三、案例分析題

　　I.飛天制造公司是一家生產(chǎn)廚具和壁爐設(shè)備的小型企業(yè)，大約有150名員工，比爾是

　　這家公司的人事經(jīng)理。這個行業(yè)的競爭性很強，飛天公司努力使成本水平保持在最低的水

　　平上。

　　在過去的幾個月中，公司因為產(chǎn)品不合格問題已經(jīng)失去了三個主要客戶。經(jīng)過深入的

　　調(diào)查發(fā)現(xiàn)次品率為12%，而行業(yè)平均次品率為6%。副總裁斯皮爾和總經(jīng)理索洛在一起討

　　論后認為問題不是出在工程技術(shù)上，而是因為操作員工缺乏適當?shù)馁|(zhì)量控制培訓。索洛使

　　斯皮爾相信實施一個質(zhì)量控制的培訓項目將使次品率降低到一個可以接受的水平上，然后

　　他接受了斯皮爾的授權(quán)負責設(shè)計和實施操作之一項目。斯皮爾很擔心培訓課程可能會引起

　　生產(chǎn)進度問題，索洛強調(diào)說培訓項目花費的時間不會超過8個工時，并且分解為4個單元，每個單元2小時來進行，每周實施一個單元。

　　然后，索洛通過人事經(jīng)理比爾向所有一線主管發(fā)出了一個通知，要求他們檢查工作記

　　錄，確定哪些員工存在生產(chǎn)質(zhì)量方面的問題，并安排他們參加培訓項目。通知還附有一份

　　講授課程的大綱。在培訓設(shè)計方案的最后，索洛為培訓項目設(shè)定了下述的培訓目標：將次

　　品率水平在6個月內(nèi)降低到標準水平6%。

　　培訓計劃包括講課、討論、案例研究和一部分錄像。在準備課程時，教員把他講義中

　　的很多內(nèi)容印發(fā)給每個學員，以便于學員準備每一章的內(nèi)容。在培訓過程中，學員花費了

　　相當多的時間來討論教材中每章后面的案例。

　　由于缺少場所，培訓被安排在公司的餐廳中舉辦，時間安排在早餐與午餐之間，這也

　　是餐廳的工作人員準備午餐和清洗早餐餐具的時間。

　　本來應(yīng)該有大約50名員工參加每個培訓單元，但是平均只有35名左右出席。在培訓

　　檢查過程中，很多主管人員向索洛強調(diào)生產(chǎn)的重要性。有些學員對索洛抱怨說，那些真正

　　需要在這里參加培訓的人已經(jīng)回到車間去了。

　　索洛認為評價這次培訓最好的方法是看在培訓項目結(jié)束后培訓目標是否能夠達到。結(jié)

　　果，產(chǎn)品的次品率在培訓前后沒有發(fā)生明顯的變化。索洛對培訓沒有能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)定的目標

　　感到非常失望。培訓結(jié)束6個月后，次品率水平與培訓項目實施以前一樣。索洛感到自己

　　壓力很大，他很不愿意與斯皮爾一起檢查培訓評估的結(jié)果。

　　分析要求：

　　(1)索洛的培訓項目在設(shè)計方面有哪些問題?培訓目標的設(shè)定存在什么問題?如何

　　改進?

　　(2)你認為應(yīng)該如何評估該公司此次培訓的需求?

　　(3)質(zhì)量控制中的問題總是可以通過員工培訓來解決嗎?你認為可以使用哪些其他的培

　　訓方法和技術(shù)來解決該公司的次品率問題?

　　答：(1)索洛的培訓項目存在如下缺點：

　　①索洛沒有對培訓需求進行詳細分析。具體表現(xiàn)在應(yīng)該進行培訓的員工沒有參加培訓，

　　而不需要進行培訓的員工卻參加了培訓，這很容易造成人力資源的浪費，同時也達不到培

　　訓的效果。

　�、谂嘤栠^程中時間、地點安排不合理，員工無法集中精力進行學習。

　�、鄹骷壒芾韺記]能進行有效地溝通，導致對培訓沒有達成一致共識。這表現(xiàn)在，很多

　　主管人員只強調(diào)生產(chǎn)的重要性。

　�、芘嘤栍媱澰O(shè)計得不合理。對于操作性員工來說，最重要的是對生產(chǎn)流程的熟悉及操

　　作規(guī)范的理解。培訓不應(yīng)偏重理論性而應(yīng)傾向?qū)嶋H操作，因此，培訓計劃應(yīng)該更多的是進

　　行現(xiàn)場操作指導。

　　該培訓項目的目標設(shè)定存在的問題是：對質(zhì)量目標由12%的次品率降為6%的時間設(shè)

　　定過短。索洛可以申請使用一段較長的時間來達到目標，培訓的對象要從次品率最高的那

　　些員工著手。

　　(2)培訓需求分析一般從三個層次上進行：戰(zhàn)略層次、組織層次、員工個體層次。

　�、賾�(zhàn)略層次

　　戰(zhàn)略層次分析要考慮各種可能改變組織優(yōu)先權(quán)的因素，如引進一項新的技術(shù)、出現(xiàn)了

　　臨時性的緊急任務(wù)、領(lǐng)導人的更換、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的調(diào)整、產(chǎn)品市場的擴張、組織的分合，以

　　及財政的約束等;還要預(yù)測企業(yè)未來的人事變動和企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(如高中低各級

　　人才的比例)，調(diào)查了解員工的工作態(tài)度和對企業(yè)的滿意度，找出對培訓不利的影響因素和

　　可能對培訓有利的輔助方法。

　�、诮M織層次

　　組織層次分析主要分析的是企業(yè)的目標、資源、環(huán)境等因素，準確找出企業(yè)存在的問

　　題，并確定培訓是否是解決問題的最佳途徑。

　�、蹎T工個體層次

　　員工個人層次分析主要是確定員工目前的實際工作績效與企業(yè)的員工績效標準對員工

　　技能的要求之間是否存在差距，為將來培訓效果和新一輪培訓需求的評估提供依據(jù)。對員

　　工目前實際工作績效的評估主要依據(jù)以下資料：員工業(yè)績考核的記錄、員工技能測試成績，

　　以及員工個人填寫的培訓需求調(diào)查問卷等資料。

　　(3)并不是所有的質(zhì)量問題都可以通過培訓來解決，原因可能是：①缺乏對員工的激

　　勵;②責、權(quán)、利不明確，導致操作員工的偷懶與“道德風險”問題;③操作流程不科學、

　　不合理，導致無法對產(chǎn)品質(zhì)量有效地監(jiān)控。

　　解決辦法有：①通過對員工操作流程的規(guī)范，實現(xiàn)操作規(guī)范化;②完善制度。對責、

　　權(quán)、利加以制度化;③建立對員工的獎勵與懲罰措施。

　　2.某機械公司新任人力資源部部長w先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯

　　的培訓經(jīng)驗回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員

　　進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓以提升全員的計算機操作水平。

　　不久，該計劃獲批準，公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費�？梢恢艿呐嘤栠^后，大家

　　對這次培訓說三道四，議論紛紛，除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺

　　得有所收獲外，其他員工要么覺得收效甚微，要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認

　　為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應(yīng)”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官

　　上任點的一把火，是某些領(lǐng)導拿單位的錢往自己臉上貼金!聽到種種議論的w先生則感到

　　委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企，給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?

　　當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應(yīng)該是很有用的，怎么不受歡迎呢?他百思不得

　　其解。

　　請分析：

　　(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?

　　(2)企業(yè)應(yīng)當如何把員工培訓落到實處?(2007年5月三級真題)

　　答：(1)這次培訓失敗的主要原因有：

　�、倥嘤柵c需求嚴重脫節(jié)。培訓前w先生沒有很好的解答培訓需求分析中的“為什么要

　　培訓”，他沒有分析企業(yè)培訓的目的和需求，不清楚企業(yè)為什么要進行計算機培訓或通過計

　　算機培訓能給企業(yè)帶來什么效益，以致此次培訓的盲目進行。

　�、谂嘤枌哟尾磺濉�w先生沒有分析各個工作崗位的特點，從而無法解答培訓需求分析

　　中的“誰最需要培訓”，索性全員培訓。導致企業(yè)培訓成本太高，生產(chǎn)工作受阻。

　�、叟嘤杻�(nèi)容不明確。因w先生沒有分析各個崗位的工作性質(zhì)、流程，所以他不清楚每

　　個員工需要計算機哪方面的知識，導致計算機培訓過于籠統(tǒng)，沒有針對性。

　�、軟]有進行培訓效果評估。通過培訓評估，調(diào)查員工對培訓后的收獲，可以積累培訓

　　經(jīng)驗，提高下一次培訓的質(zhì)量。案例中w先生因沒有進行培訓效果評估，以致大家認為此次培訓只是走個過程，并無實際用途。

　　(2)為了把培訓落到實處，企業(yè)應(yīng)采取以下措施：

　�、倥嘤柷白龊门嘤栃枨蠓治�。培訓需求分析就是采用科學的方法弄清誰最需要培訓、

　　為什么要培訓、培訓什么等問題。培訓需求分析包括培訓層次分析、培訓對象分析、培訓

　　階段分析。培訓需求分析的實施要按以下程序進行：

　　a.做好培訓前期的準備工作。包括：建立員工背景檔案;同各部門人員保持密切聯(lián)系;

　　向主管領(lǐng)導反映情況;準備培訓需求調(diào)查。計算計知識培訓對于管理人員和服務(wù)人員比較

　　適用，應(yīng)重點培訓管理人員和服務(wù)人員。

　　b.制定培訓需求調(diào)查計劃。包括：培訓需求調(diào)查工作的行動計劃;確定培訓需求調(diào)查

　　工作的目標;選擇合適的培訓需求調(diào)查方法;確定培訓需求調(diào)查的內(nèi)容。

　　c.實施培訓需求調(diào)查工作。包括：提出培訓需求動議或愿望;調(diào)查、申報、匯總需求

　　動議;分析培訓需求。

　　②制定培訓規(guī)劃。培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容有：

　　a.培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序;明確

　　培訓的目標群體及其規(guī)模;確定培訓目標群體的培訓目標。

　　b.培訓內(nèi)容的開發(fā)。培訓內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點，立足當前，講求

　　實用，考慮長遠，提升素質(zhì)”的基本原則。

　　c.實施過程的設(shè)計。充分考慮實施過程的各個環(huán)節(jié)和階段，合理安排培訓進度;合理

　　選擇教學方式;全面分析培訓環(huán)境。

　　d.評估手段的選擇。選擇評估手段時要注意以下問題：如何考核培訓的成敗;如何進

　　行中間效果的評估;如何評估培訓結(jié)束時受訓者的學習效果;如何考察在工作中的運用

　　情況。

　　e.培訓資源的籌備。培訓需要的資源包括人、財、物、時間、空間和信息等的籌備與

　　使用。

　　f培訓成本的預(yù)算。

　　③培訓組織與實施。主要有以下幾方面：

　　a.培訓師的培訓與開發(fā)。授課技巧培訓;教學工具的使用培訓;教學內(nèi)容的培訓;對

　　教師的教學效果進行評估;教師培訓與教學效果評估的意義。

　　b.課程的實施與管理。培訓課程的實施是指把課程計劃付諸實踐的過程，它是達到預(yù)

　　期課程目標的基本途徑。課程設(shè)計得再好，如在實踐中得不到實施，也沒有什么意義。課

　　程實施是整個課程設(shè)計過程中的一個實質(zhì)性階段。

　　c.企業(yè)外部培訓的實施。員工除了在企業(yè)內(nèi)培訓外，也會存在很多外出培訓的機會，

　　因此可按企業(yè)培訓需求和培訓計劃，允許、鼓勵員工外出參加培訓。

　�、茏龊门嘤栃Ч�的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息;科學的整理和分

　　析培訓效果信息;及時的進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控。培訓效果評估即可以檢驗培訓的效

　　果，又可以發(fā)現(xiàn)培訓中存在的問題，為今后的培訓做好準備。w先生應(yīng)該通過培訓評估與

　　員工進行溝通。

　　3.RB制造公司是一家位于華中某省的皮鞋制造公司，擁有將近400名工人。大約在一

　　年前，公司失去了兩個較大的主顧，因為他們對產(chǎn)品過多的缺陷表示不滿。RB公司領(lǐng)導研

　　究了這個問題之后，一致認為：公司的基本工程技術(shù)方面還是很可靠的，問題出在生產(chǎn)線

　　上的工人、質(zhì)量檢查員以及管理部門的疏忽大意、缺乏質(zhì)量管理意識。于是公司決定通過

　　開設(shè)一套質(zhì)量管理課程來解決這個問題。

　　質(zhì)量管理課程的授課時間安排在工作時間之后，每周五晚上7：00。9：00，歷時10

　　周。公司不付給來聽課的員工額外的薪水，員工可以自愿聽課，但是公司的主管表示，如

　　果一名員工積極的參加培訓，那么這個事實將被紀錄到他的個人檔案里，以后在涉及加薪

　　或提職的問題時，公司將會予以考慮。

　　課程由質(zhì)量監(jiān)控部門的李工程師主講。主要包括各種講座，有時還會放映有關(guān)質(zhì)量管

　　理的錄像片，并進行一些專題討論。內(nèi)容包括質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、

　　質(zhì)量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制等內(nèi)容。公司

　　里所有對此感興趣的員工，包括監(jiān)管人員，都可以去聽課。

　　課程剛開始時，聽課人數(shù)平均60人左右。在課程快要結(jié)束時，聽課人數(shù)已經(jīng)下降到30

　　人左右。而且，因為課程是安排在周五晚上，所以聽課的人都顯得心不在焉，有一部分離

　　家遠的人員課聽到一半就提前同家了。

　　在總結(jié)這一課程培訓的時候，人力資源部經(jīng)理評論說：“李工程師的課講得不錯，內(nèi)容

　　充實，知識系統(tǒng)，而且他很幽默，使得培訓引人人勝，聽課人數(shù)的減少并不是他的過錯。"

　　請回答下列問題：

　　(1)您認為這次培訓在組織和管理上有哪些不合適的地方?

　　(2)如果您是RB公司的人力資源部經(jīng)理，您會怎樣安排這個培訓項目?(2003年6月

　　三級真題)

　　答：(1)RB公司的這次培訓，不合理的地方有：

　�、軟]有對員工進行培訓需求調(diào)查與分析，使得培訓工作的目標不是很明確，也不了解

　　員工對培訓項目的認知情況;

　�、谂嘤枙r間安排不合理，在周五晚上進行培訓，學員“心不在焉”，影響培訓效果;

　�、鄾]有對培訓進行全程的監(jiān)控，不能及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以致最后聽課人數(shù)急

　　剮下降。

　�、軐ε嘤柟ぷ鞯目偨Y(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果(結(jié)果)進行評估;

　　⑤沒有詳細的培訓計劃，具體表現(xiàn)在對受訓員工的對待問題上，沒有“制度性’的規(guī)定，

　　不利于提高受訓員工的學習積極性。

　　(2)如果我是RB公司的人力資源部經(jīng)理，我將采取如下措施來安排這個培訓項目：

　�、偈紫冗M行培訓需求分析，弄清誰最需要培訓、為什么要培訓、培訓什么等問題。讓

　　員工對質(zhì)量監(jiān)管培訓有所認識，提高他們的積極性。

　�、趯ε嘤栕隹傮w的規(guī)劃，包括：

　　a.培訓項目的確定。在培訓需求分析的基礎(chǔ)上，列出各種培訓需求的優(yōu)先順序;明確

　　暗訓的目標群體及其規(guī)模;確定培訓目標群體的培訓目標。

　　b.培訓內(nèi)容的開發(fā)。此次培訓內(nèi)容為質(zhì)量管理的必要性、影響質(zhì)量的客觀條件、

　　貢量檢驗標準、檢驗的程序和方法、質(zhì)量統(tǒng)計方法、抽樣檢查以及程序控制。

　　c.實施過程的設(shè)計。選擇合適的培訓時間，比如說可以設(shè)計兩個時間段，一個設(shè)在星

　　期二下午，一個設(shè)在星期四下午。適當?shù)母纳婆嘤柺业沫h(huán)境。

　　d.評估手段的選擇。如可以審查員工的培訓筆記來來評估其培訓效果;觀察員工在培

　　川課程中的積極性，并記錄他們發(fā)言的次數(shù)。

　　e.培訓成本的預(yù)算。

　　③選派合適的人選對培訓的全過程進行監(jiān)控，及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。

　�、茏龊门嘤栃Ч�的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息;科學的整理和分

　　析培訓效果信息;及時的進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控。

　�、輰ε嘤柕目傔^程以及結(jié)果進行總結(jié)，保留優(yōu)點，剔除問題缺點，為下一次培訓積累

　　經(jīng)驗。

　　4.今天，A公司進行了年度工作總結(jié)。忙碌一年，終于可以松一口氣了，大家都在憧

　　憬著會后的聚餐，可是，人力資源部負責人張君卻高興不起來，耳邊不時回響著王總在會

　　上的講話：公司今年成績斐然，業(yè)務(wù)拓展蓬勃開展，但是，內(nèi)部管理還存在著嚴重不足，

　　特別是公司制度建設(shè)和員工培訓，與我們預(yù)先設(shè)想的目標，還有相當大的距離。

　　王總并沒有點名批評人力資源部，相反還批評其他相關(guān)部門負責人配合不力。張君感

　　激王總的支持和理解，但是，培訓工作沒有做好，自己終歸是要負責任的。幾天前，財務(wù)

　　部還明確提出今年的培訓費用太高了，耗時耗力卻收效甚微，可以說，人力資源部過去一

　　年主抓的員工培訓，基本上是失敗的。

　　張君來A公司時間并不長，兩年前作為公司招聘主管進入公司，在招聘崗位干了1年，

　　部門負責人調(diào)離后，他以誠懇的工作態(tài)度和嫻熟的專業(yè)技能贏得了王總的青睞，提升為人

　　力資源部負責人。走馬上任之初，王總單獨找張君長談過一次：近幾年來，公司急于業(yè)務(wù)

　　拓展，員工人數(shù)大增，但疏忽了內(nèi)部管理，再加上前任人力資源部負責人自身能力的關(guān)系，

　　員工整體素質(zhì)大不如前。因此，王總希望，張君上任后能夠把整個人力資源管理抓起來，

　　首先用一年時間把員工培訓做好。

　　張君首先走訪了各部門同事，特別是各部門負責人和基層的一線員工，聽取大家的培

　　訓想法和意見。與此同時，張君還組織人力資源部發(fā)放培訓需求調(diào)查表，對公司全體員工

　　進行書面調(diào)查。經(jīng)過兩周的訪談和調(diào)查，人力資源部分析出了公司全體人員的培訓需求，

　　開始著手編寫公司培訓管理辦法。

　　首先是年度培訓預(yù)算費用。張君提出，A公司的培訓總預(yù)算占上一年總銷售額的

　　1.5%。在公司例會上討論方案時，各部門負責人表示，培訓預(yù)算費用太高。在王總的建議

　　下，預(yù)算費用削減一半，方案算是通過了。但針對近年新員工增加比較多，對企業(yè)認同感

　　比較低，人力資源部準備請知名培訓專家來公司做企業(yè)文化培訓時，由于費用的原因，只

　　好取消了相關(guān)計劃。

　　考慮到培訓預(yù)算，張君決定開發(fā)課程，編寫教材，選拔一批業(yè)務(wù)熟練、表達能力強的

　　人組成內(nèi)部講師隊伍。由企業(yè)內(nèi)部培訓師培訓，不涉及教材的版稅，只要付員工的工資，

　　再加上一些設(shè)備、材料的損耗費，培訓費用最低。

　　張君將公司培訓分成公司培訓和部門培訓兩個層級。人力資源部把公共類的課程和計

　　劃早早地編寫完，但各個部門叫苦不迭，初次接手課程編寫就一下子要編寫那么多。專業(yè)

　　培訓課程遲遲不能出爐，一拖就拖到了年后3月份，催了幾次才陸續(xù)交來，內(nèi)容和形式大

　　部分都達不到要求。反復修改，勉強定稿，已經(jīng)是4月份，但內(nèi)部講師卻幾乎沒有人報名

　　參加，平時工作已經(jīng)很累，哪有時間和精力備課，報酬又寥寥無幾。最后下了任務(wù)，每個

　　部門必須指定一人，講師才基本到位。

　　但各部門負責人似乎希望人力資源部能全力承擔所有的培訓工作，基本都沒有完成專

　　業(yè)培訓計劃。新入職員工自從人力資源部做完人職培訓后，部門幾乎就沒有再專門做其他培訓，一部分經(jīng)驗相對少的員工在試用期內(nèi)就萌生了離職念頭。

　　折騰了一年，公司培訓似乎還是原來的樣子。張君沉思著，這里面到底有什么問題呢?

　　你認為該公司的培訓存在哪些不合理的地方?

　　答：該公司的培訓不合理的地方主要有：

　　(1)該公司沒有詳細的培訓計劃。沒有具體的培訓目標，系統(tǒng)性不強。

　　(2)培訓教材的安排不合理。人力資源部和各部門沒有進行有效溝通，各業(yè)務(wù)部門推脫

　　任務(wù)，致使培訓教材遲遲不能定稿，培訓教材質(zhì)量也達不到要求標準。

　　(3)對培訓工作的總結(jié)程度不夠，沒有對培訓的效果進行評估;培訓工作是一項循序漸

　　進的工作，通過對每次培訓工作的效果評估，總結(jié)經(jīng)驗可以逐漸提高培訓的質(zhì)量。

　　(4)培訓預(yù)算不合理，不應(yīng)該與銷售額相結(jié)合。培訓預(yù)算太低，不能請專家來授課，嚴

　　重影響了培訓水平。培訓教材編寫費用又低，只能分配到各部門去完成，導致培訓計劃不

　　能如期進行。

　　(5)培訓師的選拔不合理，缺乏激勵機制和培養(yǎng)機制。沒有相應(yīng)的獎勵機制，招不到合

　　適的培訓師，最后只能把指標又分派到各部門，這樣招來的培訓師無法滿足培訓的要求。

　　5.某機械設(shè)備公司在西歐及南亞都設(shè)有分公司，根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境和勞動力市場形勢的

　　變化，公司認為應(yīng)該實行一種新的人力資源管理方法。

　　公司認為，管理人員應(yīng)該深刻認識到一個國家的勞動法規(guī)會影響員工與公司的關(guān)系，

　　此外，管理人員還必須改進和提高領(lǐng)導方式，并組織動員員工更好地處理那些年輕的下級

　　們在思想態(tài)度和行為上的變化。

　　公司決定為管理人員開設(shè)一門課程，從外部邀請專業(yè)培訓師執(zhí)教，課程歷時一周，在

　　一家四星級酒店舉行，每次15—20人參加，由公司的各個部門分別指派有關(guān)人員參加培

　　訓。公司相信這門課程對管理人員將大有幫助，在每堂課開始的時候，培訓師會要求參加

　　者對某些問題進行討論，而且允許他們選擇這門課程應(yīng)該以什么樣的方式進行。

　　一段時間的實踐證明，參加者通常需要三四天時間才能進入“角色”。此時，他們對這

　　種無固定結(jié)構(gòu)的課程有兩種截然不同的反應(yīng)，大約有一半的人對課程抱有極大的興趣，而

　　其他人則厭惡它，有一部分人甚至中途離開，回去上班了。由此看來，在開課之前要確認

　　哪些管理人員會不喜歡這種無結(jié)構(gòu)的課堂是不可能的，非要等到若干節(jié)課后，才能確定這

　　一點。盡管如此，管理層與人事部門的職員仍然認為這種課程很有價值，完全應(yīng)該繼續(xù)

　　下去。

　　問題：

　　(1)請你解釋為什么參加者會對課程有截然不同的反應(yīng)?

　　(2)課程不設(shè)固定的結(jié)構(gòu)模式有什么好處?

　　(3)你同意公司繼續(xù)采用這種無固定結(jié)構(gòu)課程的培訓形式嗎?

　　答：(1)主要是管理人員的各自崗位不同和業(yè)務(wù)技能不同，造成各自需求的內(nèi)容有所不

　　同，所以有一部分管理人員對課程產(chǎn)生反感，沒有興趣。

　　(2)不同層次的培訓受訓者對要求的技能掌握是不同的，在培訓中對課程應(yīng)根據(jù)具體的

　　受訓者而定出不同的培訓內(nèi)容和培訓方法，在對受訓者培訓時，分不同層次進行培訓產(chǎn)生

　　良好的效果。

　　(3)對于不同的企業(yè)，采用哪一種培訓方法是根據(jù)受訓者的實際技能而定的。在本案

　　中，其采用的方法就有一定的問題，主要是受訓者來源、層次不同，受訓者所需求的技能知識是有很大區(qū)別的，對同一工種，同一內(nèi)容的受訓者，應(yīng)采用同一種培訓方式，例如，

　　新老員的培訓應(yīng)分開，管理者不同層次的也應(yīng)分開培訓。所采用的無固定培訓對企業(yè)來

　　說是最好的培訓方法之一。

　　6.某公司是華中地區(qū)的一家股份制公司，按計劃，公司人力資源部3月份要派人去深

　　證某培訓中心參加培訓。當時人力資源部的人員都想?yún)⒓樱�不僅是因為培訓地點在特區(qū)，

　　可以借培訓的機會到特區(qū)看一看，而且據(jù)說此次培訓內(nèi)容很精彩，培訓師大都是來自國際

　　知名企業(yè)，具有豐富的管理實踐經(jīng)驗。但很不湊巧，當時人力資源部工作特別忙，所以主

　　管權(quán)衡再三，最后決定由手頭工作比較少的小楊和小胡去參加。人力資源部主管把培訓時

　　間、費用等事項跟小楊和小胡做了簡單的交待。培訓期間，小楊和小胡聽課很認真，對老

　　師所講內(nèi)容做了認真記錄和整理。但在課間和課后小楊和小胡總在一起，很少跟其他學員

　　交流，也沒有跟講師交流。培訓回來后，主管只是簡單詢問了一些有關(guān)培訓的情況，小楊、

　　小胡也沒有就此與同事進行詳細討論。過了一段時間，同事都覺得小楊和小胡培訓后并沒

　　有什么明顯變化，他們本人也覺得聽課時很精彩，但是對實際工作并沒有什么幫助。

　　(1)該公司的小楊和小胡的培訓效果令人滿意嗎?

　　(2)該項培訓存在哪些問題?

　　(3)根據(jù)案例提出能夠提高培訓效果的有效措施。

　　答：(1)小楊和小胡的培訓效果不會十分令人滿意，同事們也感覺到他們兩人在培訓

　　舌，沒有取得明顯的進步。

　　(2)該項培訓存在的問題：

　�、偃狈�對受訓者培訓前的需求分析和制定規(guī)范的人員培訓計劃。

　�、谌狈�對受訓者學習目標和效果的界定與要求。案例中，在培訓前，人力資源部主管

　　對培訓時間、費用等事項跟小楊和小胡只是做了簡單交代，而對培訓目標、任務(wù)、應(yīng)注意

　　拘事項等沒有涉及，從而影響了培訓效果。

　�、嗯嘤栠^程缺乏交流。培訓期間，小楊和小胡兩人總在一起，很少跟其他學員交流。

　　而在培訓過程中，與其他學員一起討論，可以加深對培訓內(nèi)容的了解，從他人的角度認識

　　音訓知識，最后總結(jié)自己的培訓心得，從而大大提高了培訓的效果。

　　培訓后，小楊和小胡沒有就培訓相關(guān)的內(nèi)容與主管和其他同事進行溝通交流。這樣小

　　湯和小胡在培訓中所獲得的知識，經(jīng)驗僅僅局限于他兩人身上，沒有發(fā)揮培訓傳播知識的

　　作用。而且如果小楊和小胡把學到的知識、經(jīng)驗與同事交流，可以贏得同事對此次培訓的

　　認可，有利于培訓知識和經(jīng)驗在工作中的應(yīng)用。

　　(3)改進措施：

　　①加強培訓前的溝通，讓受訓人員對其在本次培訓中的任務(wù)、目標等有比較清楚、全

　　面的了解，有助于提高培訓效果。主要對象是主管和同事，主管與受訓人員進行訓前溝通

　　可以讓受訓員工知道要做什么，該做什么，增強他們的使命感和責任感;同事與受訓人員

　　葒行溝通一方面可以讓受訓人員受到鼓舞和激勵，另一方面也有利于同事在培訓后及時獲

　　導培訓信息。

　�、谂嘤柶陂g，受訓人員應(yīng)當和其他學員和培訓師保持良好的溝通。通過交流可以弄清

　　者訓中的疑難問題，還可以咨詢本企業(yè)存在的問題，目的是為了更好地掌握培訓內(nèi)容及將

　　者訓內(nèi)容與公司實際情況聯(lián)系起來。

　　在培訓期間，每個學員都帶來各自行業(yè)、企業(yè)的管理理念、方法、技能，都有不同的性格、學識、經(jīng)歷、背景等，對培訓的內(nèi)容的接受程度不一，并且思考也會有不同的角度、

　　不同的深度。因此，和其他學員的交流溝通不僅可以在人力資源知識、技能、方法等方面

　　有提高，而且也使他們表達、溝通、人際交往等方面的能力得以提高。

　　③培訓后應(yīng)當由受訓員工就培訓的內(nèi)容給公司內(nèi)部其他員工做培訓，并且最好使用培

　　訓期間接觸到的培訓方法。這樣可以強化受訓人員接受的培訓知識，另外，可以使公司中

　　其他對培訓的內(nèi)容感興趣的員工的愿望得到滿足，使公司以較小的培訓成本獲得更大的培

　　訓收益。培訓后的溝通最好在培訓回來一段時間后進行，主要包括以下幾部分：

　　a.培訓會。受訓員工作為培訓者，給未參加培訓的員工培訓。培訓的形式包括作匯報，

　　講課等，形式可由培訓的員工自己決定，人力資源部要給予支持。之所以要在三五天后進行，

　　是為了給這些經(jīng)過培訓的員工一個整理、總結(jié)、分析，并對自己作為培訓者做準備的時間。

　　b.針對培訓的內(nèi)容，對于如何把相關(guān)的理論方法轉(zhuǎn)化為實際操作中的東西，包括制度

　　措施、方法行為、績效等制定一個計劃。

　　c.根據(jù)培訓的記錄和培訓前后溝通的結(jié)果，整理成培訓檔案，作為部門的資料，這樣既

　　可以作為以后培訓的參考資料，也可以避免因為培訓員工跳槽而導致培訓投資流失的問題。

　　這樣，通過培訓后溝通就可以達到強化、轉(zhuǎn)化、消化、擴大培訓效果的目的。

　　7.z機械制造有限責任公司與員工黃某于2007年6月23日簽訂《勞動合同書》，期限

　　為1年。合同中約定，雙方簽訂的培訓協(xié)議作為《勞動合同書》的補充附件，與《勞動合同

　　書》具有同等法律效力。

　　2008年4月8日，z機械制造有限責任公司與黃某簽訂《出國培訓協(xié)議》，由公司出資，

　　選派黃某去美國培訓，培訓期限為2008年4月15日至2008年7月15日。協(xié)議中約定了服

　　務(wù)期限和違約賠償方式。2008年7月15日后，公司才根據(jù)項目建設(shè)調(diào)整情況延長黃某在美

　　國的培訓期限，直至2008年12月23日。但不久，黃某不辭而別且去向不明。

　　為此，z機械制造有限責任公司申請勞動爭議仲裁，要求黃某賠償2008年4月15日至

　　2008年12月23日在美國的培訓費用。仲裁委經(jīng)過調(diào)查認為，雙方當事人簽訂的《勞動合同

　　書》和《出國培訓協(xié)議》合法有效，z機械制造有限責任公司提出黃某應(yīng)按雙方約定的培訓協(xié)

　　議賠償培訓費用，符合《勞動法》第102條“勞動者違反本法規(guī)定的條件解除勞動合同或者違

　　反勞動合同中規(guī)定的保密事項，對用人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當依法承擔賠償責任”及原

　　勞動部《關(guān)于貫徹執(zhí)行(人民共和國勞動法)若干問題的意見》(勞部發(fā)[1995]309號)第

　　33條規(guī)定：“勞動者違反勞動法規(guī)定或勞動合同的約定解除勞動合同(如擅自離職)，給用

　　人單位造成經(jīng)濟損失的，應(yīng)當承擔賠償責任�！�

　　仲裁委裁決，解除雙方勞動合同關(guān)系，黃某應(yīng)賠償z機械制造有限責任公司自2008年

　　4月15日至2008年7月15日在美國的培訓費用4萬美元。Z機械制造有限責任公司雖然勝

　　訴，但是黃某已經(jīng)逃之天天，至今下落不明，黃某需賠償?shù)呐嘤栙M用也無著落。

　　請回答下列問題：

　　(1)對本案例做出評論，說明Z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上有哪些問題。

　　(2)你認為該如何預(yù)防培訓后員工的流失?

　　答：(1)z機械制造有限責任公司在培訓項目管理上存在的問題包括：

　�、倥嘤枌ο筮x擇失誤。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符合工作

　　要求員工和有潛質(zhì)的員工。但是，針對每種類型的員_T，企業(yè)培訓目標和內(nèi)容不同。對有

　　潛質(zhì)的員工，培訓項目一般會提高員工的通用技能。投資于這種類型的員工，投資費用比較高，企業(yè)能夠得到的預(yù)期回報也很大，同樣存在的風險也很大。因為有潛質(zhì)員工的培訓

　　結(jié)果很容易被其他企業(yè)使用，員工容易被高薪挖走，員工跳槽的可能性比較大。因此對這

　　種類型員工進行培訓，在培訓對象的選擇上要慎重，不可隨意行事。

　�、谂嘤栃枨蟛幻鞔_。企業(yè)的培訓目的是為企業(yè)經(jīng)營管理和持續(xù)發(fā)展服務(wù)，并不是“為培

　　訓而培訓”。因此，企業(yè)應(yīng)該緊緊圍繞自身發(fā)展的需要，對培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓地

　　點、培訓教材等各方面做好計劃。

　�、叟嘤栠^程缺乏控制。培訓并不是把員工送出去到期接回來的簡單過程，而是需要企

　　業(yè)在整個培訓過程中，對員工和培訓效果進行全程控制的復雜過程。在培訓過程中，保持

　　與培訓機構(gòu)和培訓老師的聯(lián)系，便于了解員工培訓的效果和員工在培訓中的心態(tài)，有利于

　　企業(yè)及時與員工溝通。保持與受訓人員的聯(lián)系，有利于企業(yè)把受訓者的感受及時告知培訓

　　人員。這種聯(lián)系不僅可以提高培訓效果，還可以加強與員工的交流，預(yù)防員工離職。

　�、芊�律意識不強。培訓員工流失風險的存在，要求企業(yè)在培訓中能夠用法律手段保護

　　企業(yè)的權(quán)益。如果出現(xiàn)員工離職，企業(yè)可以通過法律維護自己的權(quán)利，把損失降到最低。

　　案例中，企業(yè)是和黃某簽訂了《勞動合同書》和《出國培訓協(xié)議》，但是后來追加的培訓卻沒

　　有人及時與黃某簽訂合同，可見，其法律意識不強。而且，在法律上失去了要求黃某償還

　　2008年7月15日——2008年12月23日培訓費用的權(quán)利，使企業(yè)“有苦說不出”。

　　(2)預(yù)防培訓后員工流失的對策：

　　①明確培訓內(nèi)容。企業(yè)的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應(yīng)該根據(jù)崗位

　　的要求，明確什么樣的培訓是企業(yè)需要的。也就是說，企業(yè)需要的培訓，一定要培訓，企

　　業(yè)不需要的培訓，就要格外慎重。

　　②明確培訓對象的選擇標準。企業(yè)培訓對象主要包括新進員工、轉(zhuǎn)換工作員工、不符

　　合工作要求員工和有潛質(zhì)的員工。投資于每種類型員工對企業(yè)帶來的流失風險是不一樣的，

　　應(yīng)當針對不同類型的員工，在企業(yè)中制定選擇標準，對每位員工一視同仁，避免培訓對象

　　選擇的隨意性。

　　③對于有自發(fā)培訓要求的員工，提供選擇性培訓項目。培訓雖然存在員工流失風險，

　　但是同時也是吸引高素質(zhì)員工的一種手段。向自發(fā)要求培訓的員工，提供選擇性的培訓，

　　可以提高企業(yè)對高素質(zhì)員工的吸引力。但是，對這部分培訓，企業(yè)應(yīng)適當與員工共同承擔

　　費用，或者由員工承擔費用，培訓后給受訓者以加薪、晉升作為回報。

　�、芘嘤栔袘�(yīng)全程控制。在培訓中，企業(yè)應(yīng)當選擇專門人員與培訓人員和受訓人員保持

　　聯(lián)系。通過溝通，了解受訓人員的需求、表現(xiàn)和心理狀態(tài)，一方面提高培訓的效率和效果，

　　另一方面有效防止培訓員工流失。

　�、菁皶r對員工培訓結(jié)果給予肯定和獎勵。培訓不是單方面的投資，除了企業(yè)要投入資

　　金外，員工還要投入時間和精力。因此，培訓后員工總是期望能夠以某種方式得到回報。

　　如果企業(yè)給予的回報不及時，員工認為培訓前后在企業(yè)中沒有什么改變，就會通過跳槽選

　　擇更好的工作環(huán)境。因此創(chuàng)造良好的學以致用的環(huán)境，提供更有挑戰(zhàn)性的工作、提高受訓

　　員工報酬等方式來承認員工通過培訓努力的結(jié)果，對于留住培訓員工至關(guān)重要。

　　⑥把合同管理納入培訓管理。合同是企業(yè)和員工權(quán)利的法律保障，加強對合同的管理，

　　不僅保護企業(yè)的合法權(quán)利，也保護了員工的合法權(quán)利。把合同納入培訓管理，一旦出現(xiàn)糾

　　紛，企業(yè)和員工都能夠通過法律把自己的損失降到最低。

　　8.華中公司是國內(nèi)知名的大型家電生產(chǎn)企業(yè)，現(xiàn)有員工3400左右。自公司股票公開上市以后，公司的發(fā)展非常迅速。2007年底，公司與某大學合作，對組織結(jié)構(gòu)進行了重新設(shè)

　　計，從各個管理崗位上精簡下了200多人，使得機構(gòu)更加精簡而富有效率。2008年，公司

　　又與該大學合作，將公司建成學習型組織，把公司的發(fā)展建立在人員素質(zhì)的普遍提高之上。

　　因為目前國內(nèi)家電行業(yè)競爭已經(jīng)白熱化，幾家大型家電廠家競相角逐，如何在未來獲得競

　　爭優(yōu)勢，是每個生產(chǎn)廠家都面臨的課題。華中公司在進行Iso9001認證前后已進行了多年

　　的培訓，并對部分管理人員進行了MBA的課程培訓，但公司總感到已有的培訓效果不理

　　想，培訓總是缺乏主動性，常常跟著業(yè)務(wù)變化及公司大的決策變動而變化，計劃性較差，

　　隨時性和變動性很大。而且公司也感到將來競爭優(yōu)勢的取得要依靠人員素質(zhì)的大幅度提高。

　　對于目前公司出現(xiàn)的問題，領(lǐng)導層希望能夠通過培訓加以解決。

　　公司培訓存在與面臨的問題：

　　(一)中層管理人員工作繁忙，經(jīng)過上次組織結(jié)構(gòu)的重構(gòu)，每個部門的人員大大精簡，

　　使每個人的工作量增加了。例如：2007年初抽調(diào)了幾十名中層管理人員進行MBA課程培

　　訓，由于他們都是各部門的骨干，導致很多人常常沒有時間參加，效果自然不理想。公司

　　在對管理人員進行培訓時還面臨一些其他困難;部門之間的工作職責與人員的專業(yè)都不一

　　樣，放在一起培訓，缺乏培訓的針對性，單純培訓又因每個部門的人員較少而造成培訓成

　　本太高，這是對中層人員進行培訓所遇到的另一個難題。

　　(二)對成批進來的人員可以一下子集中培訓，但對分散的、零星進來的人員卻不能對

　　他們進行及時培訓，只能等人數(shù)湊到一定數(shù)量以后再集中進行進廠培訓，這會產(chǎn)生有些人

　　進廠以后很長時間對企業(yè)都不甚了解的情況。由于過去的培訓系統(tǒng)性不強，效果不理想，

　　計劃常常因情況變化而變化，沒有形成一個培訓方面的有效制度，激勵與監(jiān)督機制也沒有

　　建立起來，培訓往往有走過場的味道，培訓完了就完了，沒有看到效果，到底怎樣培訓才

　　能起到理想的效果，一直是困擾公司的難題。

　　分析要求：

　　(1)如何解決中層管理人員的培訓問題?

　　(2)如何解決新進人員的培訓問題?

　　答：(1)對中層管理人員培訓問題的解決辦法：

　�、俨捎眠m當?shù)呐嘤柗绞健Ｒ驗镸BA培訓是面對實戰(zhàn)的“管理”，而不是注重研究的“管

　　理學”，技巧和思維的培養(yǎng)重于理論分析能力，它要求其學員有一定的實踐經(jīng)驗和管理經(jīng)驗

　　(應(yīng)變能力、預(yù)測能力、綜合能力、組織能力等)。所以在選擇培訓方式時要盡量避免枯燥

　　的填鴨式課程，采取實踐與理論結(jié)合的方式既可以調(diào)動中層管理人員的積極性，又可以提

　　高培訓的效果。例如可以請專家到公司來考察，然后根據(jù)公司的實際問題向中層管理者講

　　授理論知識。

　　②調(diào)整培訓時間。中層管理人員日常工作繁忙，周末培訓無疑是最好的選擇。而周末

　　的晚上則是最好的培訓時間，這樣可以保證中層管理人員在工作和培訓之間有一段調(diào)整時

　　間，而且這個時段的培訓效率也比較高。

　�、鄄扇」�共培訓和專業(yè)培訓相結(jié)合的方式。公共培訓就是對所有的受訓者進行同樣知

　　識的培訓，這樣可以節(jié)省培訓成本。針對管理人員因工作職責和專業(yè)不一樣，可以采用專

　　業(yè)培訓，企業(yè)可以給他們準備相關(guān)專業(yè)的書籍，多媒體等資料讓他們自學，還可以給他們

　　制定遠程授課計劃，適當?shù)臅r候安排他們參加相關(guān)專業(yè)的培訓交流會。

　　(2)可以通過完善公司的新員工培訓體系解決新進人員的培訓問題。

　�、儆扇肆�資源部制定員工手冊，其中要包括公司管理制度、企業(yè)介紹、企業(yè)文化、員工

　　行為要求、崗位描述等內(nèi)容。其作用是讓新員工對公司有大概的了解，使其盡快適應(yīng)新環(huán)境。

　　②實行師徒制。讓老員工負責新員工的崗前培訓，通過師徒傳授的方式，可以加快新

　　員工進入角色的步伐，還可以為企業(yè)積累，傳承獨特技術(shù)。

　�、叟e行定期的系統(tǒng)培訓。該培訓方式采取滾輪方式，隔一段時間定期舉行。這種培訓

　　方式不會因為員工進入公司的時間而影響培訓的效果。主要內(nèi)容是技能培訓，公司業(yè)務(wù)流

　　程培訓，生產(chǎn)線流程培訓。老員工可以通過反復的學習加深領(lǐng)悟，新員工通過培訓可以更

　　快的開展工作。

　�、茏龊门嘤栃Ч�的評估。評估培訓效果時要注意：收集準確的信息;科學的整理和分

　　析培訓效果信息;及時的進行培訓效果的跟蹤與監(jiān)控，對培訓進行全程監(jiān)控，可以保證培

　　訓活動按照規(guī)劃進行，保證及時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題，還能將各種影響培訓效果的

　　因素記錄下來，以便在以后的培訓中加以改進。

　　9.三葉公司是一家中型民營制酒企業(yè)，經(jīng)營狀況良好，規(guī)模越來越大。2007年5月至

　　2008年5月，公司招聘了近80名新員工，其中包括30名應(yīng)屆碩士生和30名應(yīng)屆本科畢業(yè)生。

　　為了使新員工盡快進入角色，公司采取分類分批培訓方法：由于應(yīng)屆畢業(yè)生缺乏實踐經(jīng)驗，

　　用學徒制方式，一律從基層銷售干起。每個老銷售員帶兩個新銷售員，為期半個月，后半個

　　月則自行進行銷售，再往后就根據(jù)需要進行內(nèi)部調(diào)配。對于那些有工作經(jīng)驗的人，則根據(jù)其

　　原來從事的職位及本企業(yè)需求，通過短期培訓使之大致熟悉企業(yè)經(jīng)營運作后即可上崗。

　　小陳是剛畢業(yè)的經(jīng)濟法專業(yè)本科生。自從進人三葉公司后，賣了快半個月的酒，自己

　　的專業(yè)一點沒用上不說，自己天生靦腆的個性，根本就磨不開面子招攬客戶。師傅一走，

　　他幾乎是每天原數(shù)帶回，一瓶酒都賣不掉。小陳看到公司的一些協(xié)議書之類的法律性文件，

　　發(fā)現(xiàn)其中有許多不規(guī)范的表述和漏洞，他總覺得如果讓他從事法律相關(guān)的工作，他一定會

　　干得出色。日子一長，小陳有了跳槽的念頭。

　　由于公司財務(wù)部門有一女職員辭職，缺人，于是小陳近三個月的銷售工作結(jié)束，干起

　　了財務(wù)。小陳第一天到財務(wù)處報道，開門見山一句話：“對財務(wù)我一竅不通”。誰知，屋內(nèi)

　　的其他人付之一笑說：“你以為我們都是會計專業(yè)的?”小陳一想，今年招的本科生里好象也

　　沒有財會專業(yè)的。沒有為什么不招呢?小陳不解。

　　將近一年過去了，哪里有需要，一時調(diào)不開，小陳就出現(xiàn)在哪里，工資變動也不大，

　　只不過沒有賣酒的提成(反正他的提成也不高)。來回轉(zhuǎn)了好幾個部門，小陳自我安慰稱自

　　己已經(jīng)有點綜合型人才的素質(zhì)了，但他還是一心想著他的法律。他發(fā)現(xiàn)公司始終把銷售放

　　在特別重要的地位，而且，與他一道來的走了好幾個，公司一直在招人，又一直在走人，

　　小陳也不僅為自己的前途打算起來。

　　分析要求：

　　(1)三葉公司的培訓方案是否可行?是否達到了崗前培訓的目的?請分析并給出你的

　　見解。

　　(2)三葉公司在人力資源利用方面問題很多，請結(jié)合人力資源管理理論分析說明其關(guān)鍵

　　癥結(jié)是什么。

　　答：(1)三葉公司的培訓方案不可行。

　　崗前培訓能否取得良好的效果，很大程度上取決于人力資源管理對其他工作的支持程

　　度。一方面，培訓的標準應(yīng)與招聘的標準有關(guān);另一方面，每位員工都應(yīng)接受不同層次，不同類別的崗前培訓。

　　三葉公司單純進行銷售方面的培訓，不注重多方面多層次的培訓，使崗前培訓未能發(fā)

　　揮其應(yīng)有的作用，與此同時，公司的培訓計劃忽視了員工的個人特點和專業(yè)背景，也使培

　　訓的效果大打折扣。

　　(2)三葉公司人力資源利用出現(xiàn)了很多問題：①崗前培訓過于單一;②職位安排人崗不

　　配;⑧內(nèi)部職位調(diào)動混亂;④招聘目標不明確。

　　造成這些問題的關(guān)鍵癥結(jié)在于：缺乏人力資源的規(guī)劃管理。人力資源規(guī)劃是運用科學方

　　法，對人力資源的供求狀況進行分析和估計，從而在職務(wù)編制，人員配套，教育培訓等方面

　　進行的職能性計劃。缺乏人力資源規(guī)劃容易導致人員流動性大，企業(yè)發(fā)展受約束等情況。

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