21、在考察應聘者的工作能力、工作經(jīng)驗時，最好根據(jù)(C)。

　　A.應聘職位要求進行假設式提問

　　B.應聘職位要求進行清單式提問

　　C.應聘者過去工作行為進行舉例式提問

　　D.應聘者過去工作行為進行開放式提問

　　22、招聘會的組織能力如何，社會影響力有多大，指的是(A)。

　　A.招聘會的檔次

　　B.招聘會面對的對象

　　C.招聘會的組織者

　　D.招聘會的宣傳

　　23、確定員工發(fā)展目標時應把其(A)作為重點考慮。

　　A.個性

　　B.共性

　　C.可塑性

　　D.成長性

　　24、檢測受訓者對培訓的參與熱情和持久性，可了解受訓者對培訓項目的(B)。

　　A.接受程度

　　B.認知程度

　　C.抵觸程度

　　D.把握程度

　　25、在公司大規(guī)模投入資源前可通過(A)的培訓，評價一小部分受訓者所獲得的收益。

　　A.實驗性

　　B.操作性

　　C.技術性

　　D.練習性

　　26、對培訓對象的培訓需求進行分類，要求各類培訓對象的培訓需求有(A)。

　　A.類似性

　　B.一致性

　　C.多樣性

　　D.特殊性

　　27、(B)用來評價技術或運動技能以及行為方式的水平。

　　A.認知成果

　　B.技能成果

　　C.績效成果

　　D.情感成果

　　28、(B)是一種最原始、最基本的需求調查工具之一，其優(yōu)點在于培訓者與培訓對象親自接觸，對他們的工作有直接的了解。

　　A.問卷法

　　B.觀察法

　　C.訪問法

　　D.記錄法

　　29、為了保證培訓取得預期的效果，就必須對培訓進行(D)監(jiān)控和評估。

　　A.部分

　　B.整體

　　C.階段

　　D.全程

　　30、通過(C)獲得的信息可以幫助負責培訓的人員安排各項訓練活動的先后次序。202頁

　　A.問卷調查法

　　B.集體訪問法

　　C.工作盤點法

　　D.績效分析法

　　31、當由咨詢人員或其他的外部供應商來提供培訓服務時，很重要的一點就是要考慮培訓項目是針對本企業(yè)的(B)。

　　A.一般需要

　　B.特定需要

　　C.個別需要

　　D.普遍需要

　　32、在制定績效管理方案時，應根據(jù)績效管理的(A)合理地進行方案設計。

　　A.目標和要求

　　B.指標和要求

　　C.目標和內容

　　D.指示和內容

　　33、績效管理制度作為績效管理活動的指導性文件，在擬定起草時，一定要從企業(yè)(D)出發(fā)。

　　A.生產(chǎn)規(guī)模和管理工作水平

　　B.實際生產(chǎn)狀況和計劃達到的生產(chǎn)要求

　　C.生產(chǎn)規(guī)模和企業(yè)現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織形式

　　D.現(xiàn)實生產(chǎn)技術組織條件和管理工作的水平

　　34、在起草績效管理制度時應體現(xiàn)(C)，這是績效管理的多維性帶來的要求。

　　A.明確性與具體性

　　B.相關性與有效性

　　C.全面性與完整性

　　D.可操作性與精確性

　　35、績效管理的實施主要是(D)的職責。

　　A.企業(yè)高層管理者

　　B.人力資源部門

　　C.相關部門各級領導

　　D.領導與各級直線管理人員

　　36、工作結果對組織有重大影響的活動或大量的重復性活動稱為(D)。

　　A.關鍵事件

　　B.要素事件

　　C.行為要項

　　D.工作要項

　　37、績效考評還須對工作業(yè)績以外的內容進行考評，即對企業(yè)員工的(C)做出正確評價。

　　A.綜合素質和對企業(yè)做出的貢獻

　　B.工作態(tài)度和對企業(yè)的認同程度

　　C.綜合素質和對企業(yè)的認同程度

　　D.對企業(yè)的貢獻和對企業(yè)的認同

　　38、(A)是績效管理的最終落腳點。

　　A.績效改進計劃

　　B.評價實施

　　C.績效面談

　　D.改進績效的指導

　　39、(D)不屬于薪酬日常管理的內容。

　　A.薪酬調查

　　B.薪酬調整

　　C.適時計算

　　D.制定薪酬制度

　　40、兩個企業(yè)的薪酬與崗位評價的關系如下圖，(C)描述是正確的。

　　A.A.企業(yè)工資制度不利于留住高級管理人才

　　B.B.企業(yè)低職級員工工資水平低于A.企業(yè)的低職級員工

　　C.A.企業(yè)薪酬差距大于B.企業(yè)的薪酬工資水平

　　D.從圖中無法比較A.企業(yè)與B.企業(yè)的工資水平