)基礎管理，建立健全各種原始記錄，特別

　　是一線人員的統(tǒng)計工作。

　　3.下列各項不屬于工作質(zhì)量衡量指標的是( )。

　　A.顧客不滿意率 B.月度營業(yè)額

　　c.產(chǎn)品包裝缺損率 D.顧客投訴率

　　【答案】B

　　【解析】在直接指標法中，員工的工作表現(xiàn)可以從多個角度進行衡量。工作數(shù)量的衡量

　　指標有：工時利用率、月度營業(yè)額、銷售量等;工作質(zhì)量的衡量指標有：顧客不滿意

　　率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。

　　4.將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級的績效考評方法為( )。

　　(2004年11月二級真題)

　　A.行為觀察法 B.關鍵事件法

　　C.加權選擇量表法 D.行為錨定等級評價法

　　【答案】D

　　【解析】行為錨定等級評價法又稱行為定位法、行為決定性等級量表法或行為定位等級

　　法。它將關鍵事件和等級評價有效地結(jié)合在一起，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并建立績效評價等級。

　　5.下列績效差距分析方法屬于目標比較法的是( )。(2005年11月二級真題)

　　A.銷售部客戶滿意度比去年提高10%

　　B.A車間勞動生產(chǎn)率比B車間高出5%

　　C.小李敬業(yè)精神的評價比小王高一個等級

　　D.招聘費用指標為20萬元，人力資源部超支l萬元

　　【答案】D

　　【解析】目標比較法是將考評期內(nèi)員工的實際工作表現(xiàn)與績效計劃的目標進行對比，尋

　　找工作績效的差距和不足的方法。A項屬于水平比較法，BC兩項屬于橫向比較法。

　　6.關于績效考評成對比較法，下列表述正確的是( )。(2006年5月二級真題)

　　A.如果員工數(shù)量較多則省時省力

　　B.在涉及人員范圍較大的情況下比較適用

　　C.使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足

　　D.根據(jù)某種考評要素如工作質(zhì)量，一一比較得出最終排序結(jié)果

　　【答案】C

　　【解析】成對比較法又稱配對比較法、兩兩比較法等。其基本程序是：首先，根據(jù)某種

　　考評要素如工作質(zhì)量，將所有參加考評的人員逐一比較，按照從最好到最差的順序?qū)Ρ?/P>

　　考評者進行排序;然后再根據(jù)下一個考評要素進行兩兩比較，得出本要素被考評者的排

　　列次序;依次類推，經(jīng)過匯總整理，最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數(shù)值，

　　得到最終考評的排序結(jié)果。應用成對比較法時，能夠發(fā)現(xiàn)每個員工，在哪些方面比較出

　　色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采

　　用該方法。如果員工的數(shù)目過多，不但費時費力，其考評質(zhì)量也將受到制約和影響。

　　7.績效考評中加權選擇量表法的主要缺陷是( )。(2006年5月二級真題)

　　A.適用范圍較小 B.打分容易出錯 C.核算相當復雜 D.反饋比較困難

　　【答案】A

　　【解析】加權選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式。其具體的形式是用一系列的形

　　容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入

　　量表中，作為考評者評定的依據(jù)。加權選擇量表法具有打分容易，核算簡單，便于反饋

　　等優(yōu)點，主要缺陷是適用范圍較小。采用該方法時，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設

　　計不同內(nèi)容的加權選擇考評量表。

　　8.下面關于績效考評行為觀察量表法的敘述，不正確的是( )。(2003年6月三級真

　　題)

　　A.它是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的

　　B.評定的總分不能作為不同員工進行比較的依據(jù)

　　C.發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評定項目

　　D.它要求考評者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對被考評者進行評定

　　【答案】B

　　【解析】行為觀察法又稱行為觀察評價法、行為觀察量表法、行為觀察量表評價法。行

　　為觀察法不是首先確定工作行為處于何種水平上，而是確認員工某種行為出現(xiàn)的概率，

　　它要求評定者根據(jù)某行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來對被評定者打分。既可以對不同工作 行為的評定分數(shù)相加得到一個總分數(shù)，也可以按照對工作績效的重要性程度賦予工作行

　　為不同的權重，經(jīng)加權后再相加得到總分�？偡挚梢宰鳛椴煌瑔T工之問進行比較的依

　　據(jù)。發(fā)生頻率過高或過低的工作行為不能選取為評定項目。

　　9.( )是行為觀察量表法的特點之一。(2004年6月=三級真題)

　　A.不能量化 B.難以比較員工業(yè)績

　　C.不能區(qū)分員工行為重要程度 D.編制費時費力

　　【答案】D

　　【解析】行為觀察量表法克服了關鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為

　　重要性的缺點，但是編制較為費時費力。

　　10.加權選擇量表法用一系列的形容或描述性的語句，說明員工的各種( )。

　　A._T作能力 B.工作態(tài)度 C.工作行為 D.工作潛力

　　【答案】c

　　【解析】加權選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語句，說明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語句分別列入量表中，作為考評者評定的依據(jù)。