二、簡(jiǎn)答題

　　1.員工招聘渠道有哪些?簡(jiǎn)述各種員工招聘渠道的特點(diǎn)。

　　答：(1)企業(yè)人員的補(bǔ)充有內(nèi)部補(bǔ)充和外部補(bǔ)充兩個(gè)方面的來(lái)源，即通過(guò)內(nèi)部和外部?jī)?/P>

　　罹道招募員工。

　�、賰�(nèi)部招募

　　內(nèi)部招募是指通過(guò)內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人

　　替源儲(chǔ)備巾選拔出合適的人員補(bǔ)充到空缺或新增的崗位上去的活動(dòng)。內(nèi)部招募可分為三

　　種方式：

　　a.推薦法。推薦法可用于內(nèi)部招聘，也可用于外部招聘。它是由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)

　　苦要推薦其熟悉的合適人員，供用人部門(mén)和人力資源部門(mén)進(jìn)行選擇和考核。

　　b.布告法。布告法是在確定了空缺崗位的性質(zhì)、職責(zé)及其所要求的條件等情況后，將

　　壟信息以布告的形式，公布在企業(yè)巾一切可利用的墻報(bào)、布告欄、內(nèi)部報(bào)刊上，盡可能

　　甕體員工都能獲得信息，所有對(duì)此崗位感興趣并具有此崗位任職能力的員工均可申請(qǐng)此

　　立。

　　c.檔案法。人力資源部門(mén)都有員工檔案，從中可以了解到員T在教育、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn)、

　　峨績(jī)效等方面的信息，幫助用人部門(mén)與人力資源部門(mén)尋找合適的人員補(bǔ)充崗位空缺。

　　②外部招募

　　a.發(fā)布廣告。廣告是單位從外部招聘人員最常用的方法之一。通常的做法是在一些大

　　某體上刊登出單位崗位空缺的消息，吸引對(duì)這些空缺崗位感興趣的潛在人選應(yīng)聘。

　　b.借助中介。中介機(jī)構(gòu)承擔(dān)著雙重角色：既為單位擇人，也為求職者擇業(yè)。這些中介

　　機(jī)構(gòu)主要有：人才交流中心、招聘洽談會(huì)和獵頭公司。

　　c.校園招聘。校同招聘亦稱(chēng)上門(mén)招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參

　　加畢業(yè)生交流會(huì)等形式直接招募人員。

　　d.網(wǎng)絡(luò)招聘。用盡可能少的成本找到盡可能稱(chēng)職的應(yīng)聘者已經(jīng)成為企業(yè)人員招聘主要

　　追求的目標(biāo)。采用互聯(lián)網(wǎng)招聘的方式，可以從某種程度上滿足企業(yè)的要求。

　　e.熟人推薦。通過(guò)單位的員工、客戶、合作伙伴等熟人推薦人選，也是單位招募人員

　　重要來(lái)源。

　　(2)員工招聘渠道的特點(diǎn)

　�、賰�(nèi)部招募的特點(diǎn)

　　內(nèi)部招募的優(yōu)點(diǎn)：

　　a.準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來(lái)看，由于對(duì)內(nèi)部員工有較充分的了解，使得

　　勺部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。

　　b.適應(yīng)較快。從運(yùn)作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運(yùn)營(yíng)模式，與從外部招募的新

　　員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。

　　c.激勵(lì)性強(qiáng)。內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)，強(qiáng)化員工為組織工作的動(dòng)機(jī)，也

　　增強(qiáng)了員工對(duì)組織的責(zé)任感。

　　d.費(fèi)用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費(fèi)用，同時(shí)還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項(xiàng)目，

　　減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。

　　內(nèi)部招募的不足：

　　a.因處理不公、方法不當(dāng)或員工個(gè)人原因，可能會(huì)在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利

　　的影響。內(nèi)部招聘需要競(jìng)爭(zhēng)，而競(jìng)爭(zhēng)的結(jié)果必然有成功與失敗，并且失敗者占多數(shù)。競(jìng)爭(zhēng)

　　失敗的員工可能會(huì)心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團(tuán)結(jié)。內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部

　　門(mén)之間出現(xiàn)“挖人才”的現(xiàn)象，不利于部門(mén)之間的團(tuán)結(jié)協(xié)作。

　　b.容易抑制創(chuàng)新。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會(huì)產(chǎn)生“團(tuán)體思維”現(xiàn)

　　象，抑制了個(gè)體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織內(nèi)部重要崗位主要由基層員工逐級(jí)升任，就可能會(huì)因

　　缺乏新人與新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識(shí)，這將不利于組織的長(zhǎng)期

　　發(fā)展。

　�、谕獠空心嫉奶攸c(diǎn)

　　外部招募的優(yōu)點(diǎn)：

　　a.帶來(lái)新思想和新方法。通過(guò)從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專(zhuān)家，就可以在無(wú)形

　　中給組織原有員工施加壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚(yú)效應(yīng)”。

　　b.有利于招聘一流人才。外部招募的人員來(lái)源廣，選擇余地很大，能招聘到許多優(yōu)秀

　　人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費(fèi)用。

　　c.樹(shù)立形象的作用。外部招募也是一種很有效的交流方式，組織可以借此在其員工、

　　客戶和其他外界人士中樹(shù)立良好的形象。

　　外部招募的不足：

　　a.篩選難度大，時(shí)間長(zhǎng)。組織希望能夠比較準(zhǔn)確地了解應(yīng)聘者的能力、性格、態(tài)度、

　　興趣等素質(zhì)，從而預(yù)測(cè)他們?cè)谖磥?lái)的工作崗位上能否達(dá)到組織所期望的要求。一些組織還

　　采用諸如推薦信、個(gè)人資料、自我評(píng)定、同事評(píng)定、工作模擬、評(píng)價(jià)中心等方法。這些方

　　法各有各的優(yōu)勢(shì)，但也都存在著不同程度的缺陷。這就使得錄用決策耗費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)。

　　b.進(jìn)入角色慢。從外部招募來(lái)的員工需要花費(fèi)較長(zhǎng)的時(shí)間來(lái)進(jìn)行培訓(xùn)和定位，才能了

　　解組織的工作流程和運(yùn)作方式，增加了培訓(xùn)成本。

　　c.招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過(guò)中介機(jī)構(gòu)招募，一般需要支付

　　一筆費(fèi)用，而且由于外界應(yīng)聘人員相對(duì)較多，后續(xù)的挑選過(guò)程也非常的繁瑣與復(fù)雜，不僅

　　耗費(fèi)巨大的人力、財(cái)力，還占用了很多的時(shí)間，所以外部招募的成本較大。

　　d.決策風(fēng)險(xiǎn)大。外部招聘只能通過(guò)幾次短時(shí)間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本

　　組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的接觸和考察，所以，很可能因?yàn)橐?/P>

　　些外部的閃素而做出不準(zhǔn)確的判斷，進(jìn)而加大了決策的風(fēng)險(xiǎn)。

　　e.影響內(nèi)部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不

　　到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機(jī)會(huì)，內(nèi)部員工的積極性可能會(huì)受到影響，容易導(dǎo)致“招來(lái)女婿氣走兒

　　子”的現(xiàn)象發(fā)生。

　　2.簡(jiǎn)述校園招聘的方法以及招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題。

　　答：校園招聘又稱(chēng)上門(mén)招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生

　　交流會(huì)等形式直接招募人員。

　　(1)校園招聘的方法

　　①對(duì)學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會(huì)，供需雙方直接見(jiàn)面，

　　雙向選擇。

　�、趩挝蛔约涸趯W(xué)校召開(kāi)招聘會(huì)，在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。

　　③通過(guò)定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲得所需要的人才。

　�、軐�(duì)于應(yīng)屆生和暑期臨時(shí)工的招聘也可以在校同直接進(jìn)行。主要方式有招聘張貼、招

　　聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。

　　(2)采用校園上門(mén)招聘方式時(shí)應(yīng)注意以下問(wèn)題：

　�、僖�注意了解大學(xué)生在就業(yè)方面的一些政策和規(guī)定。國(guó)家對(duì)大學(xué)生的就業(yè)有一些相應(yīng)

　　的政策，各個(gè)學(xué)校的畢業(yè)分配也有相應(yīng)的規(guī)定，用人單位一定要首先了解這些規(guī)定，以免

　　選中的人才由于各種手續(xù)上的限制無(wú)法到單位工作。

　�、谝徊糠执髮W(xué)生在就業(yè)中有腳踩兩只船的現(xiàn)象。在與學(xué)生簽署協(xié)議時(shí)，應(yīng)該明確雙方

　　的責(zé)任，尤其是違約的責(zé)任。另外，單位也應(yīng)該有一定的思想準(zhǔn)備，并且留有備選名單，

　　以便替換。

　�、蹖W(xué)生往往對(duì)走上社會(huì)的工作有不切實(shí)際的估計(jì)，對(duì)自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)。

　　因此，單位在與學(xué)生交流的過(guò)程中就應(yīng)該注意對(duì)學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，注意糾正他們的錯(cuò)誤

　　認(rèn)識(shí)。

　�、軐�(duì)學(xué)生感興趣的問(wèn)題做好準(zhǔn)備。在學(xué)校中招聘畢業(yè)生，學(xué)生常常會(huì)有一些關(guān)心的問(wèn)

　　題，對(duì)這些問(wèn)題一定要提前做好準(zhǔn)備，并保證所有工作人員在回答問(wèn)題時(shí)口徑一致。有的

　　單位在向?qū)W生發(fā)放宣傳品時(shí)就將常見(jiàn)的問(wèn)題印在上面，或者在招聘的網(wǎng)頁(yè)上回答學(xué)生提出

　　的問(wèn)題。

　　3.簡(jiǎn)述面試的基本程序。

　　答：面試的基本程序包括：

　　(1)面試前的準(zhǔn)備階段

　　本階段包括確定面試的目的，科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇合適的面試類(lèi)型，確定面試

　　的時(shí)間和地點(diǎn)等。面試考官要事先確定需要面試的事項(xiàng)和范圍，寫(xiě)出提綱。并且在面試前

　　要詳細(xì)了解應(yīng)聘者的資料，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的個(gè)性、社會(huì)背景及對(duì)工作的態(tài)度、是否具有發(fā)展

　　潛力等。

　　(2)面試開(kāi)始階段

　　面試時(shí)應(yīng)從應(yīng)聘者可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)，如工作經(jīng)歷、文化程度等，然后再過(guò)

　　渡到其他問(wèn)題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒。只有這樣才能營(yíng)造和諧的面談氣氛，有利于觀

　　察應(yīng)聘者的表現(xiàn)，以求全面客觀的了解應(yīng)聘者。

　　(3)正式面試階段

　　采用靈活的提問(wèn)和多樣化的形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。此外，還應(yīng)

　　該察言觀色，密切注意應(yīng)聘者的行為與反應(yīng)，對(duì)所提的問(wèn)題、問(wèn)題間的變換、問(wèn)話時(shí)機(jī)以

　　及對(duì)方的答復(fù)都要多加注意。所提問(wèn)題可根據(jù)簡(jiǎn)歷或應(yīng)聘申請(qǐng)表中發(fā)現(xiàn)的疑點(diǎn)，先易后難

　　逐一提出，盡量營(yíng)造和諧自然的環(huán)境。

　　(4)結(jié)束面試階段

　　在面試結(jié)束之前，在面試考官確定問(wèn)完了所有預(yù)計(jì)的問(wèn)題之后，應(yīng)該給應(yīng)聘者一個(gè)機(jī)

　　會(huì)，詢問(wèn)應(yīng)聘者是否有問(wèn)題要問(wèn)，是否有要加以補(bǔ)充或修正之處。不管錄用還是不錄用，

　　均應(yīng)在友好的氣氛中結(jié)束面試。如果對(duì)某一對(duì)象是否錄用有分歧意見(jiàn)時(shí)，不必急于下結(jié)論，

　　還可安排第二次面試。同時(shí)，要整理好面試記錄表。

　　(5)面試評(píng)價(jià)階段

　　面試結(jié)束后，應(yīng)根據(jù)面試記錄表對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行評(píng)估。評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可

　　采用評(píng)分式評(píng)估。評(píng)語(yǔ)式評(píng)估的特點(diǎn)是可對(duì)應(yīng)聘者的不同側(cè)面進(jìn)行深入的評(píng)價(jià)，能反映出

　　每個(gè)應(yīng)聘者的特征，但缺點(diǎn)是應(yīng)聘者之間不能進(jìn)行橫向比較。評(píng)分式評(píng)估則是對(duì)每個(gè)應(yīng)聘

　　者相同的方面進(jìn)行比較，其特點(diǎn)正好與評(píng)語(yǔ)式評(píng)估相反。

　　4.某公司在人員選撥過(guò)程中，為了有效評(píng)定應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)展?jié)摿�，決定采用

　　心理測(cè)試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。試問(wèn)：

　　(1)什么是心理測(cè)試?

　　(2)心理測(cè)試所包含的具體內(nèi)容是什么?

　　(3)組織心理測(cè)試時(shí)應(yīng)注意哪些問(wèn)題?(2004年11月三級(jí)真題)

　　答：(1)心理測(cè)試是指在控制的情境下，向應(yīng)試者提供一組標(biāo)準(zhǔn)化的剌激，以所引起的

　　反應(yīng)作為代表行為的樣本，從而對(duì)其個(gè)人的行為作出評(píng)價(jià)的方法。這是一種比較先進(jìn)的測(cè)

　　試方式，在國(guó)外被廣泛使用。它通過(guò)一系列手段，將人的某些心理特征數(shù)量化，來(lái)衡量應(yīng)

　　聘者的智力水平和個(gè)性方面差異的一種科學(xué)測(cè)量方法，其結(jié)果是對(duì)應(yīng)聘者的能力特征和發(fā)

　　展?jié)摿Φ囊环N評(píng)定。這種測(cè)試與筆試相比，更加規(guī)范化。

　　(2)心理測(cè)試的內(nèi)容

　�、偃烁駵y(cè)試。人格由多種人格特質(zhì)構(gòu)成，大致包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、

　　動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀與社會(huì)態(tài)度等。人格對(duì)工作成就的影響是極為重要的，不同氣質(zhì)、性格的人

　　適合于不同種類(lèi)的工作。人格測(cè)試的目的是為了了解應(yīng)聘者的人格特質(zhì)。

　�、谂d趣測(cè)試。職業(yè)興趣揭示了人們想做什么和喜歡做什么，從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感

　　興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。一般來(lái)說(shuō)，可以將人們的興趣分為六類(lèi)：現(xiàn)實(shí)型、

　　智慧型、常規(guī)型、企業(yè)型、社交型和藝術(shù)型。

　�、勰芰�測(cè)試。能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心

　　理測(cè)試。這種測(cè)試可以有效地測(cè)量人的某種潛能，從而預(yù)測(cè)他在某職業(yè)領(lǐng)域中成功和適應(yīng)

　　的可能性，或判斷哪項(xiàng)工作適合他。這種預(yù)測(cè)作用體現(xiàn)在：什么樣的職業(yè)適合某人;為勝

　　任某崗位，什么樣的人最合適。能力測(cè)試的內(nèi)容一般可分為：普通能力測(cè)試、特殊職業(yè)能

　　力測(cè)試和心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。

　�、芮榫衬�擬測(cè)試法。情境模擬測(cè)試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位

　　實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理

　　可能m現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素

　　質(zhì)。根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為語(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試、組織能力測(cè)試、事務(wù)處

　　理能力測(cè)試等。

　　(3)心理測(cè)試應(yīng)注意的問(wèn)題

　�、僖�注意對(duì)應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù)。應(yīng)聘者的各項(xiàng)能力、人格特征和興趣特征屬于應(yīng)

　　聘者的個(gè)人隱私。在未征得應(yīng)聘者同意之前，不能公布應(yīng)聘者的心理測(cè)試結(jié)果。如果應(yīng)聘

　　者未通過(guò)心理測(cè)試，招聘人員應(yīng)該將測(cè)試結(jié)果報(bào)告退還給應(yīng)聘者。

　�、谝�有嚴(yán)格的程序。從心理測(cè)試準(zhǔn)備，到心理測(cè)試實(shí)施，以至最后心理測(cè)試結(jié)果的評(píng)

　　判，都要遵循嚴(yán)格的程序。負(fù)責(zé)人必須經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)試培訓(xùn)，必要時(shí)，可請(qǐng)專(zhuān)業(yè)人員

　　協(xié)助工作。

　�、坌睦頊y(cè)試的結(jié)果不能作為惟一評(píng)定的依據(jù)。這種評(píng)定結(jié)果根據(jù)單位的具體情況不同，

　　在單位決策時(shí)，參考的程度不同。心理測(cè)試可以和面試、筆試等方式同時(shí)進(jìn)行，結(jié)合多種

　　方法，做出客觀評(píng)價(jià)，不能將心理測(cè)試作為唯一的評(píng)定依據(jù)。

　　5.企業(yè)在招聘人才時(shí)首先考慮的是能力測(cè)試，請(qǐng)說(shuō)明能力測(cè)試的內(nèi)容。

　　答：能力測(cè)試是用于測(cè)定從事某項(xiàng)特殊工作所具備的某種潛在能力的一種心理測(cè)試。

　　能力測(cè)試的內(nèi)容包括：

　　(1)普通能力傾向測(cè)試。其主要內(nèi)容有思維能力、想象能力、記憶力、推理能力、分析

　　能力、數(shù)學(xué)能力、空間關(guān)系判斷能力和語(yǔ)言能力等。

　　(2)特殊職業(yè)能力測(cè)試。它是指那些特殊的職業(yè)或職業(yè)群的能力。測(cè)試職業(yè)能力的目的

　　在于測(cè)量已具備工作經(jīng)驗(yàn)或受過(guò)有關(guān)培訓(xùn)的人員在某些職業(yè)領(lǐng)域中現(xiàn)有的熟練水平;選拔

　　那些具有從事某項(xiàng)職業(yè)的特殊潛能，并且能經(jīng)過(guò)很少或不經(jīng)特殊培訓(xùn)就能從事某種職業(yè)的

　　人才。

　　(3)心理運(yùn)動(dòng)機(jī)能測(cè)試。主要包括兩大類(lèi)：一是心理運(yùn)動(dòng)能力，如選擇反應(yīng)時(shí)間、肢體

　　運(yùn)動(dòng)速度、四肢協(xié)調(diào)、手指靈巧、手臂穩(wěn)定、速度控制等;二是身體能力，包括動(dòng)態(tài)強(qiáng)度、

　　爆發(fā)力、廣度靈活性、動(dòng)態(tài)靈活性、身體協(xié)調(diào)性與平衡性等。在人員選拔中，對(duì)這部分能

　　力的測(cè)試一方面可通過(guò)體檢進(jìn)行，另一方面可借助于各種測(cè)試儀器或工具進(jìn)行。

　　6.簡(jiǎn)述情境模擬法的分類(lèi)及特點(diǎn)。

　　答：情境模擬測(cè)試是根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的

　　測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種

　　問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。

　　(1)情境模擬法的分類(lèi)

　　根據(jù)情境模擬測(cè)試內(nèi)容的不同，可以分為：

　�、僬Z(yǔ)言表達(dá)能力測(cè)試。語(yǔ)言表達(dá)測(cè)試側(cè)重于考查語(yǔ)言表達(dá)能力，包括演講能力測(cè)試、

　　介紹能力測(cè)試、說(shuō)服能力測(cè)試、溝通能力測(cè)試等。

　　②組織能力測(cè)試。組織能力測(cè)試側(cè)重于考查協(xié)調(diào)能力，如會(huì)議主持能力測(cè)試、部門(mén)利

　　益協(xié)調(diào)能力測(cè)試、團(tuán)隊(duì)組建能力測(cè)試等。

　　③事務(wù)處理能力測(cè)試等。事務(wù)處理能力測(cè)試側(cè)重于考查事務(wù)處理能力，如公文處理能

　　力測(cè)試、沖突處理能力測(cè)試、行政工作處理能力測(cè)試等。這些素質(zhì)也是現(xiàn)代管理人員必備

　　的要求。

　　(2)情境模擬法的特點(diǎn)

　　①這種方法由于將應(yīng)聘者放在一個(gè)模擬的真實(shí)環(huán)境中，讓?xiě)?yīng)聘者解決某方面的一個(gè)“現(xiàn)

　　實(shí)”問(wèn)題或達(dá)成一個(gè)“現(xiàn)實(shí)”目標(biāo)，因而較容易通過(guò)觀察應(yīng)聘者的行為過(guò)程和行為效果來(lái)鑒

　　別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語(yǔ)言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)

　　性工作人員、管理人員、銷(xiāo)售人員時(shí)使用。但是，由于這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)耗

　　資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。

　�、谇榫衬�擬測(cè)試與筆試、面試方法相比，主要是針對(duì)被測(cè)試者明顯的行為、實(shí)際的操

　　作以及工作效率進(jìn)行測(cè)試，重點(diǎn)測(cè)試項(xiàng)目在那些書(shū)面測(cè)試中無(wú)法準(zhǔn)確測(cè)試的被測(cè)試者的領(lǐng)

　　導(dǎo)能力、交際能力、溝通能力、合作能力、觀察能力、理解能力、解決問(wèn)題能力、創(chuàng)造能

　　力、語(yǔ)言表達(dá)能力、決策能力等實(shí)際能力。

　　7.如何運(yùn)用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選聘?(2008年5月三級(jí)真題)

　　答：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，它將討論小組(一般由4～6人組成)引入一問(wèn)只有一桌數(shù)椅的空房間中，不指定誰(shuí)充當(dāng)主持討論的組長(zhǎng)，也不布置議題

　　與議程，只是發(fā)給一個(gè)簡(jiǎn)短案例，即介紹一種管理情境，其中隱含著一個(gè)或數(shù)個(gè)待決策和

　　處理的問(wèn)題，以引導(dǎo)小組展開(kāi)討論。這種方法通常沒(méi)有人告訴任何一個(gè)小組成員他應(yīng)該坐

　　在哪個(gè)位置上，一般使用一張圓桌，而不用長(zhǎng)方形的會(huì)議桌，以使每個(gè)坐席的位置具有同

　　等的重要性。在小組討論的過(guò)程中，即使出現(xiàn)冷場(chǎng)、僵局的情況，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵，測(cè)評(píng)者

　　也不出面干預(yù)，令其自發(fā)進(jìn)行。

　　最后的測(cè)評(píng)過(guò)程，是由幾位觀察者給每一個(gè)參試者評(píng)分。根據(jù)每人在討論中的表現(xiàn)及

　　所起作用，觀察者按既定維度予以評(píng)分。這些維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口

　　頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受力等。這些素質(zhì)

　　和能力是通過(guò)被測(cè)評(píng)者在討論中所扮演的角色(如主動(dòng)發(fā)起者、指揮者、鼓動(dòng)者、協(xié)調(diào)者

　　等)的行為來(lái)表現(xiàn)的。