22、下面說(shuō)法不正確的是(　D　)。

　　(A)工作態(tài)度考評(píng)要剔除本人以外的因素和條件。

　　(B)由于工作條件惡化，使業(yè)績(jī)受挫，并非個(gè)人不努力，績(jī)效管理時(shí)也必須予以充分考慮。

　　(C)不管崗位高低、能力大小，態(tài)度考評(píng)的重點(diǎn)是工作的認(rèn)真度、責(zé)任度，工作的努力程度等。

　　(D)工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的“中介”，只要態(tài)度正確，能力就能全部發(fā)揮出來(lái)，并轉(zhuǎn)換為業(yè)績(jī)。

　　23、某部門在安全工作上出現(xiàn)問(wèn)題，直接否決其本年度所有工作績(jī)效成績(jī)，該部門領(lǐng)導(dǎo)人的考評(píng)成績(jī)?yōu)榱�，本部門的績(jī)效獎(jiǎng)金為零。這種績(jī)效考核的指標(biāo)是(　C　)

　　(A)崗位勝任特征指標(biāo)

　　(B)工作態(tài)度指標(biāo)

　　(C)否決指標(biāo)

　　(D)崗位職責(zé)指標(biāo)

　　24、下列表述中正確的是(　B　)。

　　(A)一個(gè)指標(biāo)的承擔(dān)者是一個(gè)部門或一個(gè)人。

　　(B)指標(biāo)名稱是說(shuō)明衡量的績(jī)效內(nèi)容，可以讓人明白指標(biāo)大概的范圍與性質(zhì)。

　　(C)指標(biāo)的數(shù)據(jù)一般是被考評(píng)者自己提供的。

　　(D)計(jì)分方式等同于計(jì)算方法，計(jì)算方法得出的結(jié)果就是考評(píng)指標(biāo)的分值。

　　25、用指標(biāo)的實(shí)際完成數(shù)值除以標(biāo)準(zhǔn)值，計(jì)算出百分比，然后乘以指標(biāo)的權(quán)重分?jǐn)?shù)，得到該指標(biāo)的實(shí)際考評(píng)分值。這種計(jì)算績(jī)效指標(biāo)的得分方法屬于(　D　)。

　　(A)區(qū)間賦分法

　　(B)0—1法

　　(C)說(shuō)明法

　　(D)百分率法

　　26、對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果只做兩個(gè)可供選擇的認(rèn)定，要么完成，要么沒(méi)有完成，這種計(jì)算績(jī)效指標(biāo)的得分方法屬于(　B　)。

　　(A)區(qū)間賦分法

　　(B)0—1法

　　(C)說(shuō)明法

　　(D)百分率法

　　27、減分考評(píng)法主要是針對(duì)(　C　)所設(shè)計(jì)的考評(píng)計(jì)分方式。

　　(A)KPI

　　(B)PRI

　　(C)NNI

　　(D)PCI

　　28、下面(　A　)計(jì)算績(jī)效指標(biāo)的得分方法可以不對(duì)指標(biāo)值的實(shí)際完成情況進(jìn)行精確的計(jì)算，只與大致區(qū)間分?jǐn)?shù)對(duì)應(yīng)起來(lái)即可

　　(A)區(qū)間賦分法

　　(B)0—1法

　　(C)說(shuō)明法

　　(D)百分率法

　　29、一般來(lái)說(shuō)對(duì)部門級(jí)的考評(píng)周期分為(　B　)，班組和員工的考評(píng)周期分為月度加上年度考評(píng)。

　　(A)年度和半年度

　　(B)季度和年度

　　(C)月度加上年度

　　(D)月度和半年度

　　30、(　A　)是指記錄和觀察在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中有效或無(wú)效的工作行為導(dǎo)致的成功或失敗的結(jié)果。

　　(A)關(guān)鍵事件法

　　(B)行為觀察法

　　(C)行為觀察量表法

　　(D)行為定點(diǎn)量表法

　　31、績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)的權(quán)重應(yīng)通過(guò)專家打分確立，相關(guān)專家一般不包括(　A　)。

　　(A)工會(huì)代表

　　(B)企業(yè)外專家

　　(C)企業(yè)的技術(shù)人員

　　(D)企業(yè)的中高層管理人員

　　32、構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提是(　D　)。

　　(A)因子分析

　　(B)相關(guān)分析

　　(C)頻次選拔

　　(D)建立編碼字典

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